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面試 順序 技巧
企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。
面試的步驟及技巧
一、面試準(zhǔn)備的技巧
瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)。一般來講，面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開始：
工作空檔
為什么頻繁變換工作
最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。
追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實(shí)的說法，來判斷公司能不能滿足他。
這就是面試前的準(zhǔn)備工作。
二、面試開始的技巧
作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺(tái)去接他。
為什么這樣呢？因?yàn)橐话闳嗽跓o準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時(shí)候晚出去五分鐘，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題。事實(shí)上在背后觀察他的過程就是面試的開始�？赡苡械娜艘呀�(jīng)跟前臺(tái)小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個(gè)銷售人員，那你就得給他劃一個(gè)加號(hào)，因?yàn)檫@個(gè)人善于自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個(gè)研發(fā)人員，就該劃個(gè)問號(hào)了。
□ 你出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是
■ 介紹自己，跟他握手；
■ 確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記；
■ 解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談的問題。
初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢問一些基本的信息，還有簡(jiǎn)歷上那些疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長(zhǎng)一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。
□ 一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分
15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子
□ 更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫?jiǎn)歷上的四個(gè)問題好嗎？
針對(duì)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個(gè)月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是４到６個(gè)左右，估計(jì)15分鐘就問完了。不要讓候選人掌握主動(dòng)權(quán)。
剩下的半小時(shí)是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團(tuán)隊(duì)工作怎么樣，能不能舉個(gè)例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時(shí)的時(shí)間。
另外是15分鐘的閑聊。
這個(gè)順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。整個(gè)面試剛好一個(gè)小時(shí)。因?yàn)閱栴}都是事先設(shè)計(jì)好的，這樣就可以避免閑聊天。
三、面試中間的技巧
□ 面試的內(nèi)容：
遵循定好的面試計(jì)劃
系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧
直接在面試計(jì)劃上記筆記
以自然的口吻問問題
收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子
□ 問話技巧
1.修改：面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對(duì)現(xiàn)有的問題可以進(jìn)行修改。比如問一個(gè)問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對(duì)不起，可能我沒說清楚，我問的是這個(gè)問題，我換一種方式問你�！敝钡剿斫鉃橹�，這叫修改。
2.重述：如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情�！边@叫重述。
3.跳過：然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經(jīng)驗(yàn)少，他會(huì)非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會(huì)局促不安，說不出話來。這時(shí)候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個(gè)問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對(duì)那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個(gè)問題上來，不能放棄。
4.發(fā)展：還有一種問法叫發(fā)展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機(jī)把這個(gè)問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個(gè)實(shí)際的例子說明一下？”這樣問出他那個(gè)ＳＴＡＲ來。
四、結(jié)束面試的技巧
允許候選人有時(shí)間問問題，這是在尊重對(duì)方
說明下一步的程序和大概時(shí)間
真誠地感謝候選人
◎ 哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠地感謝他花時(shí)間來參加面試。
在下一個(gè)候選人進(jìn)來之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整
不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情
面試的時(shí)候要注意：結(jié)束的時(shí)候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場(chǎng)就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。
專業(yè)的面試技巧
一、怎樣問行為表現(xiàn)的問題
所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。那么應(yīng)該怎樣問？
1.引導(dǎo)：引導(dǎo)就是怎么樣問話。如：“請(qǐng)你描述一個(gè)跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進(jìn)行談話。
2.探尋：探尋就是繼續(xù)追問。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？”
3.總結(jié)：當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛才說的是這方面的問題，對(duì)嗎？”如果候選人說的故事特別長(zhǎng)，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“對(duì)”，你就可以說：“那你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？”這個(gè)問題就過去了。如果他說“不對(duì)”，那就請(qǐng)他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。
4.直截了當(dāng)：直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，標(biāo)準(zhǔn)的問話方式是：“請(qǐng)給我講一個(gè)例子”，“請(qǐng)給我講一個(gè)你過去做銷售處理的最難的一個(gè)單子，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞健?/p>
5.開放型問題：采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。比如：“你的團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。
【案例】
有一家民營(yíng)企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個(gè)問題：
① 我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？
② 你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得你團(tuán)隊(duì)精神好不好？
③ 我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？
這三個(gè)問題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案：
① 我管理人非常好。
② 我團(tuán)隊(duì)精神非常好。
③ 我非常喜歡出差。
但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實(shí)話。老總這樣的問話方式，就是暗示候選人必須說是。
二、做完整的行為表現(xiàn)記錄
面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。
做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：
在面試計(jì)劃上直接做記錄
用簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、故事記下來
要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么
不要猶豫不定、左涂右改
▲ 建議：做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳�，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對(duì)比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。
三、傾聽時(shí)全神貫注
傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個(gè)小時(shí)的面試中都是他一個(gè)人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場(chǎng)，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停地說。
有很多地方適用“二八定律”，如80%的病假來自于公司內(nèi)20%的員工，就這么幾個(gè)人愛請(qǐng)病假占了80%。又如80%的精力是讀報(bào)紙20%的版面。80%的銷售利潤(rùn)來自20%的關(guān)鍵客戶等等。面試也有一個(gè)“二十八十”的法則。比如說經(jīng)理用20%的時(shí)間問問題，然后讓候選人用80%的時(shí)間來回答，因?yàn)榻?jīng)理從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。
▲ 建議：傾聽也是一種學(xué)問，請(qǐng)注意以下傾聽陷阱：
打斷談話
很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。
顯得太忙
面試的時(shí)候你顯得比誰都忙，一會(huì)兒看表，一會(huì)兒接電話，一會(huì)兒又給誰簽字，這些都是要不得的。
只挑想聽的聽
這是最嚴(yán)重的一個(gè)傾聽陷阱。比方要招一個(gè)銷售代表，設(shè)好五個(gè)圍度，其中與別人和-諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時(shí)聽對(duì)方一說到溝通，一說到團(tuán)隊(duì)合作眼睛就一亮。但是只聽他說團(tuán)隊(duì)、溝通，你會(huì)忽視他背后很多的真-相，其實(shí)可能除了他說的這兩點(diǎn)，其他都證明他并不適合這個(gè)職位。
忽略非語言的信號(hào)
面對(duì)面交談的時(shí)候，肢體語言有時(shí)候更能真切地表達(dá)應(yīng)聘者的意思，決不能忽略。
處理信息不當(dāng)
面試的時(shí)候當(dāng)場(chǎng)就說這個(gè)人說得不太好，這個(gè)人這方面不太合適，這個(gè)人我不想要。不要當(dāng)場(chǎng)處理這樣的信息，而整個(gè)面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄。
四、掌握面試的速度
通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。
那么，誰是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會(huì)。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請(qǐng)你談?wù)勀阕约骸！倍鴳?yīng)該從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中。
□ 總結(jié)性的問話
當(dāng)候選人說得太長(zhǎng)的時(shí)候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛才說的是你在團(tuán)隊(duì)工作這方面做過的一些事情，對(duì)嗎？”對(duì)方肯定會(huì)說：“對(duì)，對(duì)，對(duì)�！蹦憧梢择R上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對(duì)那個(gè)方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。
□ 運(yùn)用肢體語言
同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好�！痹谡f這句話的時(shí)候輔以不同的肢體語言：
手心向下：正常人收到這樣的信息會(huì)想：“我就講到這兒吧，雖然他認(rèn)為我說得非常好�！边@是談得太多的暗示。
手心向上：收到這個(gè)信息的時(shí)候，接收者的反應(yīng)是：“他沒聽夠，我接著再說吧�！边@是在邀請(qǐng)對(duì)方繼續(xù)的暗示。
短暫的停頓：對(duì)方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段�！�
五、維護(hù)候選人自尊
如果你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會(huì)覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺得自己完全沒有希望了，他也對(duì)你這個(gè)公司心存好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓?chǎng)面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹?/p>
尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？
1.面試前就建立良好的關(guān)系
包括見面微笑、點(diǎn)頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎”，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順”，事先就建立良好的關(guān)系，使他放松緊張的心理。
2.面試后建立良好關(guān)系
哪怕你面試的當(dāng)時(shí)就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時(shí)間來參加面試，這樣使得這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。
3.整個(gè)面試過程中不斷稱贊他
比如你可以點(diǎn)頭并微笑著鼓勵(lì)他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個(gè)領(lǐng)帶很特別”。候選人會(huì)很高興的。
4.巧妙地幫助他重新回到主題
談話時(shí)難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個(gè)人沒有理解你的問題，他答非所問，這個(gè)時(shí)候你應(yīng)該說：“我是不是沒說清楚？其實(shí)剛才我問的問題是……”而不應(yīng)該對(duì)他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責(zé)任全拉到自己身上，然后再復(fù)述剛才的問題，這樣就能給對(duì)方最大程度的尊重。
5.心領(lǐng)神會(huì)
意思是說，要設(shè)身處地地站在對(duì)方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個(gè)位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會(huì)那么緊張了。
六、非語言性暗示
前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭——雖然你一再地對(duì)他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對(duì)你不感興趣”。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語言。
實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。
專業(yè)面試后續(xù)工作
一、面試之后應(yīng)該首先進(jìn)行評(píng)估
一次好的面試 = 充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+ 準(zhǔn)確記錄 + 評(píng)估（+測(cè)試+取證）
也就是說評(píng)估結(jié)束之后面試才是一場(chǎng)有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試，再加上測(cè)試，再加上取證才算完成。
□ 評(píng)估步驟:
■ 再復(fù)習(xí)一遍這個(gè)職務(wù)的圍度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。
■ 把所有的面試筆記攤在面前，就每一個(gè)圍度評(píng)價(jià)候選人并給出相應(yīng)的評(píng)分。比如應(yīng)聘銷售代表的候選人在自我激勵(lì)方面誰更好一些，與人交往方面誰更合適？說服力、影響力誰更強(qiáng)一些，在每一個(gè)圍度上都給每個(gè)候選人打分�？梢圆捎�5分制或10分制。
■ 將每一個(gè)圍度上的得分加起來得到一個(gè)總分，就可以看出來這五個(gè)人里頭誰是最合適的人選。
每項(xiàng)得分加起來為總合計(jì)分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。
這就是整個(gè)評(píng)估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評(píng)估方法。你打出來的分?jǐn)?shù)可能會(huì)扼殺了某一個(gè)候選人，或者提拔一個(gè)不合適的候選人,以必須對(duì)下面的問題有所關(guān)注。
二、面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
1.像我：比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。
▲ 避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。
2.暈輪效應(yīng)：有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長(zhǎng)著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不好也能容忍，計(jì)算機(jī)不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。
▲ 避免方法：沒辦法去根。只能時(shí)刻提醒自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。
3.相比錯(cuò)誤：比如來了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯(cuò)誤。
遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了。這就是相比錯(cuò)誤，s相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。
▲ 避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。
4.首因和近因效應(yīng)：一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)�，你通常記住的是第一個(gè)來的和最后一個(gè)走的，中間的如果有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。
而中間的那些候選人，因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。
記住離你最近的，發(fā)生事情最近的，這叫近因。
這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。
▲ 避免方法：給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。
5.盲點(diǎn)：如在招聘總經(jīng)理秘書的時(shí)候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。面試人就會(huì)想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。
冷靜地想一想，粗心對(duì)于人力資源總監(jiān)來說不是最致命的，因?yàn)樗辉谖鍌�(gè)考查的圍度里面。人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì)，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個(gè)最重要的圍度就是細(xì)心，這個(gè)缺點(diǎn)是對(duì)這個(gè)職位是致命的。
▲ 避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。
三、關(guān)鍵職位合格者的心理測(cè)評(píng)
評(píng)估結(jié)束后有一些職位就可以進(jìn)人了。但是一些關(guān)鍵的職位，就是他進(jìn)來以后要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級(jí)管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等關(guān)鍵職位，一定要把這些人挑出來做一個(gè)心理測(cè)評(píng)，以使判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一些。
1.反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)：就是讓候選人做選擇填空，這種測(cè)驗(yàn)有很多。
2.操作性實(shí)驗(yàn)：也就是讓候選人對(duì)給定的刺激進(jìn)行隨意發(fā)揮，比如給他一支鉛筆，讓他運(yùn)用自己的想象在灑了墨水的紙上畫一幅圖，這沒有任何正確答案。然后根據(jù)他畫的東西來判斷他的性格：愛不愛跟人打交道、擅長(zhǎng)不擅長(zhǎng)處理矛盾等，這就叫操作性實(shí)驗(yàn)。這個(gè)心理測(cè)驗(yàn)必須請(qǐng)專家來分析。
3.結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試中是根據(jù)當(dāng)時(shí)的情景設(shè)計(jì)好問題讓應(yīng)試者回答，這只是心理測(cè)評(píng)的一部分�？梢约僭O(shè)一個(gè)問題：“飛機(jī)掉下去你該怎么辦？”看應(yīng)試者有沒有應(yīng)變能力，有沒有自信心、有沒有變化能力，邏輯推理、分析能力怎么樣等。
4.情景模擬：
無領(lǐng)導(dǎo)討論：把候選人分為幾個(gè)小組，每組給出一個(gè)主題，讓他們自己討論，一定時(shí)間以后拿出一個(gè)答案來。
文件筐測(cè)試：某位應(yīng)聘者原來沒做過銷售，但是他來應(yīng)聘銷售，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來，上面寫的是作為一個(gè)銷售人員，一天遇到的典型的事情，像客戶投訴、老板談話、財(cái)務(wù)部催交報(bào)表、人事部的銷售培訓(xùn)、拜訪客戶、準(zhǔn)備技術(shù)資料、聯(lián)系授權(quán)、技術(shù)支持、售后服務(wù)等各種各樣的事情。把這些紙放在文件筐里。然后讓被測(cè)試人用兩小時(shí)的時(shí)間處理這些文件，讓他看哪個(gè)輕，哪個(gè)重，哪個(gè)是最需要做的，每件事情怎么處理把它寫下來，兩個(gè)小時(shí)后交卷，看他有沒有作為一個(gè)銷售人員的基本素質(zhì)。
這種方法特別適用于來面試卻沒有職位經(jīng)驗(yàn)的人。
命題演講：“如果我是一個(gè)銷售人員我將會(huì)怎么樣”，“如果我是人力資源總監(jiān)我會(huì)怎么做”。這個(gè)演講也可以評(píng)價(jià)他有沒有基本素質(zhì)。
商業(yè)游戲：商業(yè)游戲樣式多種多樣，可以隨機(jī)選擇。
這幾種方法都是我們建議給關(guān)鍵性職位采取的測(cè)試方法，通過比較，誰更有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，誰更擅長(zhǎng)邏輯推理，誰做項(xiàng)目做得更快，可以一目了然。事實(shí)證明，心理測(cè)評(píng)沒有100%的準(zhǔn)確，但是一個(gè)測(cè)評(píng)達(dá)到70%的準(zhǔn)確度的話，那它的信度和效度已經(jīng)非常高了。測(cè)評(píng)只是為判斷做一個(gè)參考而已。
四、取證的目的及如何進(jìn)行取證
如果測(cè)評(píng)完了，對(duì)一些更關(guān)鍵的職位還覺得不放心，就需要打電話到候選人的上一家公司，就他在那兒的一些情況進(jìn)行取證。這里提醒大家，取證要在馬上要給人家發(fā)錄用信之前，打電話跟這個(gè)候選人說：“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步考慮聘用你，你是不是介意我打電話去你原來的公司查一下你過去相關(guān)的情況？”然后候選人說：“可以。你去找誰，打這個(gè)電話。”在征得候選人的同意以后再打電話去問，這個(gè)過程叫取證。
▲ 【忠告】 ：有些人力資源經(jīng)理認(rèn)識(shí)候選人原來公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部的人，就偷偷打電話去打聽。這樣不叫取證，這叫打聽小道消息，如果在國外，這種行為就有可能引起糾紛了。
□ 取證的主要內(nèi)容：
候選人的工作歷史：看候選人某個(gè)時(shí)段是不是真的在該公司工作。
了解他過去的職位代表著什么：這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。比如說一個(gè)候選人原來的職務(wù)叫總監(jiān)，但他那個(gè)公司就十個(gè)人，總監(jiān)就管一個(gè)人，那么總監(jiān)這個(gè)名稱就要大大縮水了。
你發(fā)現(xiàn)另外一個(gè)候選人叫什么經(jīng)理，然后你一取證，發(fā)現(xiàn)他這個(gè)經(jīng)理下面就管六、七個(gè)人。那這個(gè)總監(jiān)和這個(gè)經(jīng)理，與平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾是完全不同的，是因?yàn)楣镜囊?guī)模不同而完全不同，所以不能局限于叫什么名稱。例如區(qū)域經(jīng)理，你就要問問：“您這北方區(qū)指長(zhǎng)江以北的區(qū)還是海淀區(qū)呀？”一定要把這個(gè)問題搞清楚。
了解候選人有沒有需要改進(jìn)的地方：?jiǎn)栐捒梢韵茸饕粋�(gè)鋪墊：“你看人無完人是不是？只要咱們?cè)谶@兒工作，或多或少是有一些缺點(diǎn)的，沒有人100%天生就特別合適做這個(gè)職位，那你能不能想一想，某某在你們公司做這個(gè)職位的時(shí)候有沒有一些需要改進(jìn)的地方？”因?yàn)槭俏覀兿取笆孪嚷暶鳌闭f人無完人，他要再說沒有一點(diǎn)兒缺點(diǎn)，這個(gè)取證就是假的。所以一般“事先聲明”以后，證明人往往就會(huì)實(shí)話實(shí)說了。
結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧
好多應(yīng)聘人員已經(jīng)參加了很多次面試，可以說非常有面試經(jīng)驗(yàn)。好多人事經(jīng)理發(fā)現(xiàn)面試的時(shí)候表現(xiàn)非常好的一位候選人，上班之后發(fā)現(xiàn)與預(yù)想的差距很大，這就是遇到了所謂的“面霸”問題。
這些候選人可以說身經(jīng)百戰(zhàn)，并且也可能詳細(xì)閱讀了很多面試技巧之類的書籍，把面試時(shí)人事經(jīng)理經(jīng)常問到的一些問題都準(zhǔn)備的非常充分，所以回答問題簡(jiǎn)直可以說對(duì)答如流，表現(xiàn)優(yōu)秀，但是實(shí)際工作能力往往不怎么樣。如何甄選這類人才，結(jié)構(gòu)化面試可以說是一種比較好的方式，下面是一些我整理的有關(guān)結(jié)構(gòu)化面試技巧的資料，發(fā)給您希望對(duì)您有所幫助！
面試準(zhǔn)備的技巧
瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)。一般來講，面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開始：
_工作空檔
_為什么頻繁變換工作
_最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。
_追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實(shí)的說法，來判斷公司能不能滿足他。
這就是面試前的準(zhǔn)備工作。
面試開始的技巧
開始面試的時(shí)候，告訴大家一招：
作為部門經(jīng)理去面試，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺(tái)去接他。
為什么這樣呢？因?yàn)橐话闳嗽跓o準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時(shí)候晚出去五分鐘，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問題。事實(shí)上在背后觀察他的過程就是面試的開始�？赡苡械娜艘呀�(jīng)跟前臺(tái)小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個(gè)銷售人員，那你就得給他劃一個(gè)加號(hào)，因?yàn)檫@個(gè)人善于自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個(gè)研發(fā)人員，就該劃個(gè)問號(hào)了。
_你出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是
■介紹自己，跟他握手
■確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記
■解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談的問題
初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢問一些基本的信息，還有簡(jiǎn)歷上那些疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長(zhǎng)一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。
_一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分
15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子
更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫?jiǎn)歷上的四個(gè)問題好嗎？
針對(duì)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個(gè)月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是４到６個(gè)左右，估計(jì)15分鐘就問完了。不要讓候選人掌握主動(dòng)權(quán)。
剩下的半小時(shí)是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團(tuán)隊(duì)工作怎么樣，能不能舉個(gè)例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時(shí)的時(shí)間。
另外是15分鐘的閑聊。
這個(gè)順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。整個(gè)面試剛好一個(gè)小時(shí)。因?yàn)閱栴}都是事先設(shè)計(jì)好的，這樣就可以避免閑聊天。
面試進(jìn)行的技巧
結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容
結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容包括：
_遵循定好的面試計(jì)劃
_系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧
_直接在面試計(jì)劃上記筆記
_以自然的口吻問問題
_收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子
問話技巧
1.修改
面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對(duì)現(xiàn)有的問題可以進(jìn)行修改。比如問一個(gè)問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對(duì)不起，可能我沒說清楚，我問的是這個(gè)問題，我換一種方式問你。”直到他理解為止，這叫修改。
2.重述
如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。”這叫重述。
3.跳過
然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經(jīng)驗(yàn)少，他會(huì)非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會(huì)局促不安，說不出話來。這時(shí)候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個(gè)問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對(duì)那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個(gè)問題上來，不能放棄。
4.發(fā)展
還有一種問法叫發(fā)展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機(jī)把這個(gè)問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個(gè)實(shí)際的例子說明一下？”這樣問出他那個(gè)ＳＴＡＲ來。
行為表現(xiàn)面試要不斷地引導(dǎo)、探尋、跟蹤，就像偵探一樣。比如上面這個(gè)銷售人員回答的問題，表面上看似乎沒什么問題，但是經(jīng)不起推敲。他說他賣的產(chǎn)品比別人多。那如果他賣的產(chǎn)品是特別受歡迎的產(chǎn)品，即使他在家睡大覺，訂單也都追著他跑，沒準(zhǔn)還斷貨，他賣得多也不能說明什么問題。如果他說他比別的銷售人員多賣了兩倍，那得看跟誰比，如果跟一個(gè)表現(xiàn)很差的人比，他多賣兩倍，也同樣不能說明問題。因此，這個(gè)答案一點(diǎn)都經(jīng)不住推敲。
可以先問他那個(gè)區(qū)有幾個(gè)銷售人員，然后再判斷他說“最好的之一”有沒有可比性；然后問他賣的什么產(chǎn)品，別人賣的又是什么產(chǎn)品，如果這個(gè)產(chǎn)品剛剛推出來，大家都搶，那就反過來問：“你的產(chǎn)品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長(zhǎng)時(shí)間拜訪一次客戶？你一年開發(fā)幾個(gè)新客戶？你賣出去的東西，客戶回款天數(shù)是多少？”問他幾個(gè)關(guān)鍵性的問題，他一般都會(huì)“從實(shí)招來”，因?yàn)橛唵味嗖荒苷f明任何問題，主要看他是不是努力開發(fā)新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。所以要不斷地追問他：“那后來呢？后來怎么樣，你能舉個(gè)例子嗎？你能打個(gè)比方嗎？你能給我講個(gè)故事嗎？”多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實(shí)越多。
面試結(jié)束的技巧
_允許候選人有時(shí)間問問題，這是在尊重對(duì)方
_說明下一步的程序和大概時(shí)間
_真誠地感謝候選人
哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠地感謝他花時(shí)間來參加面試。
_在下一個(gè)候選人進(jìn)來之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整
_不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情
部門經(jīng)理面試的時(shí)候要注意：
就是在結(jié)束的時(shí)候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場(chǎng)就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。
面試技巧的基本形式和步驟
一、 多種面試種類
面試的種類主要有以下幾類：
(一) 個(gè)人面試
個(gè)人面試又稱單獨(dú)面試。指主考官與應(yīng)聘者單獨(dú)面談，是面試中最常見的一種形式。
單獨(dú)面試又有兩種情況，一是只有一個(gè)主考官負(fù)責(zé)整個(gè)面試的過程。這種面試大多在較小規(guī)模的單位錄用較低職位人員時(shí)采用。二是由多位主考官參加整個(gè)面試過程，但每次均只與一位應(yīng)試者交談。個(gè)人面試的優(yōu)點(diǎn)是能夠提供一個(gè)面對(duì)面的機(jī)會(huì)，讓面試雙方較深入地交流。一旦通過，一般可以參加小組面試。
經(jīng)過小組面試和小組討論，從中即可篩選出參加最終面試的應(yīng)聘者。最終面試會(huì)再次出現(xiàn)個(gè)人面試的情況。這時(shí)可能會(huì)有五、六位考官，也許還會(huì)有更多的考官坐在你的面前，他們中的任何人都可能向面試者提出各種各樣的問題讓面試者來回答，有點(diǎn)象在校時(shí)的畢業(yè)答辯，你的處境形同"眾矢之的"。但和畢業(yè)答辯又有所不同，畢業(yè)答辯的內(nèi)容是在你準(zhǔn)備的范圍內(nèi)略有拓展，而面試時(shí)你不知面試官會(huì)提出的問題在哪個(gè)范圍，屬于"漫游"型問題；畢業(yè)答辯時(shí)面對(duì)的多數(shù)是你熟悉的老師，而面試時(shí)，全部是你陌生的考官。面臨這樣的場(chǎng)面和這種氣氛，事先必須做好心理準(zhǔn)備，到時(shí)才能沉著冷靜、應(yīng)答自如。 然而，無論哪種場(chǎng)合，個(gè)人面試所要謀求的是盡可能地挖掘出應(yīng)聘者的真實(shí)內(nèi)涵，通過交談，相互進(jìn)行了解，要牢記自己的目的是要讓對(duì)方接納自己，這是應(yīng)試者回答問題的出發(fā)點(diǎn)和根源所在。
(二) 集體面試
集體面試主要用于考查應(yīng)試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等。在集體面試中，通常要求應(yīng)試者做小組討論，相互協(xié)作解決某一問題，或者讓應(yīng)試者輪流擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主持會(huì)議，發(fā)表演說等，從而考察你的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最常見的一種集體面試法。眾考官坐于離應(yīng)試者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分，應(yīng)試者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任崗位的職務(wù)需要，或是現(xiàn)實(shí)生活中的熱點(diǎn)問題，具有很強(qiáng)的崗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
1. 一次性面試與分階段面試
1) 一次性面試
一次性面試，即指用人單位對(duì)應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較"強(qiáng)大"，通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及人事測(cè)評(píng)專家組成。在一次面試情況下，應(yīng)試者是否能面試過關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現(xiàn)。面對(duì)這類面試，應(yīng)試者必須集中所長(zhǎng)，認(rèn)真準(zhǔn)備，全力以赴。
2) 分階段面試
分階段面試又可分為"按序面試"和"分步面試"兩種。
按序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步。初試一般由用人單位的人事部門主持，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試。復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考查應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對(duì)擬任崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后，再由人事部門會(huì)同用人部門綜合評(píng)定每位應(yīng)試者的成績(jī)，確定最終合格人選。
3) 分步面試
一般是由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。面試的內(nèi)容依層次各有側(cè)重，低層一般以考查專業(yè)及業(yè)務(wù)知識(shí)為主，中層以考查能力為主，高層則實(shí)施全面考查與最終把關(guān)。實(shí)行逐層淘汰篩選，越來越嚴(yán)。應(yīng)試者要對(duì)各層面試的要求要做到心中有數(shù)，力爭(zhēng)在每個(gè)層次均留下好印象。在低層次面試時(shí)，不可輕視、麻痹大意，在面對(duì)高層次面試時(shí)，也不必過度緊張。
2. 常規(guī)面試與情景面試
1) 常規(guī)面試
就是我們?nèi)粘Ｒ姷降闹骺脊俸蛻?yīng)試者面對(duì)面，以問答形式為主的面試。主考官提出問題，應(yīng)試者根據(jù)主考官的提問作出回答，以展示自己的綜合素質(zhì)。在這種面試條件下，主考官處于主動(dòng)提問的位置，根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問題的回答以及應(yīng)試者的儀表儀態(tài)、身體語言、在面試過程中的情緒反應(yīng)等對(duì)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)狀況作出評(píng)價(jià)；應(yīng)試者一般是被動(dòng)應(yīng)答的姿態(tài)，不斷地被面試官觀察、詢問、剖析、評(píng)價(jià)。
2) 情景面試
情景面試是面試形式發(fā)展的新趨勢(shì)。在情景面試中，突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)試者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
在情景面試中，應(yīng)試者應(yīng)落落大方，自然和-諧地進(jìn)入情景，去除不安和焦灼的心理，只有這樣，才能發(fā)揮出最佳效果。
3. 其他面試形式
1) 餐桌面試
餐桌面試，就是應(yīng)聘者會(huì)同該單位各部門的主管一起用餐，席間大家與應(yīng)聘者一邊吃一邊談。餐桌面試一般用于測(cè)評(píng)高級(jí)或重要職員時(shí)使用。這種面試易于創(chuàng)造一種親和的氣氛，讓應(yīng)聘者減輕心理壓力，以便能真實(shí)地反映應(yīng)聘者的素質(zhì)；同時(shí)也可以在特定情境中，全面考查應(yīng)聘者對(duì)社會(huì)文化、風(fēng)土人情、餐桌禮儀、公關(guān)策略、臨場(chǎng)應(yīng)變能力等的真實(shí)情況。注意，在餐桌面試中點(diǎn)菜時(shí)，切勿點(diǎn)最便宜的菜或最昂貴的菜。點(diǎn)最便宜的菜，易于使人低估你的價(jià)值；點(diǎn)最貴的萊，也易于使人產(chǎn)生反感，覺得你不為公司精打細(xì)算，切不可只認(rèn)為是在點(diǎn)菜而已，似在點(diǎn)菜，實(shí)是考查。
2) 會(huì)議面試
會(huì)議面試，就是讓應(yīng)聘者參加會(huì)議，就會(huì)議的議題展開討論，確定方案，得出結(jié)論。這種面試內(nèi)容通常就某一具體案例進(jìn)行分析處理，從中可以比較直觀、具體、真實(shí)地體現(xiàn)其實(shí)際應(yīng)用知識(shí)的水平和能力。會(huì)議面試主要考查應(yīng)聘者分析問題，解決問題的能力，從中可以考查其知識(shí)水平、思維視野、分析判斷、應(yīng)用決策等素質(zhì)。
二、 面試的五大步驟
面試總體有五大步驟，熟悉這些程序，將幫助你提高求職面試的成功率。
第一步：確定面試標(biāo)準(zhǔn)
有經(jīng)驗(yàn)的管理者知道，擁有一批優(yōu)秀員工的最佳方法之一是為適當(dāng)?shù)娜税才排c其技能、專業(yè)背景相匹配的工作，而基于表現(xiàn)的面試可以幫助用人企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。一般而言，人力資源經(jīng)理在篩選申請(qǐng)人之前，首先會(huì)確定面試的標(biāo)準(zhǔn)以幫助其他面試官確認(rèn)哪些申請(qǐng)人對(duì)招聘職位是合格的或不合格的；其次是描述招聘職位的具體職責(zé)，并確定勝任該職位所必須的專業(yè)背景和技能。
第二步：評(píng)估和篩選候選人
建立起該職位必須具備的條件與要求后，面試官會(huì)快速瀏覽所有的簡(jiǎn)歷，淘汰那些明顯不符合要求的簡(jiǎn)歷，留下滿足部分及看似符合所有必須要件的簡(jiǎn)歷。然后對(duì)第二、三類簡(jiǎn)歷進(jìn)行細(xì)致的分析與比照，如：工作經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)經(jīng)歷、職業(yè)穩(wěn)定性、職位提升、領(lǐng)導(dǎo)力、取得的成績(jī)等。
第三步：電話篩選
通常，面試官會(huì)對(duì)滿足全部或部分必備條件的候選人進(jìn)行面試之前，進(jìn)行小型的電話測(cè)試�？梢曤娫捚聊幻嬖囌找嫫毡椋�?yàn)楹芏喙鞠胪ㄟ^屏幕進(jìn)行面試，避免舟車之旅，從而降低招聘開支，通常都希望在打電話給你的當(dāng)時(shí)就進(jìn)行面試。運(yùn)用可視電話面試，招聘者可以很快就淘汰大部分人選，而決定對(duì)最好的人選進(jìn)行面談。
大多數(shù)企業(yè)會(huì)采用電話通知的方式對(duì)候選人進(jìn)行初步的篩選，你千萬不要掉以輕心。有些人習(xí)慣郵寄或網(wǎng)上發(fā)送個(gè)人簡(jiǎn)歷，卻忽視相應(yīng)的記錄工作，以至于接到面試電話通知還不知道對(duì)方是哪家公司、干什么的、自己應(yīng)聘的什么職位，建議你為自己準(zhǔn)備一個(gè)記錄本，具體記下什么時(shí)候?qū)⒆约耗囊活惖暮?jiǎn)歷投遞給了哪家公司，具體職位、工作職責(zé)與要求是什么？這將幫助你在面試前有個(gè)很好的心理準(zhǔn)備。
第四步：對(duì)候選人進(jìn)行面試
面試是證明你的確符合該職位必須具備的要求，而且你就是最佳的人選。面試就像解答一道求證題，面試官的目的就是要通過各種提問與測(cè)試來反復(fù)求證你和該職位的一致性。
面試官對(duì)每位候選人按相同的順序問相同的問題，以便記錄與權(quán)衡、比較。面試官會(huì)采用一些封閉型的問題來驗(yàn)證簡(jiǎn)歷或電話試探中的信息，也會(huì)用一些開放型或基于表現(xiàn)的問題來檢驗(yàn)?zāi)忝鎸?duì)將來工作中的一些情況的可能反應(yīng)，面試官經(jīng)常會(huì)問："如果……你會(huì)怎么辦？告訴我你曾經(jīng)面臨的工作挑戰(zhàn)以及你是如何解決它的？說說你曾經(jīng)歷的最困難的談判及最后的結(jié)果？……"
建議你用描述性的方法來解答面試官關(guān)于匹配度的疑團(tuán)，而且這些回答將幫助面試官了解你的思考和行為模式。
在面試過程中，經(jīng)驗(yàn)老道的面試官會(huì)以老朋友聊天的方式讓你放松，但他（她）仍以獵人般犀利的眼光審視、分析你的一舉一動(dòng)、一言一笑。catherine提醒你，千萬不要被面試官"慈祥"的外表所迷惑，自始至終地保持警覺，從你踏入公司大門的那一刻起，你已處在"監(jiān)視之中"，直到你離開公司。大多數(shù)面試官信奉"見微知著"，他（她）們不會(huì)放過任何一個(gè)細(xì)節(jié)。
第五步：提出工作邀請(qǐng)
基于面試的表現(xiàn)，面試官通常會(huì)將工作機(jī)會(huì)留給那些品質(zhì)和技能都能滿足特定工作要求的候選人。
當(dāng)面試官向你發(fā)出工作邀請(qǐng)時(shí)，他（她）會(huì)了解你前一份工作的薪水回報(bào)或你期望公司提供的薪水水平。候選人無法避免這樣的問題，如果你想獲得理想的薪水，首先要對(duì)自己的實(shí)力有個(gè)清醒認(rèn)識(shí)，其次是了解、評(píng)估市場(chǎng)行情。最好在面試前咨詢職業(yè)顧問，像你這類專業(yè)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人在當(dāng)前人才市場(chǎng)上的稀缺程度，同行業(yè)同類職位的薪酬水平，以及你具備的優(yōu)勢(shì)是否具有獨(dú)特性等等。
建議你在談薪水問題時(shí)，最好采用"以攻為守"的方法，主動(dòng)了解用人企業(yè)的薪酬制度及構(gòu)成，如底薪、補(bǔ)貼、福利、年底分紅等，并高姿態(tài)地表示："大多數(shù)企業(yè)都有一套完整的薪酬體系，不會(huì)為某個(gè)人而特例，我樂意遵循公司既有的原則。"最后，你可逐一分解前一份工作的薪水構(gòu)成（或期望的薪水），并用稅后工資的總額作收尾陳述。北京設(shè)計(jì)兼職招聘http://emrowgh.com
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