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公司規(guī)章制度制定規(guī)范
規(guī)章制度是用人單位行使日常管理權(quán)的法律依據(jù)，是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。
一、用人單位通過民-主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。 二、民-主程序是指職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
未經(jīng)民-主程序制定的規(guī)章制度無效。
三、“民-主程序”不是指一定要召開職工代表大會(huì)或全體職工開會(huì)表決同意，而是一定要平等協(xié)商。
企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，以座談會(huì)、書面征求意見等平等協(xié)商方式尊重勞動(dòng)者意見的程序就是“民-主程序”。
四、用人單位有權(quán)利拒絕職工代表大會(huì)或全體職工提出的方案與意見。 用人單位拒絕方案獲意見但有與勞動(dòng)者平等協(xié)商的過程，一樣是“民-主程序”。
五、 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
用人單位沒有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，該規(guī)章制度對其不成效。
六、規(guī)章制度中規(guī)定其 “最終解釋權(quán)”屬于用人單位的無效。規(guī)章制度中具體條款的內(nèi)涵與外延是由法律（廣義）決定的，而非用人單位。
七、人民法院有權(quán)審查規(guī)章制度的合法性。
規(guī)章制度違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的無效。
八、人民法院有權(quán)審查規(guī)章制度的合理性。
用人單位的規(guī)章制度超越合理權(quán)限對勞動(dòng)者設(shè)定義務(wù)，并據(jù)此解除勞動(dòng)合同，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。合情合理也是規(guī)章制度有效的條件之一。
九、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)合同優(yōu)先規(guī)章制度適用。 十、規(guī)章制度制定過程中，用人單位往往套用所謂知名企業(yè)的“模板”。企業(yè)間的差異是如此之大，套用行為是在制造潛在的勞動(dòng)糾紛。
企業(yè)規(guī)章制度制定規(guī)范
企業(yè)規(guī)章制度制定規(guī)范 規(guī)章制度是用人單位行使日常管理權(quán)的法律依據(jù)，是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。
一、用人單位通過民-主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。
二、民-主程序是指職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
未經(jīng)民-主程序制定的規(guī)章制度無效。
三、“民-主程序”不是指一定要召開職工代表大會(huì)或全體職工開會(huì)表決同意，而是一定要平等協(xié)商。
企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，以座談會(huì)、書面征求意見等平等協(xié)商方式尊重勞動(dòng)者意見的程序就是“民-主程序”。
四、用人單位有權(quán)利拒絕職工代表大會(huì)或全體職工提出的方案與意見。 用人單位拒絕方案意見但有與勞動(dòng)者平等協(xié)商的過程，一樣是“民-主程序”。
五、 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
用人單位沒有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，該規(guī)章制度對其無效。
六、規(guī)章制度中規(guī)定其 “最終解釋權(quán)”屬于用人單位的無效。
七、人民法院有權(quán)審查規(guī)章制度的合法性。
規(guī)章制度違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的無效。
八、人民法院有權(quán)審查規(guī)章制度的合理性。
用人單位的規(guī)章制度超越合理權(quán)限對勞動(dòng)者設(shè)定義務(wù)，并據(jù)此解除勞動(dòng)合同，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。合情合理也是規(guī)章制度有效的條件之一。
九、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者同優(yōu)先規(guī)章制度適用。
十、規(guī)章制度制定過程中，用人單位往往套用所謂知名企業(yè)的“模板”。企業(yè)間的差異是如此之大，套用行為是在制造潛在的勞動(dòng)糾紛。
企業(yè)規(guī)章制度制定規(guī)范
一、規(guī)章制度對企業(yè)的重要性
二、企業(yè)制定規(guī)章制度的誤區(qū)
三、制定規(guī)章制度的法律依據(jù)
四、規(guī)章制度的制定流程
五﹑規(guī)章制度的公示方法
用人單位規(guī)章制度是指用人單位通過民-主程序制定、內(nèi)容合法且依法進(jìn)行公示的，對勞動(dòng)者行使日常管理權(quán)，維護(hù)用人單位正常工作秩序的法律文件。
一、用人單位規(guī)章制度的重要性
1、規(guī)章制度是用人單位行使日常管理權(quán)的法律依據(jù)
用人單位制定規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，是其“用工自主權(quán)”的體現(xiàn)。規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可進(jìn)行處罰或者解除勞動(dòng)合同，但規(guī)章制度的缺失或者不合法（以至于不具有法律效力），將導(dǎo)致用人單位無法對員工進(jìn)行合法有效的管理，公司運(yùn)行將會(huì)陷于困境。
2、規(guī)章制度在勞動(dòng)糾紛中的重要作用
規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的勝敗。 按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。
二、企業(yè)制定規(guī)章制度的誤區(qū)
在實(shí)施制度化建設(shè)過程中，企業(yè)需要防止一些誤區(qū)。
1、大而全，很多企業(yè)喜歡模仿別人，甚至把一些同行業(yè)比自己優(yōu)秀的企業(yè)的規(guī)章制度照抄照搬過來，這本來也不是什么大不了的事情，但問題的關(guān)鍵是他們“生吞活剝”，毫不消化地“全盤接收”，而不能有效結(jié)合。
比如，筆者曾經(jīng)遇到過這樣一家食品企業(yè)，把一線品牌的規(guī)章制度、管理報(bào)表不加修改地全部照搬過來，結(jié)果造成制度沒法實(shí)施。為何？制度有人制定，但缺乏相關(guān)部門及人員監(jiān)督執(zhí)行，也就是缺乏執(zhí)行的管理平臺(tái)，給營銷人員下發(fā)了
很多管理表格，但也因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的管理部門及其人員跟進(jìn)，造成表格無人查看及考核，以致造假風(fēng)盛行。三個(gè)月后，這套管理表格工具全部作廢，可謂勞神傷財(cái)，白白浪費(fèi)了很多資源和費(fèi)用。
2、“閉門造車”，很多企業(yè)的規(guī)章制度之所以流于形式，可操作性差，有時(shí)跟制定者關(guān)起門來定制度有很大的關(guān)系，他們往往幾個(gè)人一合計(jì)，制度就出來了，結(jié)果由于缺乏“群眾基礎(chǔ)”，造成下邊“偽執(zhí)行”，甚至根本就不執(zhí)行。
因此，要想讓制度能夠得到很好的貫徹執(zhí)行，設(shè)計(jì)制度時(shí)，就一定要邀請員工代表參與制定，因?yàn)樗麄儏⑴c了，才更便于他們理解執(zhí)行，同時(shí)，自己參與制定的制度，更應(yīng)該帶頭遵照執(zhí)行。筆者曾經(jīng)看到過一篇文章《美國的窮人為何不鬧-事》，原因是什么呢？制度、法律甚至連總統(tǒng)都是自己選出來的，還有什么理由去鬧-事呢？ （以上“企業(yè)HR制定規(guī)章制度的誤區(qū)”引用自崔自三《制度化如何成為中小企業(yè)成長的天花板》一文）
3、企業(yè)以已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》作為制定規(guī)章制度的法律依據(jù)，法律風(fēng)險(xiǎn)巨大。
2015 年1 月15 日，國務(wù)院第516號(hào)令《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》：1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，由于已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號(hào)公布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》、2015年6月29日中華人民共和國主席令第65號(hào)公布的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》代替，故予以廢止。
故企業(yè)依據(jù)已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》在規(guī)章制度中所列舉的 “除名”“罰款” “撤職”“警告”，“記過”，“記大過”，“降級(jí)”等處罰方式不僅已經(jīng)沒有了法律依據(jù)，而且與《勞動(dòng)合同法》相沖突。
企業(yè)再使用上述稱謂處罰方式，一旦涉及訴訟，企業(yè)要承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。（詳見拙作《2015企業(yè)員工獎(jiǎng)懲操作規(guī)范》）
三、企業(yè)制定規(guī)章制度的法律依據(jù)
規(guī)章制度制定的內(nèi)容及程序
用人單位在制定直接關(guān)系勞動(dòng)者利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過民-主程序制定并依法公示。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
2、規(guī)章制度的法律效力
合法有效的規(guī)章制度可以作為人民法院審判勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。
法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民-主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。
3、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同和集體合同的效力差異
勞動(dòng)合同的法律效力要高于規(guī)章制度，兩者內(nèi)容相矛盾時(shí)應(yīng)該優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定。
法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》
（二）第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。
4、不合法的規(guī)章制度的法律后果
因違法的規(guī)章制度而受到損害的勞動(dòng)者可以直接和用人單位解除勞動(dòng)合同，不用提前書面通知，并且可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
5、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的法律后果
用人單位可以以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，立刻解除勞動(dòng)合同，不用提前書面通知，且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者多支付一個(gè)月的工資。但是應(yīng)當(dāng)保留確切證據(jù)來證明。（詳見拙作《勞動(dòng)合同解除與終止操作指南》2015版）
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)
造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
四、用人單位規(guī)章制度制定流程
（一）一般流程
1、民-主程序制定；所謂民-主程序《勞動(dòng)合同法》并未明確指定是何種程序，但排除用人單位完全單方指定的規(guī)章制度。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，以座談會(huì)、職工代表大會(huì)或職工大會(huì)等民-主形式，讓員工參與到企業(yè)制定規(guī)章制度的過程中來，吸收員工的合理意見或者建議，就是所謂的“民-主程序指定”。
在勞動(dòng)爭議案件實(shí)踐中，規(guī)章制度是否公示在一定程度上講要比民-主程序制定重要。
2、內(nèi)容合法；用人單位的規(guī)章制度不能與全國人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的法律以及國務(wù)院制定的行政法規(guī)、國務(wù)院部委所制定的部門規(guī)章等相違背、 但這里所指的法律法規(guī)的范圍以及等級(jí)，《勞動(dòng)合同法》并未確定.本律師認(rèn)為包括廣義上的法律法規(guī)，法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方政府規(guī)章、地方法規(guī)。
3、公示告知；
（二）簡易流程：
員工手寫以下內(nèi)容“××規(guī)章制度的內(nèi)容我完全同意并且自愿遵守。×（署名） ×年×月×日。（可集中寫在制度后）”
五、用人單位規(guī)章制度公示方法
用人單位所制定的規(guī)章制度公示與否，關(guān)系到該規(guī)章制度是否生效以及對員工是否有約束力，是否能夠作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的合法依據(jù)。常用公示方法如下：
1、員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；
2、內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；
3、勞動(dòng)合同約定法；
4、考試法（開卷或閉卷）；
5、傳閱簽字發(fā)；
6、入職登記表聲明條款；
7、意見征詢書面答復(fù)法；
盡量避免如下公示方法：
1、網(wǎng)站公布（舉證困難）；
2、電子郵件告知（舉證困難）；
3、公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。
企業(yè)規(guī)章制度制定的要求
企業(yè)規(guī)章制度制定的要求
一、符合法律規(guī)定
國家法律法規(guī)是企業(yè)規(guī)章制度制定的重要依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度要符合法律規(guī)定，主要包括一下方面：
1、規(guī)章制度所規(guī)定的管理權(quán)限、管理內(nèi)容和管理方式，都不能超越職權(quán)，違反法律規(guī)定。
2、國家企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、勞動(dòng)保障、稅費(fèi)征管等方面都有一些強(qiáng)制性法律規(guī)范，企業(yè)必須遵守。
3、企業(yè)規(guī)章制度不能侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，要充分反映國家對勞動(dòng)者保護(hù)的法律規(guī)范，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
4、規(guī)章制度在程序上的規(guī)定也不能違反法律。
5、法律規(guī)定是廣義上的，包括行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)政策規(guī)定。
二、統(tǒng)一規(guī)范
企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的惡“內(nèi)部立法”無論在內(nèi)容上還是在形式上都應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一規(guī)范，以便于執(zhí)行。統(tǒng)一規(guī)范的要求主要包括以下幾個(gè)方面：
1、形式規(guī)范
2、條款規(guī)范
3、文字規(guī)范
4、內(nèi)容規(guī)范
三、協(xié)調(diào)一致
企業(yè)規(guī)章制度是一個(gè)有機(jī)整體，相互之間必須協(xié)調(diào)一致，銜接有序。
四、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
企業(yè)規(guī)章制度要有利于企業(yè)的發(fā)展，反映企業(yè)發(fā)展的要求。一是要充分體現(xiàn)改革的精神，促進(jìn)企業(yè)的科技進(jìn)步、管理創(chuàng)新，要體現(xiàn)先進(jìn)的管理理念，有利于管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的提高；二是要科學(xué)規(guī)范企業(yè)管理行為，合理明確分工；三是體現(xiàn)精簡、統(tǒng)一、效能的原則，精簡管理層次，簡化辦事手續(xù)，提高管理效率。
五、便于實(shí)際操作
企業(yè)規(guī)章制度要有操作性，便于理解和執(zhí)行。一是力求切實(shí)符合企業(yè)的客觀實(shí)際，反映科研生產(chǎn)、經(jīng)營管理的內(nèi)在規(guī)律，不能與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，以使規(guī)章制度有較強(qiáng)的針對性和可操作性；二是在內(nèi)容上，要重視責(zé)任的落實(shí)，明確管理、執(zhí)行以及督促檢查的主體，明確具體的獎(jiǎng)懲措施，不能千篇一律，過于籠統(tǒng)原則；三是要定期清理匯編，及時(shí)修改補(bǔ)充，使規(guī)章制度的全部規(guī)范都處在有效的執(zhí)行狀態(tài)。
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