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酒店員工績效考核細則
第一章 總 則
第一條 目的
1、通過績效管理與績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績效，達到培養(yǎng)員工、提升員工能力的目的。
2、客觀公正地評價員工的績效和貢獻，績效薪資發(fā)放、為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓開發(fā)等人事決策提供依據(jù)。
3、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任，督促其指導、幫助與激勵下屬。
第二條 原則
公平、公正、公開，以績效的提高為目標，強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
1. 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜。
2. 客觀性原則：對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
3. 開放溝通原則：管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被管理者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。
4. 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5. 常規(guī)性原則：對下屬做出正確的評估是管理者重要的工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6. 發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標。
第三條 適用范圍
本制度內(nèi)容適用于希斯敦大酒店所有正式期員工。 所有試用期員工和當月已確定離職的員工將不記入考核名單行列�？己水斣氯肼殕T工不參加此項考核。
第二章 績效管理程序
第一條 績效管理計劃（目標制定）：
考核期初，被考核者和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的績效目標。
績效目標及考核評估標準具體、可衡量、可達到、結(jié)果導向以及時間性。
第二條 績效管理輔導：
此環(huán)節(jié)是考核者與被考核者共同按照績效計劃實施并完成績效目標的全過程。 上一級主管要隨時輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能。
下屬要及時向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。
績效管理全過程中，各級管理者（考核者）要隨時保持與直接屬下（被考核者）的
有效溝通，可以結(jié)合具體情況采用各種靈活的溝通形式，確保對員工進行及時的工作指導，使員工業(yè)務(wù)技能及綜合素質(zhì)得到全面提升，同時不斷發(fā)掘和開發(fā)員工的潛能，鼓勵員工參與管理、提供合理化工作改善建議。
第三條 績效考核與評估：
⑴ 考核期末，被考核者根據(jù)期初制定的績效計劃，針對當期的績效完成與上期改進情況，
進行自我評估。
⑵ 考核者根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進行衡量與評價。雙方通過面談進行充分溝
通，就考核結(jié)果、存在問題與改進方法等方面達成共識，考核者填寫評語與建議，考核打分，確定績效等級。
⑶ 被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果，并確認下期工作計劃與績效目標。
⑷ 被考核者如對考核結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二級考核者申訴，如果對
二級考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向總經(jīng)理提出申訴。
第四條 績效改進：
被考核者根據(jù)考核面談達成共識需要改進的工作內(nèi)容，對照執(zhí)行；考核者負責跟蹤監(jiān)督，及時進行提醒或指導。
一、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《希斯敦大酒店薪資標準》。
二、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用期為1至3個月，升職后試用期崗位工資低于原崗位正式期工期，則試用期按原崗位正式期工資計算。
2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一至三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；直接劃入正式期工資，若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
三、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為三個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級正式期工資。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用一至三個月考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
第三章 績效考核
第一條 考核分類
1、 月度考核：
月度績效考核是按照工作匯報線例行的上級對下級的全面考核，試用期員工不參加此項考核。
2．半年、年度考核：
⑴ 每半年進行一次360度評估，從多角度全范圍對員工績效、表現(xiàn)進行客觀評價，保證
績效考核的公正、公平、透明。
⑵ 360度考核結(jié)果及成績將作為年終績效總評成績的一部分。
⑶ 年度考核總評結(jié)合月度績效考核結(jié)果與成績、360評估成績
第二條 考核責任
1、月度績效考核原則上實行兩級考評體制。
2、月度績效考核由主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任。
3、半年度360度評估中，考評者要對考核結(jié)果的公正、客觀性負責，人力資源部有權(quán)對考評者的公正、客觀進行監(jiān)督，必要時進行抽樣調(diào)查。
第三條 考核基數(shù)確定：
1、酒店考核基數(shù)將按《希斯敦大酒店薪金標準制度》中規(guī)定基本工資的10%作為考核基數(shù)
第三條 申訴
1、考評結(jié)束之后，被考核者有權(quán)利了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者解釋和說明考核結(jié)果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二級考核者申訴。
第四章 高層管理者考核
第一條 對象
酒店各部門經(jīng)理
第二條 考核周期
對高層管理者的考核周期，每月進行一次。
第三條 考核內(nèi)容
對高層管理者的考核主要是基于年度經(jīng)營計劃的分解目標落實和管理目標計劃的完成情況而進行的考核，具體包括以下項目：
1、 績效目標（分解至本部門的經(jīng)營目標和管理目標）達成情況；
2、 績效改善及成本控制情況；
3、 團隊建設(shè)與員工培養(yǎng)；（各部門每月培訓計劃執(zhí)行情況）
4、 綜合能力素質(zhì)評價；
5、 其它將根據(jù)各部門每月月初計劃和月底工作總結(jié)情況，根據(jù)總經(jīng)理績效反饋面談給
予評分；
6、 其中銷售部經(jīng)理評核將根據(jù)酒店兩大營業(yè)部門的平均經(jīng)營指標給予評核。
第四條 考核程序
參照古井酒店管理公司績效管理制度，員工月度績效考核表（A）表為各部門經(jīng)理評核表
第五章 中基層管理者考核
第一條 對象
主管及各部門領(lǐng)班。
第二條 考核周期
對中基層管理者的考核周期，每月進行一次。
第三條 考核內(nèi)容
對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于各部門經(jīng)營指標落實和計劃完成情況而進行的考核，具體包括以下項目：
1、 一線業(yè)務(wù)部門：
1）績效目標（分解至本部門的經(jīng)營目標和管理目標）達成情況；
2) 績效改善及成本控制情況；
3) 團隊建設(shè)與員工培養(yǎng)；
4) 綜合能力素質(zhì)評價。
2、 后勤部門
1) 績效目標（本部門支持服務(wù)經(jīng)營指標而必須完成的管理要項）完成情況；
2) 管理改善與費用控制情況；
3) 團隊建設(shè)與員工培養(yǎng)；
4) 綜合能力素質(zhì)評價。
第四條 考核程序
1、考核期初（每月初），考核者要與被考核者就當月的主要績效重點與目標計劃進行商討，形成被考核者的工作計劃（含經(jīng)營目標或管理目標）。
2、考核期末（月末），被考核者結(jié)合月度工作計劃（目標）完成情況，對照績效考核表中的對應(yīng)內(nèi)容，進行自我總結(jié)和評估，每月3日前完成。
3、考核者對被考核者進行綜合考評，執(zhí)行績效面談，通過面對面交流溝通肯定成績、指出不足，對下一階段工作目標及管理改進事項達成共識，每月5日前完成。
4、被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。
5、被考核者對照績效改進內(nèi)容進行改進，并對考核者隨時進行反饋�？己苏邔Ρ豢己苏叩母倪M情況進行指導跟蹤（記錄關(guān)鍵事件，以便用事實和數(shù)據(jù)與被考核者交流）。
6、如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向人力資源部門或其它人員申訴。
第六章 員工考核
第一條 適用對象 酒店各部門所有員工。 第二條 評價周期
員工的考核評價周期是每月進行一次。
第三條 考核內(nèi)容
1、對員工的考核主要是基于日清日結(jié)思想的每日評價。 2、月度考核內(nèi)容包括：
工作日志的檢查與評定：員工每天工作日志中記錄工作完成情況、發(fā)現(xiàn)或存在的問題
與困惑、需要支持或跟進事項等，
除了上述外還工作強度、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、工作改進等。
第四條 考核程序
1、考核期初（每月初），考核者要與部門員工或分管下屬就當月的主要績效重點與目標計劃進行解釋說明，讓員工對照自己崗位職責了解各自的工作計劃內(nèi)容與重點。
2、考核者應(yīng)該根據(jù)不同員工的實際情況，選擇對員工工作日志進行每日、每周檢查與評定記錄（或是由每日晨會、周例會的員工自我小結(jié)代替），作為月度考核的只要參考依據(jù)之一。
3、考核期末，員工結(jié)合當月工作完成情況結(jié)合績效考核表中的對應(yīng)內(nèi)容，進行自我總結(jié)與評估，每月3日前完成。
4、考核者對員工進行綜合考評，面談溝通肯定成績、指出不足，對下一階段工作目標及管理改進事項達成共識，每季度5日前完成。 5、被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。
6、被考核者對照績效改進內(nèi)容進行改進，并對考核者隨時進行反饋�？己苏邔Ρ豢己苏叩母倪M情況進行指導跟蹤（記錄關(guān)鍵事件，以便用事實和數(shù)據(jù)與被考核者交流）。
第六章 考核結(jié)果及其運用
第一條 考核等級
考核等級是酒店對員工績效進行綜合評價的結(jié)論�？己顺煽兛煞譃槲鍌�等級：
第二條 考核結(jié)果的應(yīng)用
1、月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用
月度績效考核結(jié)果將分別作為月薪制員工月度績效獎勵發(fā)放的依據(jù)。
員工實際月度績效獎勵=月度績效獎勵（基數(shù)）×月度績效考核成績（績效系數(shù)）
2、年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用
年度績效考核結(jié)果（來自月度績效考核原始數(shù)據(jù)）將作為年薪制人員年終績效年薪
發(fā)放的依據(jù)。
管理人員年終績效年薪=年終績效年薪總額（基數(shù)）×年度績效考核成績（績效系
數(shù)）
年度績效考核成績將參照月度績效考核平均成績及年度360考核平均成績
所有員工年度績效總評成績作為年度獎金或年度獎勵發(fā)放、年度先進個人評選、次
年調(diào)薪、職位調(diào)整的依據(jù)。
3、職等/職位升降：
年度考核１次“不合格”或連續(xù)４次“待改進”的員工給予降級處理。
年度考核3次為“優(yōu)秀”或連續(xù)６次為“良好”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
4、薪資調(diào)整：
年度考核5次為“優(yōu)秀”的員工，考核基數(shù)自動上升一等。
年度考核連續(xù)３次“待改進”的人員，考核工資基數(shù)下調(diào)一等，次月執(zhí)行。
5、連續(xù)三次或一年累計五次考核結(jié)果為“不稱職”的員工，給予勸退處理。
6、 優(yōu)秀：90分以上；良好：89分-86分；合格：85分-70分；待改進：69分-60分；不稱
職：60分以下（員工月度、年度考核等級均以此為標準）。
7、 新員工在酒店工作時間不足4個月，員工調(diào)動新職位或有其他特殊原因的，經(jīng)部門經(jīng)
理批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。
希斯敦大酒店部門經(jīng)理月度績效考核表（A）
希斯敦大酒店主管/領(lǐng)班管理人員月度績效考核表（B）
希斯敦大酒店員工月度交辦事項記錄表
附件：
希斯敦大酒店各部門個性考核項目參考
銷售經(jīng)理考核項目 1. 2. 3. 4. 5.
應(yīng)收帳款管理
銷售收入完成情況 營銷及辦公費用控制
團隊建設(shè)與管理（員工培訓、銷售拜訪記錄檢查、銷售協(xié)調(diào)情況檢查等） 員工滿意度及顧客滿意度（客戶投訴處理狀況）
房務(wù)經(jīng)理考核項目 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
客房、PA設(shè)施物品破損率
經(jīng)營費用控制（低值易耗品及一次性用品，水、電、汽費用，辦公費用等等） 團隊建設(shè)與管理（員工培訓等）
員工滿意度及顧客滿意度（客戶投訴率）
前臺員工接待服務(wù)質(zhì)量、顧客投訴率、投訴處理質(zhì)量
大堂區(qū)域節(jié)約能源控制、低值易耗品（印刷品）成本控制
團隊建設(shè)及員工培訓（儀容儀表、禮貌用語、接待服務(wù)規(guī)范等等） 大堂公共區(qū)域設(shè)施、物品維護、環(huán)境質(zhì)量 內(nèi)部各部門工作協(xié)調(diào)溝通的及時性
財務(wù)主管考核項目
1. 預(yù)算管理及費用（工資、辦公費用、差旅費等）控制管理 2. 營運物品及倉庫管理 3. 應(yīng)收及應(yīng)付帳款管理
4. 團隊建設(shè)與管理（員工培訓等）
工程主管考核項目
1. 費用及成本控制（維修費用、能源費用、督促和配合各部門落實節(jié)能措施等等） 2. 設(shè)施設(shè)備保養(yǎng)維護工作的完成情況（緊急維修是否及時、維修臺帳是否健全、
交接-班記錄是否清楚等）
3. 工程維護倉庫備品及庫存管理與控制
4. 團隊建設(shè)及員工培訓（維修人員禮儀禮貌、操作流程和行為規(guī)范等等） 5. 內(nèi)外部客戶滿意度
保安隊長考核項目 1. 2. 3. 4. 5.
發(fā)生應(yīng)急情況的反映及處理能力
與地方公安、消防等政府主管部門的協(xié)調(diào)情況 安保巡視工作檢查與監(jiān)控的執(zhí)行與備案記錄情況 對全體員工進行安保、消防等知識培訓的執(zhí)行情況
團隊建設(shè)及員工培訓（禮貌用語，行為規(guī)范，儀容儀表等等）
人力資源經(jīng)理考核項目 1. 2. 3. 4. 5.
辦公費用與成本 人力成本控制管理
指導協(xié)調(diào)各部門對員工培訓的執(zhí)行情況與培訓效果
人員招聘的及時度及有效錄用率、員工流動率管理與控制 酒店各類檔案資料分類管理情況
員工滿意度（人事、工作環(huán)境、膳食質(zhì)量、文化活動等）
酒店員工績效考核辦法
為完善人力資源管理體系，建立與全新用人機制、進人機制、分配機制相配套的激勵和約束機制。探索適合我酒店經(jīng)營特點的績效管理模式，按照集團對績效管理的總體要求，結(jié)合酒店自身特點，特擬定本辦法。
一、適用范圍
本辦法適用于除酒店B級經(jīng)理以下的全體在冊員工。
二、考核原則
1、考核的指標及方式應(yīng)簡單、易行、具有較強的可操作性。
2、考核須堅持公開、公平、公正，實事求是的原則。
3、逐級考核、每月匯總的原則。
三、考核周期、內(nèi)容及等級
1、員工考核分日考核和月考核兩種形式。
2、日考核：《員工日考核表》每人一份，考核人根據(jù)被考核人勞動紀律、儀容儀表、行為規(guī)范、服務(wù)態(tài)度、完成任務(wù)的表現(xiàn)，按A、B 、C 、D 、E 、F六個等級對被考核人進行考核。A為好，B為較好，C為基本合格(存在輕微失誤,如不打卡、著裝不規(guī)范、 10分鐘以內(nèi)的遲到、早退等)，D為不及格(存在較為嚴重的過失,如10分鐘～30分鐘的遲到、早退；不服從管理人員的工作安排；擅自使用客用品、客用設(shè)施等)，E為嚴重過失(嚴重違反語言行為規(guī)范及操作程序；嚴重的客人投訴，包括內(nèi)部投訴；當天30分鐘～1小時的遲到，月累計遲到或早退達3次以上，0.5天以內(nèi)曠工)，F(xiàn)為十分嚴重過失(違反工作指令；曠工0.5天～1天)。
1
3、月考核：每月一日前，由領(lǐng)班將《員工日考核表》交主管綜合后填寫《員工月考核表》，報部門經(jīng)理審核后交人力資源部備案。
四、考核辦法及要求
1、考核實行層級考核：營銷部、房務(wù)部、餐娛部、財務(wù)部、安全部、工程部，采取領(lǐng)班考核組員，主管考核領(lǐng)班，部門經(jīng)理考核主管的考核辦法；采購部、行政部、人力資源部、招商部、質(zhì)量管理部由部門經(jīng)理（副經(jīng)理）直接考核部門員工。
2、考核必須逐日逐項進行，《員工日考核表》的填寫不能晚于次日上午10：00時，各部門經(jīng)理及質(zhì)量管理部應(yīng)加強檢查和督導�？己巳藛T休假，必須事先委托同級或上級代行考核。
3、負責考核的管理人員，必須經(jīng)常深入到工作現(xiàn)場，要嚴肅認真。凡是上級查出問題，指令下級處理的，處理結(jié)果必須在當日上報，考核上要有記載；員工如有特殊貢獻或嚴重過失，部門經(jīng)理要及時向總經(jīng)理或分管領(lǐng)導報告；考核人員切忌弄虛作假，否則,將視其情節(jié)輕重，追究部門經(jīng)理的管理責任。
4、考核中，當日當月中有一個E或F等，當月等級只能是E或F，其它哪個等級多就是當月的考核等級，若出現(xiàn)前幾個等級相等時，則取幾個等級中最低的等級（如10個A級、10個B級，則當月考核為B級）。月考核為A等,除在當月獎金分配中體現(xiàn)外，連續(xù)六個月考核為A等，可上調(diào)一級工資；月考核為C等, 將扣除當月浮動工資的25%；當月考核為D者（日考核累積3個C等，月考核可視為D等）, 將扣除當月浮動工資的50%；當月考核E等（當月日考核累積2個D等，月考核可視為E等），將扣除當月浮動工資并在獎金分配中給予體現(xiàn)；當月考核為F 2
等（當月日考核累積2個E等，月考核可視為F等），除扣除當月浮動工資和獎金外，公司對與其實行3-6個月的停職查看。
各部門員工月考核結(jié)果，A等與C等比例應(yīng)大體保持平衡。 5、遲到或早退2小時以上4小時以內(nèi)按曠工半天處理，遲到或早退超過4小時按曠工一天處理；連續(xù)曠工2天或累計曠工3天,公司將對違紀員工按解除勞動關(guān)系處理。
6、凡員工因緊急情況不能及時到崗工作或離崗，應(yīng)早于考勤時間三十分鐘報告直接上級，否則將按遲到或早退給予處理。
7、月考核應(yīng)客觀反映員工綜合表現(xiàn)，將以此作為員工轉(zhuǎn)正、升職、評優(yōu)以及授予特殊獎項的依據(jù)。對嚴重過失者酒店將根據(jù)《員工手冊》和《質(zhì)量管理獎懲條例》相關(guān)條款予以處理。
8、如員工對考核有質(zhì)疑，管理人員應(yīng)逐級進行復(fù)查，并把復(fù)查結(jié)果告訴員工本人。若復(fù)查無不實之處，員工不服,糾纏管理人員或消級怠工者，應(yīng)加強教育,如無改觀, 應(yīng)對其作更加嚴厲地處理。
五、本辦法自發(fā)文之日起生效。
附件：
1、《員工日考核表》 2、《員工月考核表》
附件1：
員工日考核表
部門： 崗位： 姓名： 年 月
注：全月逐日考核 考核人:
附件2：
員工月考核表
部門： 崗位： 考核時間： 年 月 日
統(tǒng)計人： 部門經(jīng)理：
酒店員工績效考核細則
1、目的
為了激勵員工履行崗位職責，實現(xiàn)精細化管理，規(guī)范員工的日常工作行為，通過對績效的嚴格考核，增強崗位責任人的責任意識，促進責任崗位各環(huán)節(jié)工作效率、工作業(yè)績、工作質(zhì)量的提高，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于添福園，特制定本績效考核細則。
2、范圍
公司正式員工、試用期員工。
3、考核內(nèi)容
3．1公司對員工的績效考核主要從“工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作質(zhì)量”等方面進行考核。
3．1．1工作態(tài)度：主要指遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度，工作的服從性、協(xié)作性、積極性和責任性。
3．1．2工作能力：主要指業(yè)務(wù)知識能力、分析解決問題的能力等。
3．1．3工作效率：主要指完成工作任務(wù)的速度及數(shù)量。
3．1．4工作質(zhì)量：主要指完成工作任務(wù)的質(zhì)量和效益。
4、考核辦法
4．1實行分值考核制，每崗位年度績效考核滿分值為120分（其中：標準分為108分、獎項分為12分）。
4．1．1員工月度績效分值的匯總分即是該崗位員工年度績效成績。
年度績效考核分≥110為優(yōu)秀、年度績效考核分≥90為合格、年度績效考核分≥75為基本合格、年度績效分≤75為不合格。
4．2根據(jù)各崗位的要求，制定崗位標準和考核扣分項及獎項的分值標準。
4．2．1月度崗位考核標準分值為9分，獎項分值為1分，按月度崗位績效考核的實際得分為準。
4．2．2凡在控制成本、安全管理、工作（提前或超額完成任務(wù)）、服務(wù)（克服困難，積極想辦法為他人服務(wù)，受公司領(lǐng)導及系列公司表揚）等方面表現(xiàn)突出的員工設(shè)獎項分。
4．3凡月度績效考核分值連續(xù)三次為6分以下（含6分）的員工，將停止該員工的崗位工作，由公司人事部門（辦公室）進行轉(zhuǎn)崗培訓或解除勞動合同。轉(zhuǎn)崗培訓期間只發(fā)放基本生活費。
5、考核程序
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