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員工離職原因都有哪些

針對(duì)離職員工離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行分析，無(wú)非是以下幾種原因：

員工離職原因都有哪些

1、個(gè)人原因

2、不適應(yīng)公司文化

3、薪酬待遇低

4、缺少發(fā)展空間

5、與上/下級(jí)關(guān)系不和

6、其他：諸如離家的距離、結(jié)婚、家人生病等等。

將諸多種原因歸納上述四種，做出如下餅圖：

員工離職原因都有哪些?

從上圖來(lái)看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來(lái)看，這些原因的真實(shí)性比較高;而占到20%的個(gè)人原因，其實(shí)沒(méi)有太多的實(shí)際意義，只是其他因素的借口而已;高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實(shí)性，一定程度上說(shuō)明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真

正的離職原因。

現(xiàn)在從一個(gè)人要加入一家公司來(lái)看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個(gè)別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。

而最終選擇的決定一般來(lái)講是依據(jù)以下幾項(xiàng)：

1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長(zhǎng)的;

2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;

3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無(wú)、平臺(tái)大小等;

4、匯報(bào)對(duì)象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來(lái)發(fā)展;

5、工作環(huán)境工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來(lái)的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等;

6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等;

7、薪資福利是否超過(guò)自己的心里底線等等......

總之，因人而異，畢竟每個(gè)人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個(gè)性化的需求選擇了自己的雇主。

工作一段時(shí)間后，這一段時(shí)間可能是二天，二個(gè)周，二個(gè)月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個(gè)周、或二個(gè)月內(nèi)就會(huì)閃人;如果反差不是那么大，員工可能會(huì)安心的繼續(xù)工作下去。隨著對(duì)公司的理解，同時(shí)也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會(huì)產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會(huì)發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時(shí)其心中會(huì)有一個(gè)平衡的過(guò)程，但結(jié)果只會(huì)有兩個(gè)：

如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會(huì)弱化其發(fā)現(xiàn)的不認(rèn)同的東西，員工會(huì)選擇繼續(xù)留下來(lái);

如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時(shí)間遷移，當(dāng)初員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項(xiàng)一項(xiàng)變得沒(méi)有了吸引力，那最終會(huì)糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報(bào)相比是不對(duì)等，不值當(dāng)?shù)�，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實(shí)員工對(duì)這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。

常常聽到一些HR同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實(shí)真得不然，人是經(jīng)濟(jì)人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往

今來(lái)會(huì)有國(guó)內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。

當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅(jiān)冰之時(shí)，也就到了二者互相道別的時(shí)刻。但作為HR，我們有責(zé)任也有義務(wù)知道堅(jiān)冰的成因，并能學(xué)會(huì)在堅(jiān)冰形成之前，利用其形成所需要的時(shí)間予以防范，多些溫暖與關(guān)愛，消融初冰。

員工離職的19個(gè)最主要原因2016-09-18 11:58 | #2樓

四個(gè)最基本需求

人的職業(yè)生涯有四個(gè)最基本的需求，當(dāng)任何其中一個(gè)或一個(gè)以上的需求得不到滿足時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖，開始考慮離職：

1.對(duì)信任的需求：希望公司和管理層履行承諾，在和你交流時(shí)始終保持真誠(chéng)和開放，肯在你身上投入，公平地對(duì)待你，公平而及時(shí)地對(duì)你的貢獻(xiàn)給以獎(jiǎng)勵(lì)；

2.對(duì)希望的需求：相信你將會(huì)進(jìn)步，在工作和培訓(xùn)中提高你的技術(shù)水平，有機(jī)會(huì)往更高的層次發(fā)展，獲得更高的收入；

3.對(duì)價(jià)值的需求：人人都渴望能夠體會(huì)到價(jià)值感。你會(huì)很肯定地認(rèn)為，只要你努力工作，盡力做事，不負(fù)委托，做出有意義的貢獻(xiàn)，你將獲得認(rèn)可和相應(yīng)的回報(bào)。對(duì)自己工作價(jià)值的體會(huì)，還表現(xiàn)在你被公司所尊重，被認(rèn)為是公司有價(jià)值的資源，而不是一種成本。

4.對(duì)挑戰(zhàn)的需求：希望你的工作具有挑戰(zhàn)性，從而能夠很好地利用你的天賦，能夠受到必要的培訓(xùn)，從而能夠勝任你的工作，能夠看到自己的工作成果，并經(jīng)常能聽到關(guān)于自己工作表現(xiàn)的反饋。

員工離職的原因統(tǒng)計(jì)

1. 職業(yè)生涯的發(fā)展空間有限，提升機(jī)會(huì)渺茫（16%），這顯示缺乏希望。

2. 有一個(gè)缺乏尊重或支持的上司（13%），這顯示缺乏信任或信心；（注：上司，尤其是直接上司，是所有離職因素中占的分量最大的因素。所以，員工離職，首先要從管理者自己身上找原因）

3.薪資（12%），這說(shuō)的是價(jià)值或重視度；（注：這真是大大出乎預(yù)料！很多管理者憑直覺認(rèn)為薪資是導(dǎo)致離職的首要因素，調(diào)查結(jié)果顯示，這種直覺是錯(cuò)誤的。薪資因素雖然占到離職因素的12%，但還有88%的原因，并不是薪資因素。從單個(gè)因素而言，薪資因素只排在第三位）

4.工作職責(zé)枯燥而沒(méi)挑戰(zhàn)性（11%），這顯示工作缺乏挑戰(zhàn)性和滿足感；

5.上司缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力和技巧（9%），這是缺乏信任和信心；

6.工作時(shí)間（6%），包括預(yù)想不到的工作時(shí)間安排、沒(méi)有彈性的工作時(shí)間，太多或太短的工作時(shí)間，不喜歡的變更——這都是缺乏價(jià)值感，在員工心中，認(rèn)為這是因?yàn)楣静辉缚紤]員工感受的安排。

7.不可避免的原因（5%），通常被認(rèn)為是公司不可避免的原因，包括上下班距離太遠(yuǎn)，退休，生小孩，或跟照顧小孩相關(guān)的問(wèn)題，搬遷，其他的家庭事務(wù)，職業(yè)變更，頻繁出差，重新回學(xué)校上學(xué)，或家人的生病或去世。

8.得不到認(rèn)可（4%），這是缺乏價(jià)值感。

9.上司偏心（4%），這是缺乏信任。

10.上司跟員工的關(guān)系糟糕（4%），這是缺乏信任。

11.工作環(huán)境惡劣（3%），主要是預(yù)想不到的物理?xiàng)l件。這是缺乏價(jià)值感。

12.培訓(xùn)（3%），主要指培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少，培訓(xùn)質(zhì)量差，或不同意培訓(xùn)。缺乏價(jià)值感。

13.上司缺乏能力（2%），這顯示缺乏信任和信心。

14.高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)力（2%），缺乏清晰的愿景和方向。這是缺乏信任或信心。

15.上司缺乏技術(shù)能力（1%），這顯示信任和信心的缺乏。