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員工離職有哪些原因
員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。下面是小編整理的員工離職有哪些原因，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工離職的原因
1、入職2周離職
入職兩周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。
我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不住;遇到問(wèn)題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2、入職3個(gè)月離職
入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。
3、入職6個(gè)月離職
入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。
直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。
4、2年左右離職
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：
第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問(wèn)題或有缺陷;第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵;第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，遇到問(wèn)題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6、5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。
留住人才的技巧
成就激勵(lì)
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
(1)榮譽(yù)激勵(lì)。為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(2)榜樣激勵(lì)。促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。
(3)組織激勵(lì)。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)。
(4)績(jī)效激勵(lì)。讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(5)目標(biāo)激勵(lì)。為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。
(6)理想激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情。
物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂(lè)等精神需要的滿足情況。
能力激勵(lì)
每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)可以滿足員工這方面的需求。培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來(lái)激勵(lì)員工是最有意義的一種激勵(lì)方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過(guò)這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大提高。
環(huán)境激勵(lì)
一個(gè)公司良好的規(guī)章制度可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)不由自主地向“高檔次”發(fā)展。
為了留住人才，關(guān)鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。
溝通是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過(guò)程的始終，溝通存在于人們生活的每個(gè)角落。
溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說(shuō)，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺(jué)醒狀態(tài)下，有70%的時(shí)間在進(jìn)行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見(jiàn)一斑。
溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個(gè)指標(biāo)：準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和效率。品績(jī)管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關(guān)鍵技巧，指導(dǎo)職場(chǎng)實(shí)踐運(yùn)用。
重要的是溝通。要從員工的角度出發(fā)，來(lái)考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問(wèn)題。用40%的時(shí)間來(lái)做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會(huì)議，每月的員工大會(huì)，以及一起吃午餐——可以聽(tīng)到每一個(gè)基層人員的聲音等等。
其實(shí)溝通的技巧很多。要注意溝通的出發(fā)點(diǎn)，出發(fā)點(diǎn)包含在表述方式、語(yǔ)氣和神態(tài)等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設(shè)，把假設(shè)當(dāng)作事實(shí)來(lái)溝通，會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，不接受溝通的內(nèi)容。在與別人溝通前，先進(jìn)行自我溝通，可以增強(qiáng)溝通的有效性。所謂自我溝通，指對(duì)自己進(jìn)行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等。溝通一種價(jià)值，比溝通一種內(nèi)容更容易讓對(duì)方接收，溝通價(jià)值與溝通內(nèi)容，不是溝通目的不同，而是溝通出發(fā)點(diǎn)的差別。
其實(shí)，非語(yǔ)言溝通在一些特定場(chǎng)合是溝通的最佳手段。比如領(lǐng)導(dǎo)為鼓勵(lì)和贊揚(yáng)業(yè)績(jī)突出的員工，由衷地豎起大拇指;在公共場(chǎng)所拍拍員工的肩膀，發(fā)出一個(gè)贊許的眼神等，這些動(dòng)作的效果，相對(duì)言語(yǔ)鼓勵(lì)，有過(guò)之而無(wú)不及。
積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導(dǎo)致問(wèn)題的產(chǎn)生，而不是有助于解決問(wèn)題;消極溝通可能導(dǎo)致員工情諸低落、失去動(dòng)力、失去信心，并且有可能在企業(yè)蔓延，形成消極的企業(yè)氛圍。
此外，幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂(lè)地享受工作過(guò)程，并感受工作的崇高而神圣!這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說(shuō)員工才不會(huì)過(guò)快跳糟。
以下是員工辭職的10個(gè)關(guān)鍵原因。您可以管理所有這些因素以留住您最好的員工。
01和老板的關(guān)系
員工不需要和老板做朋友，但他們需要建立關(guān)系。對(duì)于一段不舒服的關(guān)系來(lái)說(shuō)，因?yàn)楣ぷ�，老板成為員工日常生活中不可分割的一部分。
老板提供指導(dǎo)和反饋，花時(shí)間參加一對(duì)一會(huì)議，并將員工與更大的組織聯(lián)系起來(lái)。與員工之間不愉快的關(guān)系會(huì)破壞員工的參與度、信心和共識(shí)。
很多資料顯示，與老板相處不愉快是員工辭職的首要原因。
02厭倦了工作本身，工作失去挑戰(zhàn)
沒(méi)有人希望他們的工作無(wú)聊和缺乏挑戰(zhàn)性。的確如此。管理者需要幫助員工找到激情。他們花了三分之一多的時(shí)間工作，準(zhǔn)備工作，并通勤趕來(lái)工作，員工希望享受他們的工作。
要點(diǎn)：與向您報(bào)告的員工密切合作，以確保每位員工都參與其中、為之興奮并接收挑戰(zhàn)去積極貢獻(xiàn)、創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)績(jī)效。否則，你會(huì)輸給一個(gè)愿意這樣做的雇主。
03與同事的關(guān)系
當(dāng)員工離開(kāi)公司時(shí)，會(huì)給整個(gè)公司發(fā)送一封告別信，說(shuō)再見(jiàn)，也會(huì)給他們關(guān)心并會(huì)想念的同事們一些評(píng)價(jià)。其次，管理者要與員工們產(chǎn)生互動(dòng)，共同服務(wù)于同一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這些都是形成員工工作氛圍的重要組成部分。
蓋洛普組織的研究表明，員工對(duì)工作是否滿意的12個(gè)因素之一就是在工作中是否有一個(gè)最好的朋友。與同事的良好關(guān)系能夠留住員工。如果員工存在問(wèn)題并且似乎無(wú)法自己解決時(shí)，請(qǐng)注意并進(jìn)行干預(yù)。
04施展技能和能力的機(jī)會(huì)
當(dāng)員工在工作中運(yùn)用他們重要的技能和能力時(shí)，他們會(huì)感到自豪感、成就感和自信。他們正在參加他們擅長(zhǎng)的活動(dòng)，這些活動(dòng)進(jìn)一步擴(kuò)展了他們的技能和能力。
要點(diǎn)：?jiǎn)T工希望發(fā)展提高他們的技能。如果他們不能在工作中做到這一點(diǎn)，他們會(huì)找一個(gè)可以發(fā)揮的地方。這包括機(jī)會(huì)。如果一名員工看不到當(dāng)前組織具有使他們持續(xù)成長(zhǎng)的路徑，他們很可能會(huì)在其他地方尋找職業(yè)發(fā)展或晉升機(jī)會(huì)。
確保你正在與他們交談，并且你知道他們的希望和夢(mèng)想。幫助他們創(chuàng)建一條清晰的發(fā)展道路，幫助實(shí)現(xiàn)他們的這些目標(biāo)。
05對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)創(chuàng)造貢獻(xiàn)
經(jīng)理需要與每個(gè)匯報(bào)的員工坐在一起，討論員工工作及其對(duì)組織總體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃的關(guān)鍵貢獻(xiàn)和交付成果的相關(guān)性。員工需要感到這種關(guān)聯(lián)性，感到他們是為了更大的目標(biāo)在努力，而不僅僅只局限于他們自己的工作。他們需要感受到自己在一個(gè)組織中未來(lái)藍(lán)圖中的重要性。
要點(diǎn)：太多的經(jīng)理假設(shè)員工與高層進(jìn)行了關(guān)于愿景、使命和總體計(jì)劃的溝通就可以實(shí)現(xiàn)這一飛躍。他們沒(méi)有，他們也不能。他們需要你幫助他們?nèi)ダ斫獠⑺麄兊墓ぷ髋c更大的藍(lán)圖聯(lián)系起來(lái)。如果他們不是其中的一部分，你就會(huì)失去他們。
06工作上的自主性和獨(dú)立性
組織談?wù)撡x權(quán)、自主和獨(dú)立，但它們并不是你可以給予他們的東西。而是需要員工自己去追求獲得的特性和特征。但是您有責(zé)任確保建立這樣一種工作氛圍能夠讓員工去做到這一點(diǎn)。員工有責(zé)任為之努力。
在一個(gè)組織中，一名顧問(wèn)在公司活動(dòng)中介紹了關(guān)于“奧茲法則”的會(huì)議。他指出，通過(guò)創(chuàng)造問(wèn)責(zé)文化，你就可以讓員工擁有和履行職責(zé)的情況下賦予他們權(quán)力。沒(méi)有這個(gè)，你最好的員工就會(huì)離開(kāi)。
07員工工作的意義
有意義的工作。每個(gè)員工都想做一些與眾不同的事情，不是繁忙的工作或交易工作，而是有助于做一些更重要的事情。但是，經(jīng)理必須幫助員工了解他們的工作在哪些方面能夠?yàn)樽罱K成果的交付有所貢獻(xiàn)，從而能夠使這個(gè)世界有所不同。
對(duì)于一些產(chǎn)品和服務(wù)，比如癌癥研究、動(dòng)物救援、診斷和治愈疾病、生產(chǎn)牛奶或農(nóng)作物，意義顯而易見(jiàn)，但每個(gè)人的工作都需要同樣的意義。幫助員工了解為什么他們的工作有意義，否則他們會(huì)在愿意幫助他們做到這一點(diǎn)的雇主那里找一份工作。
08了解您組織的財(cái)務(wù)穩(wěn)定性
財(cái)務(wù)不穩(wěn)定：缺乏銷售、裁員或減少工作時(shí)間、工資凍結(jié)、招聘凍結(jié)、新聞中強(qiáng)調(diào)的成功的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、糟糕的媒體、員工流失、合并和收購(gòu)公司，所有這些都會(huì)導(dǎo)致員工的不穩(wěn)定感和缺乏信任感。
警告：擔(dān)心的員工往往會(huì)離開(kāi)。使每個(gè)變化和潛在變化都透明。
讓他們知道公司業(yè)務(wù)在任何時(shí)候的表現(xiàn)，以及組織在未來(lái)保持正軌或恢復(fù)的計(jì)劃是什么。如果發(fā)生負(fù)面事件，請(qǐng)進(jìn)行溝通。但是你不能靠過(guò)度溝通來(lái)試圖緩解員工的擔(dān)憂。
但是，這里最重要的問(wèn)題是員工對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的信任和尊重。如果他們尊重你的判斷力、方向和決策，他們就會(huì)留下來(lái)。如果沒(méi)有，他們就會(huì)離開(kāi)。畢竟他們會(huì)因?yàn)樽约杭彝サ呢?cái)務(wù)穩(wěn)定需要來(lái)決定他們追隨哪位領(lǐng)導(dǎo)。
09公司整體的企業(yè)文化
雖然這不是員工所列清單上的頭等大事，但公司的整體文化對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要。
您的組織是否欣賞員工，尊重他們，并提供以示尊重和關(guān)懷的補(bǔ)償、福利和特權(quán)？你為員工所提供的工作環(huán)境是否有利于員工滿意度和參與度？您是否提供活動(dòng)、員工活動(dòng)、慶�；顒�(dòng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，讓員工覺(jué)得您的組織是一個(gè)很好的工作場(chǎng)所？
要點(diǎn)：?jiǎn)T工欣賞溝通透明、管理有效、高管平易近人并值得尊重、方向清晰易懂的工作氛圍。你的整體文化會(huì)讓員工遠(yuǎn)離或拒絕。
10管理層對(duì)員工工作表現(xiàn)的認(rèn)可
許多人將員工認(rèn)可放在了清單榜首，但在人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）對(duì)員工的調(diào)查中，員工獲得認(rèn)可并不是員工最關(guān)注的前14大問(wèn)題。雖然認(rèn)可很重要，但它不是員工關(guān)切的主要因素。
缺乏認(rèn)可可能會(huì)影響上述許多因素，特別是文化，但這可能不是員工決定離開(kāi)組織的決定因素。為您的員工提供最真誠(chéng)的贊賞和認(rèn)可是你留用員工錦上添花的事情。
但是，如果您想留住最好的員工，請(qǐng)注意那些更重要的因素。意識(shí)到并在組織中采用那些適合的方式來(lái)留住你最好的員工。
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