- 相關(guān)推薦
酒店員工激勵活動方案
酒店獎勵員工，有助于充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，不斷激勵員工進(jìn)取創(chuàng)新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平。下面愛匯網(wǎng)小編整理了酒店員工激勵活動方案，歡迎大家的閱讀!
酒店員工激勵活動方案篇1
招數(shù)1
高額全勤獎
杜絕遲到早退
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉
如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋�，F(xiàn)在我們店里實(shí)行了一項(xiàng)新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計(jì)算，前廳員工按照27天計(jì)算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數(shù)2
1張服務(wù)卡=10元錢
分享人
天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”。即：實(shí)際工資=績效工資+開瓶費(fèi)+全勤獎�？冃ЧべY：客人落座后，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意
度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計(jì)，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計(jì)算每個人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績效工資。實(shí)行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因?yàn)楣べY不穩(wěn)定而流失?
錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實(shí)際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高�，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計(jì)算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?
錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費(fèi)的情況了。
李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費(fèi)私自將卡扣留，不交給顧客呢? 錢江軍回復(fù)：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。
招數(shù)3
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
分享人
農(nóng)門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運(yùn)行期，在運(yùn)行期間根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓(xùn)過程。
是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當(dāng)?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。
農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實(shí)際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因?yàn)檫`反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因?yàn)橹b不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點(diǎn)淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?
丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機(jī)會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運(yùn)行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定制度所要達(dá)到的目標(biāo)。
招數(shù)4
管委會 員工的“娘家”
分享人
毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平
2011年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。
我們管委會有一個“家人基金”，由專人負(fù)責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意�；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費(fèi)總金額的20%和菜金提成總金額的20% 。這個基金里的錢主要有三項(xiàng)用途：1、為員工舉辦活動。2、為員工們添置醫(yī)藥箱。3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實(shí)想法，因?yàn)閱T工會礙于上級的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為，顧客跑單是因?yàn)榘鼛⻊?wù)員離崗時沒有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費(fèi)的四百多元。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進(jìn)行了扣罰。
三是對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物。
招數(shù)5
股份制
讓員工不想跳槽
分享人
龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍
我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點(diǎn)的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點(diǎn)的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員
工。
參股形式：1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。
分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實(shí)際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從2002年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當(dāng)時我還是一個打荷的小工。2015年龔總籌備龔得包的`第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因?yàn)槊總�季度數(shù)額可觀的分紅，更是因?yàn)椋牍芍笪揖驼嬲蔀榫频甑囊环葑�，每天上班不再是單純�(yōu)槔习宕蚬�，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實(shí)施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點(diǎn)點(diǎn)做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認(rèn)真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數(shù)6
招湘西妹子 做湘西特色
此次考察過程中，團(tuán)員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。
傳菜員工多是湘西來的阿姨
新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團(tuán)獻(xiàn)上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。
分享人
新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)很多：
優(yōu)點(diǎn)1： 唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進(jìn)門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務(wù)員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點(diǎn)2： 工作勤快不計(jì)較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對落后，這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點(diǎn)3： 不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨(dú)一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔(dān)心她們會跳槽。
酒店員工激勵活動方案篇2
人力資源作為酒店的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為酒店發(fā)展的關(guān)鍵因素。而作為酒店人力資源管理重要內(nèi)容之一的激勵問題決定了酒店是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素，激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。酒店都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約酒店發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。
一、激勵的含義及作用
(一)激勵的含義。
按詞義來說，激勵就是激發(fā)、鼓勵的意思，激發(fā)人的工作動機(jī)，鼓勵人的工作干勁。通俗地說：就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人內(nèi)在工作動機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動，也就是調(diào)動人的積極性。
(二)激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高酒店績效。
酒店有了好的績效才能生存，員工個人的績效水平直接影響著酒店的績效水平。組織行為學(xué)有一個大家所熟悉的公式：績效=f(能力·激勵)。公式表明：工作的成績和效果，是能力和激勵兩個變量乘積的函數(shù)，也就是說，個人對酒店和部門的價值并不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機(jī)，也就是工作的積極性。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。
(三)激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量
哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮20%—30%的能力，就可以應(yīng)付工作、保住職位而不致被解雇。如果受到充分的激勵，則員工的能力可以發(fā)揮80%—90%，其中50%—60%的差距是激勵的作用所致。這一分析不能不使人們感到吃驚。當(dāng)今大多數(shù)酒店的管理人員，每當(dāng)出現(xiàn)困難影響績效時，首先想到提高員工的延伸負(fù)荷與強(qiáng)度負(fù)荷來渡過難關(guān)，他們忽視了在他們周圍的人力資源有如此巨大的潛力未被開發(fā)。
由此可見，激勵機(jī)制在酒店管理中起著至關(guān)緊要的作用，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。酒店管理中引入激勵機(jī)制不僅是酒店現(xiàn)代化管理的`表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。
共 5 頁
二、現(xiàn)代酒店管理中存在的員工激勵問題及分析
為適應(yīng)現(xiàn)代酒店的發(fā)展，我國的許多酒店也相繼建立了以員工的激勵機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為酒店的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。我們也應(yīng)該注意到，從總體上來看，我國酒店目前的員工激勵機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：
(一)激勵與約束機(jī)制不健全、內(nèi)部管理制度不配套。
美國心理學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)的一些因素，它的缺乏可使職工產(chǎn)業(yè)較大的不滿情緒甚至?xí)鸬」ず娃o職，激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的一些因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性，職業(yè)上的成長與發(fā)展，工作的責(zé)任與權(quán)限等。因而，赫茨伯格認(rèn)為在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的�，F(xiàn)階段我國的一些酒店，雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但是很多酒店在引進(jìn)人才之后，由于酒店自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，以及適合的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，如果個人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。酒店人才流失的另一方面原因是酒店對人才的約束機(jī)制沒有有效地建立起來，有些雖然建立了激勵約束制度，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵約束制度起不到應(yīng)有的作用。比如，激勵約束制度與分配制度、考核制度有直接的聯(lián)系。同時，激勵制度有自己發(fā)生作用的過程，單純的激勵約束制度不可能有好的效果�，F(xiàn)在許多酒店運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他酒店的人才，但是挖來的人才被其他競爭者挖走的風(fēng)險相應(yīng)也較高。例如有些酒店，一些新員工合同沒到期就自動離職，由于沒有相應(yīng)的約束機(jī)制，在人才培訓(xùn)與開發(fā)上所花的時間，精力和金錢都浪費(fèi)了。
(二)激勵方式單一、過分重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。
許多酒店對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，而且對不同的員工采用同樣的激勵方式。這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，因此，適當(dāng)?shù)臅r候知道不同的員工適當(dāng)?shù)男枰�，從而采取適當(dāng)?shù)拇胧�，將大大有利于酒店團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定以及工作效率的穩(wěn)定提高。另一方面過分注重物質(zhì)激勵而輕視精神激勵。我們也應(yīng)認(rèn)識到物質(zhì)作為一種外在獎酬，它對人們的激勵作用是有限的。日本商界有句格言：“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為酒店工作”。要使員工全心全意為酒店工作，僅有物質(zhì)激勵
共 5 頁
是不夠的，根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查，71%以上酒店員工希望酒店除了薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個人提升的機(jī)會。注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，將會在酒店員工中產(chǎn)生新時代的“拜金主義”，這自然與酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相違背。
(三)注重短期激勵，忽視中長期激勵。
我國很多酒店對員工激勵多是以年底發(fā)獎金或紅包的形式，很少采用利潤分享、股權(quán)獎勵等中長期激勵方式。獎勵的多少只與酒店過去一年的經(jīng)營狀況相關(guān)，而與酒店長期的發(fā)展無太多的關(guān)聯(lián)。這種注重短期激勵的激勵方式，使得員工與酒店間的雇傭關(guān)系短期化，許多員工等到年底發(fā)完獎金，就離開酒店，另謀高就。另外一些員工為追求短期利益，采用短期行為而損害酒店長遠(yuǎn)利益。
(四)激勵就是獎勵。
這是酒店中普遍存在的一個誤區(qū)。我們知道需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 酒店的一項(xiàng)獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中有的部分并不是酒店所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。
三、解決現(xiàn)代酒店管理中存在的員工激勵問題的方法
我國酒店在管理過程中所存在的員工激勵問題，主要是我國很多酒店還沒有建立起適應(yīng)市場規(guī)律的科學(xué)、規(guī)范的激勵機(jī)制，沒有一套合理的行之有效的薪酬制度。俗話說：“量體裁衣”、“對癥下藥”，由于不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵方式，因此酒店要從不同的需要出發(fā)制定有效的激勵方法。并遵循以下原則：實(shí)事求是原則、系統(tǒng)性原則、公平公正原則、及時適度原則、邊續(xù)性和可變性原則、物質(zhì)與精神雙管齊下原則和目標(biāo)結(jié)合原則。
(一)對普通員工的激勵
1.普通員工需要特點(diǎn)
許多酒店在分析員工的需要，制定激勵政策時，往往都是從酒店的主觀出發(fā)的。由于管理人員與普通員工存在職位與分工上的差別，他們的想法與普通員工往往存在一些差異。這樣，管理人員認(rèn)為員工所需的激勵措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實(shí)需要的激勵措施，便是毫無意義的。因此，調(diào)查員工的真實(shí)需要是調(diào)動員工積極性的第一步。另一方面，通過對員工需要進(jìn)行調(diào)查，還能夠了解到員工需要的復(fù)雜性。對員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調(diào)查方式，
更重要的是管理者平時多關(guān)心、了解員工。管理者只有設(shè)身處地為員工著想，才能更準(zhǔn)確地把握員工的真正需要。
2.普通員工的激勵形式
酒店在確定獎酬內(nèi)容時，最基本的一條原則是獎酬資源對獲得者要有價值。期望理論告訴我們，對員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調(diào)動他們的積極性。比如某五星級酒店的商務(wù)中心，每位員工無論售賣多少張機(jī)票或?yàn)榭腿颂峁┒嗌贁?shù)量打字服務(wù)，所得到的工資都是不變。這將會挫傷員工的積極性。為了滿足不同員工對獎酬內(nèi)容的不同要求，酒店列出獎酬方式，讓員工自己選擇。對普通員工來說，最常用的獎酬方式有以下幾種：
(1)金錢。金錢的激勵作用在人們的生活水平達(dá)到寬裕之前是十分明顯的。如果酒店能將金錢激勵與員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵作用將會持續(xù)相當(dāng)長一段時期。
(2)認(rèn)可和贊賞。一個組織各個層次上的員工都需要感到自己所做的工作是被組織看重的，被視為有價值的，能夠獲得工作的成就感。而使員工有這種感覺的并不僅僅是與績效掛鉤的個人加薪或者獎勵等，能夠達(dá)到類似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是上級提供的及時、具體、真誠的認(rèn)可和贊賞。
(3)柔性福利制度。又稱自助餐式的福利制度。酒店就需要選擇確實(shí)可行的措施作為員工的可選福利，比如：員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助、托兒補(bǔ)助、伙食津貼、住房津貼、交通補(bǔ)助、購車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、帶薪假期等等。
(4)享有一定的自主權(quán)。給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。
(5)個人發(fā)展機(jī)會。個人發(fā)展機(jī)會包括學(xué)習(xí)機(jī)會、得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機(jī)會、職位發(fā)展機(jī)會以及參與決策的機(jī)會等多方面的內(nèi)容。由于酒店和員工之間的契約早已從傳統(tǒng)的終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期就業(yè)能力的培養(yǎng)，因此，一家僅僅能夠提供高薪，卻不能為員工提供長期發(fā)展機(jī)會的酒店越來越難以留住人才。因?yàn)槿绻谝患揖频甑貌坏絺�人發(fā)展機(jī)會，他們就會到其他能夠提供這種機(jī)會的酒店中去工作。
盡管獎酬內(nèi)容多種多樣，金錢、認(rèn)可與贊賞是最有效的兩種方式。組織在制定獎酬方案時，可以對不同的獎勵方式進(jìn)行成本核算，讓員工在成本相同或相近的幾個方案中選擇。
(二)對知識型員工的激勵
1、知識型員工需要的特點(diǎn)
知識型員工作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內(nèi)在報酬本身。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢財(cái)富(約占7%)。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求;他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成酒店交給他們的任務(wù);獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。
2、知識型員工的激勵方式
對知識型的員工不能單以金錢激勵，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。在激勵方式上，現(xiàn)代酒店強(qiáng)調(diào)的是個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合。在激勵的時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。面向未來的人力資源投資機(jī)制酒店要求知識型員工對酒店的永遠(yuǎn)忠誠，而更大的可能是要求他在為酒店服務(wù)期內(nèi)保持忠誠，因此酒店向合同期內(nèi)的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實(shí)現(xiàn)酒店和員工的“雙贏”。
綜上所述，現(xiàn)代酒店的員工激勵問題，既有一定的規(guī)律性，也有很強(qiáng)的技巧性。管理者要善于因地制宜，深入分析、研究本酒店經(jīng)營管理及員工隊(duì)伍特點(diǎn)，采取靈活的、有效的、針對性的措施，使員工的內(nèi)在潛力得以全面激發(fā)，為酒店經(jīng)營發(fā)展提供強(qiáng)大動力。
酒店員工激勵活動方案篇3
根據(jù)酒店業(yè)績、工作服務(wù)意識、部門安全防范及部門成本節(jié)約為導(dǎo)向，促使員工與酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，保證酒店經(jīng)營指標(biāo)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、服務(wù)水平提高，獎勵和激勵員工，幫助員工提升工作績效與工作能力，通過績效考核提高部門管理控制能力，提升管理水平，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，增強(qiáng)酒店凝聚力，具體實(shí)施辦法如下：
一、適用范圍：酒店所有在職員工
二、工資構(gòu)成：
月工資=基本工資+綜合工資
年工資=工資+考核獎+補(bǔ)貼
三、具體辦法：
1、酒店考核基數(shù)規(guī)定月工資的`10%作為考核基數(shù)，設(shè)定每個人的行為考核表，
1、績效考核工資組成比例： 員工互評30%百分制(詳見附表一)、主管測評35%百分制(詳見附表二)、經(jīng)理測評35%百分制(詳見附表三)
2、績效考核方法：
員工實(shí)際績效考核=員工互評得分30%+主管測評得分35%+經(jīng)理測評得分35% 五、績效考核的等級劃分
1、員工實(shí)際績效考核分?jǐn)?shù)低于60分的無績效工資;
2、60-85分之間為普優(yōu)員工，
績效工資=員工實(shí)際績效考核分?jǐn)?shù)百分比×績效考核工資300
3、86-100分之間為特優(yōu)員工
績效工資=員工實(shí)際績效考核分?jǐn)?shù)百分比×績效考核工資300
【酒店員工激勵活動方案】相關(guān)文章：
酒店激勵員工的方案05-09
酒店餐飲員工激勵方案05-09
員工活動激勵方案05-09
員工激勵活動方案05-09
酒店員工激勵機(jī)制方案05-09
給員工的激勵方案05-09
員工激勵經(jīng)典方案05-09
員工股權(quán)激勵方案05-09
生產(chǎn)員工的激勵方案05-09