薪酬支付名詞解釋

報酬通常情況下我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬 薪酬薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程

間接薪酬是指員工福利與服務(wù)

可變薪酬: 可變薪酬 一種按照團隊或企業(yè)業(yè)績的某些預(yù)定標準支付給特定雇員群體現(xiàn)金獎勵的薪酬制度

員工福利: 員工福利是薪酬體系的重要組成部分是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬。

人力資源管理: 是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用滿足組織當前及未來發(fā)展的需要保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

經(jīng)營戰(zhàn)略: 經(jīng)營戰(zhàn)略又稱“經(jīng)營單位戰(zhàn)略”。經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)面對激烈變化、嚴峻挑戰(zhàn)的環(huán)境為求得長期生存和不斷發(fā)展而進行的總體性謀劃 戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。

全面報酬戰(zhàn)略指公司為達到組織戰(zhàn)略目標獎勵做出貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的行動、態(tài)度和成就它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案等等。“全面薪酬戰(zhàn)略”的關(guān)鍵就在于設(shè)計正確的獎酬計劃組合將傳統(tǒng)的薪資項目和新型的獎酬項目結(jié)合起來最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。

職位分析結(jié)合公司經(jīng)營目標公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上明確部門職能和職位關(guān)系人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價報酬要素是指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標的達成。因而報酬要素實際上是在多種不同的職位中都存在的組織愿意為之付出報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。一般包括所需技能所需努力責任工作條件

工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。也就是說工作設(shè)計是一個根據(jù)組織及員工個人需要規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過程。

技能薪資體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。

深度技能既是通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)�業(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)只是、技能和經(jīng)驗 廣度技能廣度技能往往要求員工在從事工作是需要運用其上游下游或者同等級職位上所要求的多種一般性技能 薪資調(diào)查薪資調(diào)查的對象最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。 薪資定位在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在

薪資定位上可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計要綜合考慮三個方面的因素一是其職位等級二是個人的技能和資歷三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資需要對職位做評估確定技能工資需要對人員資歷做評估確定績效工資需要對工作表現(xiàn)做評估確定公司的整體薪資水平需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。 薪資體系的實施和修正在確定薪資調(diào)整比例時要對總體薪資水平做出準確的預(yù)算。為準確起見最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬并設(shè)計一套比較好的測算方法。

勝任能力模型定義一“具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)�！� 定義二“一個人能夠有效地或者出色地完成工作他所具有的內(nèi)在的基本特點�！� 定義三“影響一個人大部分工作角色或者職責的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度它們與工作的績效緊密相連并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。” 薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響其數(shù)學(xué)公式為薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

《薪酬支付名詞解釋》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。

外部競爭性一家企業(yè)的薪酬水平高低以及企業(yè)在勞動力市場上的競爭力大小 薪酬領(lǐng)袖政策領(lǐng)先型薪酬策略又被稱為“政策薪酬領(lǐng)袖政策”、“領(lǐng)袖型薪酬策略”采取本組織的薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢并且將員工對薪酬的不滿降到一個相當?shù)偷某潭�。勞動力市場勞動力市場市場體系的組成部分是交換勞動力的場所即具有勞動能力的勞動者與生產(chǎn)經(jīng)營中使用勞動力的經(jīng)濟主體之間進行交換的場所是通過市場配置勞動力的經(jīng)濟關(guān)系的總和。勞動力市場交換關(guān)系表現(xiàn)為勞動力和貨幣的交換。

薪酬調(diào)查就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。

工作搜尋理論認為在信息不充分條件下工作搜尋者通過搜尋活動來逐漸了解工資分布通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續(xù)搜尋。

補償性工資差別理論實際上是否認了在勞動力市場上尋找勞動者的企業(yè)是同質(zhì)的一個假設(shè)承認不同的企業(yè)所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是有差異的而這種工作環(huán)境和工作條件方面的差異又會對企業(yè)愿意支付或不得不支付的薪酬水平產(chǎn)生一定影響

效率工資理論指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平 保留工資理論是從勞動力供給方的決策中延伸出來的一個概念含義是如果市場工資率尚未達到處于勞動力對物質(zhì)外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷那么這些人寧愿不工作也不愿意接受水平達不到自己認為的最低要求的薪酬而去工作即保留”自己的勞動力 信號模型理論西方財務(wù)學(xué)家的研究表明在信息不對稱下公司向外界傳遞公司內(nèi)部信息的常見信號有三種(1)利潤宣告(2)股利宣告(3)融資宣告。與利潤的會計處理可操縱性相比股利宣告是一種比較可信的信號模式。信號傳遞理論在財務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)用始于羅斯的研究他發(fā)現(xiàn)擁有大量高質(zhì)量投資機會信息的經(jīng)理可以通過資本結(jié)構(gòu)或股利政策的選擇向潛在的投資者傳遞信息 效率工資理論指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量的講廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資當工資對效率的彈性為1時稱它為效率工資。此時工資增加1%勞動效率也提高1%

在這個水平上產(chǎn)品的勞動成本最低即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平它保證了總勞動成本最低。

保留工資理論對現(xiàn)實經(jīng)濟中的求職者來說一般而言根據(jù)自身能力水平和觀察到的勞動市場的工資分布對未來職業(yè)的工資有一個預(yù)期。這一心理價位的工資水平被稱為“保留工資”理論上保留工資應(yīng)該是勞動者次佳職位所能帶來的報酬機會成本。另解保留工資是國有企業(yè)在處理老員工尤其是原國有身份員工在薪酬改革后工資下降矛盾的常用手段。一般就是將這些員工薪酬改革前后工資下降的差額部分作為保留工資隨以后工資調(diào)整進行沖減。 薪資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)工資制是指按工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)工資制也是我國企業(yè)在工資改革過程中創(chuàng)造出來的一種新的工資制度。

寬帶型薪資結(jié)構(gòu)工資的等級減少而各種職位等級的工資之間可以交叉這就是寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)

利潤分享計劃利潤分享計劃是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。

收益分享計劃收益分享計劃 又叫生產(chǎn)率獎勵、小組獎勵和業(yè)績獎勵是一種把一個部門或一個群體的生產(chǎn)率提高作為收益評價指標并在雇員與企業(yè)之間分享生產(chǎn)串提高帶來的收益的計劃。收益分享計劃的目的在于用薪酬作為紐帶把雇員個人的目標和企業(yè)目標連接起來促進雇員共同努力以達到生產(chǎn)率目標。

股票所有權(quán)計劃美國企業(yè)所實施的股票所有權(quán)計劃主要分為以下幾種類型獎勵性股票選擇權(quán)計劃所謂獎勵性股票選擇權(quán)計劃是指員工根據(jù)美國《國內(nèi)稅法》第00條的要求以約定的價格購買公司股票它要求股票選擇權(quán)的價格必須等于或超過授予股票時的市場價格。員工在被在授予股票時不需要納稅但是公司卻不能將其作為費用沖減即不能享受稅收減免。如果員工出售股票則需要納稅納稅的多少取決于股票是否是在法定持有期限內(nèi)出售。 員工持股計劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中員工持股計劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司的部分股權(quán)并委托員工持股會管理運作員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。 績效加薪又稱薪績效工資.是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是“你的報酬是你應(yīng)該得到的”對業(yè)績進行考評然后以之為基礎(chǔ)計算薪酬既體現(xiàn)了客觀公正又推動了員工之間的競爭從而推動企業(yè)提升業(yè)績。

《薪酬支付名詞解釋》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。

績效獎勵計劃所謂績效獎勵計劃是指員工的薪酬隨著個人、團隊或組織績效的某些衡量指標所發(fā)生變化而變化的一種薪酬設(shè)計。 個人績效獎勵計劃 針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。 群體績效獎勵計劃 特殊績效認可計劃特殊績效認可計劃是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認可計劃。即在員工遠遠超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大貢獻的情況下組織給與他們的小額一次性獎勵 直接計件工資計劃計件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量或作業(yè)量和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算報酬而不是直接用勞動時間來計量的一種工資制度。計件工資制是間接用勞動時間來計算工資的制度是計時工資制的轉(zhuǎn)化形式指需按已確定的定額和計件單價支付給個人的工資。 差額計件工資計劃

法定社會保險 社會保險法是指國家通過立法設(shè)立社會保險基金使勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)時獲得物質(zhì)幫助和補償?shù)囊环N社會保障制度。 養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險是社會保障制度的重要組成部分是社會保險五大險種中最重要的險種之一。

所謂養(yǎng)老保險或養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后

的基本生活而建立的一種社會保險制度。 失業(yè)保險失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的由社會集中建立基金對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分是社會保險的主要項目之一。

醫(yī)療保險療保險是為補償疾病所帶來的醫(yī)療費用的一種保險。職工因疾病、負傷、生育時由社會或企業(yè)提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助的社會保險。如中國的公費醫(yī)療、勞保醫(yī)療。中國職工的醫(yī)療費用由國家、單位和個人共同負擔以減輕企業(yè)負擔避免浪費。

工傷保險勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度

員工服務(wù)福利是指企業(yè)向員工提供的各式服務(wù)福利

彈性福利計劃又稱柔性福利計劃或自助餐式福利計劃即根據(jù)員工的特點和具體要求列出一些福利項目在一定的金額限制內(nèi)員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合這種福利計劃具有很強的靈活性。

生育保險生育保險是國家通過立法在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時由國家和社會提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保險制度國家或社會對生育的職工給予必要的經(jīng)濟補償和醫(yī)療保健的社會保險制度。

福利管理(Welfare Management)福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利的一部分獎給職工個人或者員工小組。福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定各種福利發(fā)放明細表等福利方面的管理工作

薪酬名詞解釋2017-04-09 18:14 | #2樓

指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。 績效薪酬

是薪酬系統(tǒng)中與績效相掛鉤的一部分，指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計方法及結(jié)果。 薪酬變動的范圍

也叫薪酬區(qū)間指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，薪酬變動范圍說明的是在同一薪酬等級內(nèi)部從最低薪酬水平和最高薪酬水平直接的絕對差距。 戰(zhàn)略薪酬

指將薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支持組織的競爭戰(zhàn)略，并幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。

職位評價

指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。

關(guān)鍵績效指標KPI 指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。 職位薪酬體系

首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價結(jié)果來賦予承擔這一職位工作后人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。

薪酬調(diào)查

指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬機構(gòu)等方面的信息。 薪酬水平 是指企業(yè)中個職位，各部門以及整個企業(yè)的平均獲薪酬水平

【薪酬支付名詞解釋】相關(guān)文章：

薪酬制度 名詞解釋05-18

薪酬制度的名詞解釋05-18

員工薪酬名詞解釋09-23

支付信托報酬支付協(xié)議02-07

鋰電名詞解釋09-23

炒股名詞解釋03-16

采訪名詞解釋09-23

高層名詞解釋09-23

地貌名詞解釋06-15