- 相關(guān)推薦
招聘面試經(jīng)典六問及實施技巧
判斷題
1. 智力應(yīng)變式問題類似于游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”或道德方面的問題。此種說法：
正確 錯誤
2. 引入式問題是面試人通過詢問應(yīng)聘者熟悉的簡單問題，切入面試話題，獲取應(yīng)聘者的基本信息。此種說法：
正確 錯誤
3. 應(yīng)聘者在準(zhǔn)備個人求職資料時會不同程度地美化自己。此種說法：
正確 錯誤
4. 行為式問題主要是通過過去的行為表現(xiàn)，判定應(yīng)聘者的能力與目標(biāo)崗位要求的匹配度。此種說法：
正確 錯誤
5. 在設(shè)計行為描述問題時，最好不要使用最大限度的形容詞。此種說法：
正確 錯誤
Answer:1-5 x x
課后測試-招聘面試經(jīng)典六問及實施技巧
單選題
1. 通過建立良好的面試氣氛，使面試人員獲取應(yīng)聘者初步信息的提問方式屬于：
A 引入式提問
B 壓迫式提問
C 虛擬情境式提問
D 行為式提問
2. 下面選項中，不屬于引入式問題的是：
A 請你簡單介紹一下你的優(yōu)缺點
B 你之前學(xué)的哪些課程與應(yīng)聘崗位有關(guān)
C 你希望未來個人如何發(fā)展
D 請簡單說一下你的愛好與特長
3. 以下關(guān)于行為式問題提問步驟的說法，錯誤的是：
A 第一步，提出一個封閉式的問題，了解應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷
B 第二步，按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息
C 第三步，通過多個行為式問題了解其經(jīng)驗的豐富性
D 第四步，對面試經(jīng)典引入式問題的一些潛在問題進行求證
4. 以下是行為描述式問題較其他問題優(yōu)勢的描述，不正確的是：
A 很容易通過追問來澄清含糊的地方
B 行為時間離現(xiàn)在越近，行為越穩(wěn)定,未來重復(fù)行為的可能性越大
C 行為式問題的發(fā)問為一般式發(fā)問，不需要管理者專門訓(xùn)練
D 行為描述式問題的資料不太容易記錄
5. 關(guān)于“行為式問題”的理解，以下說法不正確的是：
A 管理者詢問應(yīng)征者的問題，可以是一些個人感受、情緒或價值取向
B 問題必須是針對應(yīng)征者的行為或事情的過程
C 目的是通過過去的行為表現(xiàn)，判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的工作能力
D 通過對應(yīng)聘者實際工作情況的詢問，了解應(yīng)聘者的的情況
6. 下面選項中，屬于行為式問題的是：
A 排序s-m-t-w-t-f-？
B 你希望未來個人如何發(fā)展？
C 你最不喜歡的同事是怎樣工作的？
D 如果你的下屬在出差時被UFO抓走了，你將如何處理？
7. 面試時，招聘者提壓迫式問題的目的在于：
A 測試應(yīng)聘者的表達能力
B 判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力
C 達到控制場面的目的
D 了解應(yīng)試者求職的真實動因
8. 下面選項中，不適用壓迫式問題的情況是：
A 測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)
B 打擊應(yīng)聘者的囂張氣勢
C 面試官在面試過程中比較強勢
D 用于測試應(yīng)聘者是否在測謊
9. 下面選項中，不屬于壓迫式問題的是：
A 你在推行計劃的過程中，遇到困難是如何處理的？
B 這么多優(yōu)秀的應(yīng)聘者，我們公司為什么錄用你？
C 從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項工作，你認為呢？
D 這個問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。
10. 智力應(yīng)變式問題不是“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，問題背后要體現(xiàn)：
A 應(yīng)聘者的能力
B 考察的要素
C 招聘人員的素質(zhì)
D 面試官問題的邏輯性
Answer:1-5 ACADA 6-10 CACAB
招聘面試經(jīng)典六問及實施技巧
一、引入式問題
1.引入式問題的涵義
定義
引入式問題，即面試人通過詢問應(yīng)聘者熟悉的簡單問題，切入面試話題，獲取應(yīng)聘者的基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題。
目的
引入式問題的目的是建立良好的面試氣氛，有助于面試人員獲取應(yīng)聘者的初步信息，以供后續(xù)挖掘。
2.引入式問題的例子
引入式問題的例子，主要包括：
第一，你介紹一下自己的優(yōu)點和不足。面試人員的這個問題，大多是為了了解應(yīng)聘者的情況，以便錄用時更好地安排工作，也可以看出應(yīng)聘者對自己是否有正確的評價。 第二，你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目與所申請的工作有關(guān)。
第三，請介紹一下你的愛好和特長。
第四，請談一下你對應(yīng)聘崗位的理解。
二、行為式問題
1.行為式問題的涵義
定義
行為式問題，即通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。
目的
行為式問題的目的是通過過去的行為表現(xiàn)，判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，據(jù)此判定應(yīng)聘者的能力與目標(biāo)崗位要求的匹配度。
2.STAR深度挖掘技巧
Situation：情景
情景，即了解應(yīng)聘者取得工作業(yè)績的背景，通過不斷發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，可以知道其所取得的業(yè)績有多少是與個人有關(guān)的。
Task：任務(wù)
任務(wù)，即當(dāng)時的工作要干什么。通過了解應(yīng)聘者的工作任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容，可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗，是否適合現(xiàn)在空缺的職位。
Action：行動
行動，即為達到目標(biāo)采取的行動。了解應(yīng)聘者為完成任務(wù)所采取的行動，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
Result：結(jié)果
結(jié)果，即完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何。
3.行為式問題的注意事項
在設(shè)計行為描述式問題時，須注意三個條件：
第一，問題必須是針對應(yīng)征者的行為或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；
第二，避免問“為什么”，應(yīng)改問“如何”、“怎樣”或“什么”；
第三，問題中含有最大限度的形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等。
4.行為式問題的步驟
提問行為式問題的步驟，主要包括：
第一步，提出一個開放式問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的一種情形的處理；
第二步，按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息；
第三步，通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性；
第四步，對面試經(jīng)典引入式問題的一些潛在問題進行求證。
提問行為式問題的步驟，主要包括：
① 提出一個開放式問題；
② 按照STAR結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)；
③ 通過多個行為式問題進一步了解應(yīng)聘者經(jīng)驗的豐富性；
④ 對引入式問題的一些潛在問題進行求證。
5.行為描述式問題的優(yōu)勢
行為描述式問題相較于其他問題，具有以下優(yōu)勢：
第一，行為描述式問題要求應(yīng)征者詳細具體地說明過去的一些經(jīng)歷，他很難編造故事，所以很容易通過追問澄清含糊的地方，這是其他問題所不及的。
第二，行為描述式問題的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見、價值或感覺，可以讓不同的管理者參考，保持傳真度。
第三，應(yīng)征者過去的行為是他未來行為的一些根據(jù)，行為時間越近，行為習(xí)慣越穩(wěn)定，他在未來重復(fù)行為的可能性就越高。
由此可見，行為描述式的發(fā)問并非一般人的發(fā)問習(xí)慣，管理者需要經(jīng)過訓(xùn)練才能掌握。
6.行為式問題的例子
行為式問題的例子，主要包括：
第一，你在上一份工作中的最大成就是什么？請你由如何取得那個工作意念開始，談?wù)勀闳绾斡媱�、如何�?zhí)行計劃、在推行過程中遇到過什么困難，以及你是怎樣克服那些困難的？
第二，你在上一份工作中最失望的項目是什么？你在推行過程中，是如何處理遇到的困難的，成效怎樣？
第三，你與上司爭論最激烈的一次是什么情況。當(dāng)時爭論些什么，他說了些什么，你是如何回答的，最后怎樣處理的？
第四，你最不喜歡的同事是怎樣工作的？
若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者需進一步用類似的問題進行追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。管理者在取得上述資料后，可以獨立地進行分析，無須理會應(yīng)征者個人的解釋，減少價值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。
三、智力應(yīng)變式問題
1.智力應(yīng)變式問題的涵義
定義
智力應(yīng)變式問題，即通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。
問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”或道德方面的問題，在問題的背后一定要有面試官隱含著的考察要素。
目的
智力應(yīng)變式問題主要是為了判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點。
2.智力應(yīng)變式問題的例子
智力應(yīng)變式問題的例子，類似于：
第一，井蓋為什么是圓的？巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世時某年年齡的平方，請問他是哪年出生的？
第二，排序s-m-t-w-t-f-？
第三，grass后面加一個詞，agent前面加一個單詞，組成兩個新詞，這個詞是什么？
四、動機式問題
1.動機式問題的涵義
定義
動機式問題，即通過提問了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。
目的
動機式問題主要是為了了解應(yīng)試者求職的真實動因，以及相應(yīng)的價值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。
2.動機式問題的例子
動機式問題的例子，主要有：
第一，你為什么希望到我們單位來？
第二，你為什么要離開你以前的工作單位？
第三，你最感興趣的職位是什么？你希望未來個人如何發(fā)展？
五、虛擬情境式問題
1.虛擬情境式問題的涵義
定義
虛擬情境式提問，是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進行綜合評價。
目的
虛擬情境式提問主要是為了判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看其是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及處理方式是否符合本企業(yè)的實際情況。
2.虛擬情境式問題的例子
虛擬情境式提問要避免提出“莫須有”的問題，比如，如果你的下屬出差時被UFO抓走，你將如何處理？如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會怎么辦？
虛擬情境式問題的例子，主要有：
第一，行為能力關(guān)。假設(shè)你已進入公司擔(dān)任經(jīng)理助理，每天上班后第一件事情會做什么？ 第二，溝通能力關(guān)。上司讓你按照他的思路去完成一件事情，但是你發(fā)現(xiàn)他的方法不是特別好，你有更好的方法，這時你會怎么辦？
第三，適應(yīng)能力關(guān)。假設(shè)有三位上司同時給你布置工作，你會怎么辦？
六、壓迫式問題
1.壓迫式問題的涵義
定義
壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題，故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，直至應(yīng)聘者無法回答。
目的
壓力面試主要是為了確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。
適用情況
壓迫式問題經(jīng)常用于以下三種情況：
第一，測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)；
第二，打擊應(yīng)聘者的囂張氣勢；
第三，用于測謊。
2.壓迫式問題的例子
壓迫式問題的幾個例子：
第一，這么多優(yōu)秀的應(yīng)聘者，我們公司為什么錄用你？
第二，從你的專業(yè)來看，你似乎不適合這項工作，你認為呢？
第三，這個問題你沒有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。
七、招聘面試的實施技巧
1.面試提問時給應(yīng)聘者的壓力要適度
在招聘過程中，面試問題只要能夠客觀、真實地區(qū)分出每個應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的要求是否合適即可，不要刻意給應(yīng)聘者太大的壓力。對于重要職位，可以問一些壓力比較大的問題。
【案例】
寶潔公司的面試八問
寶潔公司在面試時，經(jīng)常會問以下八個問題：
第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定目標(biāo)，并達到目標(biāo)的。
第二，請舉例說明你在一項團隊活動中是如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的
作用，最終獲得你所希望的結(jié)果的。
第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須尋找相關(guān)信息、發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，并且自己決定依照哪些步驟獲得期望的結(jié)果。
第四，請你舉一個例子，說明你是怎樣通過事實履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要作用。
第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上，以便獲得你所期望的結(jié)果。
第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)，并且怎樣將它用于實際工作中的。
通過以上寶潔公司的面試八問可以看出，這些問題都是行為式問題，很有針對性，不會給對方造成緊張的心理和太大的思想壓力。
2.考察應(yīng)聘者的自我認知
認識自我是非常重要的，面試人員尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認識方面的客觀性，主要包括兩個方面：一是應(yīng)聘者的自我評價；二是應(yīng)聘者自身的優(yōu)點和缺點。
【招聘面試經(jīng)典六問及實施技巧】相關(guān)文章：
招聘面試回答技巧05-07
企業(yè)招聘面試技巧03-21
2023年教師招聘面試技巧03-15
招聘電話溝通的技巧03-28
招聘面試的心得03-03
銀行招聘面試04-17
面試的技巧04-24
面試技巧06-01
招聘人員打電話技巧05-27
公開招聘實施方案03-12