勞動合同的注意事項

大量的勞動爭議訴訟難以裁定，98%的原因集中在對事實認(rèn)定的爭議上，這就是不簽或錯簽勞動合同導(dǎo)致的。

因此，深圳律師為準(zhǔn)備找工作、簽訂勞動合同的朋友們提供幾點建議：

1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業(yè)，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道。同時，要求將這些內(nèi)容明確寫在合同中。

2、勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內(nèi)容和具體地點。沒有明確具體的工作性質(zhì)，發(fā)生勞動爭議時容易敗訴。

3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標(biāo)準(zhǔn)工資是多少？有沒有獎金？獎金是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的？這些數(shù)據(jù)一定要在合同中體現(xiàn)，不要輕信老板的口頭承諾。

4、關(guān)于試用期的問題要特別注意。法律規(guī)定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結(jié)束就要求勞動者走人是耍賴。在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關(guān)系；除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。

5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確。是現(xiàn)金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發(fā)員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發(fā)的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

6、勞動者工作時間與工作條件要明確。有的勞動者為多掙錢，默認(rèn)

了企業(yè)要求嚴(yán)重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現(xiàn)在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環(huán)境有毒有害，尤其是化學(xué)性的制革、制鞋行業(yè)企業(yè)，還有機械加工行業(yè)可能給工人帶來的機械性傷害的工作環(huán)境，都要在合同中對環(huán)境危害可能造成的傷害明確表達(dá)出來。

7、社會保險約定。有的企業(yè)以“不辦社�？梢远囝I(lǐng)工資”的說法，來誤導(dǎo)勞動者主動選擇放棄社保。深圳勞動律師提醒勞動者：對于社保問題要有長遠(yuǎn)的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養(yǎng)老的問題；一旦發(fā)生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道維護傷者權(quán)益。

8、不要簽空白合同�？瞻缀贤�是指企業(yè)為應(yīng)付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當(dāng)回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發(fā)生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權(quán)成本高昂。

9、約定了不合法內(nèi)容的合同無效。如女職工不得結(jié)婚生育、因工負(fù)傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。

10、勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發(fā)生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數(shù)。有的企業(yè)在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發(fā)生爭議時，勞動者手里沒有合同，單位可以不承認(rèn)有此人。 此外，即使有勞動合同，仍要保存好能夠證明勞動關(guān)系的證據(jù)，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等。

勞動合同法企業(yè)十大注意事項2017-03-17 14:43 | #2樓

一、修訂完善規(guī)章制度并注重證據(jù)保留

《勞動合同法》第4條明確規(guī)定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，協(xié)商確定，并將其公示或告知勞動者。即，企業(yè)制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的程序是：經(jīng)職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。這說明，用人單位制定的規(guī)章制度要適用于勞動者，首先，內(nèi)容合法，其次，民-主程序制定，最后，得讓勞動者知曉。第39條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中包括勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等。當(dāng)發(fā)生勞動糾紛時，用人單位就可以用勞動者簽收了的規(guī)章制度證明其“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”解除勞動合同。

建議公司的規(guī)章制度（特別是員工手冊）按照《勞動合同法》的要求修訂完善并保留經(jīng)職工代表大會或全體職工討論、協(xié)商及公示的證據(jù)；建立規(guī)章制度簽收表制度；最好還將規(guī)章制度送企業(yè)所屬勞動站備案。

二、重視工會的作用

《勞動合同法》中有多處涉及工會的條款，如：第4條、第6條、第41條、

第43條、第56條、第78條等。賦予了工會很大的權(quán)利，如：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，須“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”；用人單位經(jīng)濟性裁員須“向工會說明情況，聽取工會意見”；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任等。而華為辭職門事件，也被勞動部門指責(zé)在程序上違法，未聽取工會意見。顯然，建立或改革工會，力求在用人單位與工會之間建立良好的合作關(guān)系對用人單位更有好處。

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三、杜絕事實勞動關(guān)系，正確訂立書面勞動合同

《勞動合同法》明確規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同�，F(xiàn)實中，許多企業(yè)不與員工簽訂書面勞動合同，僅做口頭約定，企業(yè)以為以此可以規(guī)避企業(yè)責(zé)任。其實，只要有用工的事實，不論勞動合同簽訂與否，勞動關(guān)系就已建立，勞動者就可享受相應(yīng)福利待遇，員工可以工作證、工資表、考勤表、職工名冊、其他員工證人證言等多種方式證明雙方存在勞動關(guān)系。而不簽訂書面勞動合同，徒增企業(yè)違法風(fēng)險。

按《勞動合同法》第14條、第82條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：

1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

所以，《勞動合同法》實施之后，用人單位務(wù)必與勞動者簽訂書面勞動合同，否則將承擔(dān)較大-法律風(fēng)險，而《勞動合同法》第97條也明確規(guī)定“本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立”。即是說，明年1月31日之前務(wù)必規(guī)范所有用工關(guān)系，簽訂書面勞動合同。

四、重視勞動者在簽訂、終止勞動合同時的合法權(quán)利

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。說明用人單位與勞動者雙方都應(yīng)當(dāng)如實告知另一方與訂立勞動合同有關(guān)的真實情況，不能欺騙對方。如果一方向另一方提供虛假信息，采取欺詐手段訂立勞動合同,則可能導(dǎo)致勞動合同的無效。但是，勞動者對與履行勞動合同無法的個人隱私有權(quán)拒絕回答。

《勞動合同法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。對用人單位違反本條規(guī)定的行為，第84條規(guī)定了相應(yīng)的行政處罰及民事賠償責(zé)任。為人注意的是“不得要求勞動者提供擔(dān)�！�，未明確說明要求第三人提供擔(dān)保是否違法，按其用意來看似乎是不允許的。

此外，勞動合同必須載明必備條款并將勞動合同文本交付給勞動者，否則，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

新法實施后，用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務(wù)有了時間表，用人單位應(yīng)在法定時間內(nèi)積極履行附隨義務(wù)，否則，將有可能承擔(dān)賠償責(zé)任�！秳趧雍贤�法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時支付。按《勞動合同法》第84條規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，要給予處罰。

五、合理約定勞動合同期限并正確理解無固定期限勞動合同

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同有了更明確的約定，這使得一年一簽勞動合同以規(guī)避解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金的慣用方式會給用人單位帶來更大的風(fēng)險。

首先，《勞動合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經(jīng)濟補償金上的區(qū)別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不再明顯。

其次，《勞動合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同后，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養(yǎng)的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續(xù)簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險。

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由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業(yè)來說是極不利的。新法實施后，企業(yè)應(yīng)注意勞動合同期限的合理搭配。在新法條件下，“三年+六年”的合同期限安排是一個不錯的選擇。因為《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，如果其提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位必須同意�？梢姡�當(dāng)勞動合同期達(dá)至九年時，企業(yè)根據(jù)自身實際情況選擇下一步如何操作是最明智的。

對無固定期限勞動合同，目前各用人單位多有顧慮。實際上，它并不是“鐵鈑碗”、“終身制”，它無確定終止時間，但并不是沒有終止時間，別忘了它也是勞動合同的一種類型。只是如果沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人需繼續(xù)履行合同。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，如《勞動合同法》第三十六條規(guī)定的“用人單位與勞動者協(xié)商一致”或第39條規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同同樣能夠被用人單位解除。值得注意的是，新法第14條規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自勞動合同法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，企業(yè)與勞動者訂立第三個勞動合同時必須按勞動者要求訂立無固定期限勞動合同所涉前二次合同的次數(shù)，要從2017年后新訂的勞動合同開始計算。

六、合理約定勞動條件

《勞動合同法》第17條第一款（一）至（九）項規(guī)定了勞動合同所應(yīng)當(dāng)具備的必備條款，新增了工作地點、社會保險、職業(yè)危害防護等內(nèi)容，對用人單位提供的勞動條件規(guī)定了更高的要求。

按《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同必須明確約定勞動者的工作內(nèi)容（即崗位）和工作地點。在合同履行過程中，用人單位不能擅自變更，如將員工從北京調(diào)至西安，從木工調(diào)為泥水工等。當(dāng)然，法律并未規(guī)定不能約定用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及勞動者的實際情況，合理調(diào)整員工的工作崗位及工作地點。

社會保險也是勞動合同必須約定的內(nèi)容。依據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位如果未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同并可依據(jù)第46條規(guī)定向用人單位主張經(jīng)濟補償，同時，勞動者還可以要求社會保險單位責(zé)令用人單位補交社會保險。由于試用期也是勞動合同期限的一部分，因此，社會保險需從企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系之日開始購買，也不是從試用期滿才開始購買。

七、試用期的約定應(yīng)合法

《勞動合同法》用了很大篇幅對試用期條款做明確規(guī)定，體現(xiàn)出立法者對試用期問題的高度重視。作為用人單位，也理當(dāng)應(yīng)重視并合法約定試用期條款。

首先，試用期應(yīng)有合理的期限。按《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。舉例說，如果簽訂為期一年或者二年的勞動合同，可以約定二個月的試用期；簽訂三年及以上期限的勞動合同，試用期可約定為六個月或以下月數(shù)。

其次，試用期不能隨處約定�！秳趧雍贤�法》規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。說明員工在同一用人單位升職或調(diào)職都不得再次進(jìn)行試用。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。如果僅約定試用期，就徒增了一次勞動合同的簽訂，對企業(yè)明顯不利。

第三，試用期工資不可隨意約定�！秳趧雍贤�法》規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

最后，試用期違法約定并履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即對超出法定期限的約定試用期部分，用人單位既要按試用期標(biāo)準(zhǔn)支付工資，還要按正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。

當(dāng)然，除用人單位外，勞動者也得履行試用期規(guī)定義務(wù)。勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的，需提前三日通知用人單位，不再適用以前的隨時單方解除。

八、企業(yè)不得隨意設(shè)定違約金

《勞動合同法》第25條規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超

過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。

九、企業(yè)欠薪的成本增加

《勞動合同法》加大了對無故拖欠工資行為的懲罰力度。在企業(yè)欠薪的情況下，勞動者有兩個選擇，其一，以企業(yè)欠薪為由提出辭職，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金，除月工資高于單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動者，補償年限無限制；其二，向勞動保障部門投訴，責(zé)令企業(yè)限期支付，如果逾期未支付的，由勞動保障部門責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金，改變了原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定的“加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金”。

十、企業(yè)違法辭退勞動者的成本要大幅度增加

《勞動合同法》加重了企業(yè)違法解除或終止勞動合同的成本。與《勞動法》相同，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。但如果勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，按《勞動合同法》第87條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，即以勞動者的工作年限為標(biāo)準(zhǔn)，每滿一年賠償二個月的工資，但對高收入者賠償最多不超過24個月工資。當(dāng)然，企業(yè)支付賠償金后，就不用支付經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金了。（備注：此《勞動合同法》為2017年版）

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