員工薪酬名詞解釋

1.（仿真）模擬法

模擬法把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入工作崗位打下基礎(chǔ)。模擬法比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。

3.管理游戲

管理游戲又稱“管理競(jìng)賽”，是指幾組管理人員利用計(jì)算機(jī)（或模擬沙盤(pán)）來(lái)模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)，并做出各自的決策來(lái)互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開(kāi)發(fā)方法。在管理競(jìng)賽中，將受訓(xùn)者分為5個(gè)-6個(gè)公司，每個(gè)公司都要在激烈的模擬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中與其他公司進(jìn)行各種形式的博弈。此外，管理游戲業(yè)經(jīng)常作為一種良好的人力資源開(kāi)發(fā)手段，用于開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)合作及團(tuán)隊(duì)精神等。

5.領(lǐng)導(dǎo)匹配培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)匹配培訓(xùn)是一種自我管理程序中的指導(dǎo)技術(shù)，是一種全新的訓(xùn)練方法，受訓(xùn)的主管人員用測(cè)評(píng)系統(tǒng)中提供的問(wèn)題來(lái)評(píng)估自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和環(huán)境是否適應(yīng)，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者診斷自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和環(huán)境，并改變環(huán)境的關(guān)鍵要素，以便與自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相匹配。

7.操作示范法

操作示范法是部門(mén)專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門(mén)經(jīng)理或管-理-員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，以現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。

9.決策學(xué)習(xí)

決策學(xué)習(xí)也叫解決和處理問(wèn)題的學(xué)習(xí)，是讓被開(kāi)發(fā)的主管人員學(xué)會(huì)如何分析與解決其他部門(mén)問(wèn)題的一種培訓(xùn)技術(shù)。在這種形式中，要求被開(kāi)發(fā)的主管人員定期開(kāi)會(huì)（一般每周一次），4-5人一組，在會(huì)上就各自的分析與解決問(wèn)題方案進(jìn)行討論與辯論。

11.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

所謂的“培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化”，就是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過(guò)程。

13.事件處理法

事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)員間通過(guò)彼此親歷事件的相互交流和討論，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成一個(gè)和-諧、合作的工作環(huán)境。

15.工作指導(dǎo)法

工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做，提出如

何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

17.管理者訓(xùn)練（MTP法）

管理者訓(xùn)練（Manager Training Plan）簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的原理和知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)、提高管理能力。

19.全面性任務(wù)分析模型

全面性任務(wù)分析是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。

21.頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、BS法等，是一種創(chuàng)造能力的集體訓(xùn)練法。它通過(guò)把一個(gè)組的全體成員都組織在一起，以會(huì)議的形式，讓與會(huì)者自由地交換想法或點(diǎn)子，以此激發(fā)與會(huì)者提出大量新觀念，創(chuàng)造性的解決問(wèn)題。

23.魔鬼訓(xùn)練

魔鬼訓(xùn)練法是一種外化型的逆向挫折訓(xùn)練，一般為期7天左右，通過(guò)大喊發(fā)聲、限時(shí)背誦、夜急行軍等嚴(yán)酷體能訓(xùn)練項(xiàng)目，培養(yǎng)員工雷厲風(fēng)行的工作習(xí)慣，百折不撓的拼搏精神和排除萬(wàn)難的勇氣信心。

25.培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。

27.任務(wù)分析法

任務(wù)分析法也成工作分析法或工作盤(pán)點(diǎn)法，是依據(jù)工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度。

29.小組活動(dòng)法

小組活動(dòng)法把學(xué)員分成小組，每組由6-8人組成，有時(shí)再分成2-4人的小小組，盡量讓每個(gè)學(xué)員能夠積極參與閱讀活動(dòng)，以保證學(xué)員的個(gè)人閱讀活動(dòng)，保證學(xué)員的個(gè)人閱讀活動(dòng)與集體討論相結(jié)合的培訓(xùn)原則得到貫徹，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展各種活動(dòng)。

31.職務(wù)（工作）輪換

職務(wù)輪換，是指讓主管人員分別道不同的相關(guān)職務(wù)上任職，以拓寬其知識(shí)面與能力范圍的一種管理活動(dòng)。職務(wù)輪換有兩種方式，一種是平面式或平行式輪換，另一種叫螺旋式輪換。

員工薪酬-名詞解釋2017-04-09 20:55 | #2樓

員工薪酬 （1）狹義的員工薪酬是指員工個(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金等以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回 報(bào)。 （2）廣義的員工薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的總和。其中經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工資 獎(jiǎng)金和福利等，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。

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員工工資 工資指單位耗費(fèi)一定的經(jīng)濟(jì)資源支付給員工的報(bào)酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報(bào)酬。

人力資源價(jià)格 人力資源價(jià)格是指生產(chǎn)過(guò)程中運(yùn)用的所有人力資源為其所有者帶來(lái)的報(bào)酬，既包括處于雇員地位的人力資源的報(bào)酬，也包括處于雇主地位的人力資源的報(bào)酬。

工資總額 工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的。

工資成本費(fèi)用 工資成本費(fèi)用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的工資費(fèi)用

人工成本費(fèi)用 人工成本費(fèi)用亦稱勞動(dòng)成本，是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的列入成本的費(fèi)用。 員工薪酬管理 員工薪酬管理是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、影響要素進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。

薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配，職務(wù)和崗位工資率的確定，員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。

員工薪酬管理原則 企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀對(duì)員工的要求，以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)，考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)策略以及勞動(dòng)市場(chǎng)上的人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的前提下確定薪酬管理的原則。

員工薪酬管理政策 1．業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先2．工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先3．工資優(yōu)先與福利優(yōu)先

4．需要優(yōu)先與成本優(yōu)先5．物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先6．公開(kāi)化與隱蔽化

公平原則 公平是指按照一定的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)（法律、道德、政策等）和正當(dāng)?shù)闹刃蚝侠淼卮�人處事，是制度、系統(tǒng)、重要活動(dòng)的重要道德品質(zhì)。在薪酬制度設(shè)計(jì)中公平主要包括內(nèi)部公平、外部公平、過(guò)程公平、結(jié)果公平和個(gè)人公平5個(gè)方面。

競(jìng)爭(zhēng)原則 1．薪酬水平領(lǐng)先2．薪酬價(jià)值取向3．薪資結(jié)構(gòu)多元

激勵(lì)原則 激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

崗位排列法 崗位排列法是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，小型企業(yè)由于工作崗位不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不太精確

崗位分類法 崗位分類法是按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別有明確的界限，有時(shí)舉例加以說(shuō)明。

要素比較法 它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，

并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。

要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法要求確定幾個(gè)薪酬要素（如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、責(zé)任、解決問(wèn)題能力、工作條件等），每個(gè)要素應(yīng)等分，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，只需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。

電話調(diào)查法 電話調(diào)查法可以對(duì)少數(shù)易區(qū)分的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，是一種快速有效的方法。 問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)向調(diào)查者發(fā)出簡(jiǎn)明扼要的征詢單（表），請(qǐng)示填寫(xiě)對(duì)有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)和建議來(lái)間接獲得材料和信息的一種方法。

訪談法 訪談法是通過(guò)訪問(wèn)員和受訪人員面對(duì)面地交談來(lái)了解受訪人的心理和行為的心理學(xué)基本研究方法。

結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，將工資總額劃分為若干個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資制度。

崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。

崗位薪點(diǎn)工資制 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。

技術(shù)等級(jí)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制是一種根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級(jí)工資制度。

崗位等級(jí)工資制 崗位等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)條件、技術(shù)要求、勞動(dòng)責(zé)任等要素的差異對(duì)勞動(dòng)崗位進(jìn)行分類，并在同一崗位內(nèi)部按技術(shù)復(fù)雜程度劃分等級(jí)，從而確定員工工資收入的一種基本工資制度。

職能等級(jí)工資制 職能等級(jí)工資制是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。

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提成工資制 提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)交納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和員工之間按不同比例分成。

談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。

員工獎(jiǎng)金 員工獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分、增收節(jié)支的勞動(dòng)或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。

收益分享 收益分享是讓員工參與分享超過(guò)常規(guī)收益的那部分額外收益。

利潤(rùn)分享 利潤(rùn)分享是將企業(yè)的部分利潤(rùn)在員工之間進(jìn)行分配。

持股分享 持股分享通常是以員工持股計(jì)劃分享，員工持股計(jì)劃是一種比較普遍采用的利潤(rùn)分

享方式。

海爾賽制 海爾賽制以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算基礎(chǔ)。當(dāng)先進(jìn)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)尚未確定時(shí)，可在工人的工作效率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)后，按所節(jié)省時(shí)間予以獎(jiǎng)勵(lì)，適合一線生產(chǎn)工人。

泰羅制 在科學(xué)制定工作標(biāo)準(zhǔn)（定額）基礎(chǔ)上，按工人完成定額的不同情況實(shí)行不同的工資率，該方法即計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制，激勵(lì)作用強(qiáng)，但不能保障工人的最低工資

艾默生制 根據(jù)工人實(shí)際工作效率（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)/實(shí)際工時(shí)），按規(guī)定的效率等級(jí)和相應(yīng)的工資獎(jiǎng)金率，給予不同獎(jiǎng)勵(lì)。

津貼 津貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件（時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、環(huán)境）下工作，所支付的超額勞動(dòng)及額外的生活費(fèi)用，或?qū)τ袚p身心健康的崗位所給予的報(bào)酬，是工資的補(bǔ)充形式。

法定員工福利 法定員工福利是國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的對(duì)員工福利的保護(hù)政策，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。

養(yǎng)老保險(xiǎn) 所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度），是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

醫(yī)療保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn)是為了分擔(dān)疾病風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。 失業(yè)保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。

工傷保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)是指國(guó)家或社會(huì)為生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及家屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。

生育保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法，籌集保險(xiǎn)基金，對(duì)生育子女期間暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力的職業(yè)婦女給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療服務(wù)和生育休假福利的社會(huì)保險(xiǎn)制度。

企業(yè)員工福利 企業(yè)員工福利是企業(yè)自主建立，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。

員工持股計(jì)劃 員工持股計(jì)劃是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式和制度安排，是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)部分股權(quán)，委托一個(gè)專門(mén)機(jī)構(gòu)（如職工持股會(huì)、信托基金會(huì)等）以社團(tuán)法人身份托管運(yùn)作，集中管理，并參與董事會(huì)管理，按股份分享紅利的一種新型股權(quán)安排方式。

員工福利管理 員工福利管理是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施和手段，對(duì)員工福利的發(fā)展過(guò)程和途徑進(jìn)行控制或調(diào)整的活動(dòng)。

員工福利管理原理 在員工福利管理活動(dòng)中，常用的員工福利管理原理有物質(zhì)動(dòng)力原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、需求遞進(jìn)原理和個(gè)性差異原理。

員工福利管理方式 從權(quán)限關(guān)系和組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，員工福利管理可以分為集中管理（縱向管理）和民-主管理（橫向管理）。

員工福利管理方法和手段 員工福利管理方法是指將現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的最新成果運(yùn)用于員工福利的管理中，主要有如下幾種方法。（1）員工福利人本管理方法。（3）員工福利計(jì)算機(jī)管理方法。（2）員工福利規(guī)劃管理方法。這是指員工福利管理人員采用對(duì)本單位（部門(mén)）員工福利管理對(duì)象施加作用的有效管理工具和管理措施，即在企業(yè)員工福利管理工作中運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)手段組織、調(diào)配，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。員工福利管理手段包括應(yīng)用計(jì)算機(jī)、設(shè)備及儀表等“硬手段”和戰(zhàn)略管理、價(jià)值觀念、企業(yè)文化等“軟手段”。

員工福利制度設(shè)計(jì) 員工福利制度的設(shè)計(jì)，包括員工福利制度的策劃和員工福利項(xiàng)目的確定兩個(gè)方面。

彈性福利的方案 彈性福利又稱彈性福利計(jì)劃，是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。為了使有限的福利經(jīng)費(fèi)能更大限度地滿足員工不同的需求、發(fā)揮更大的效用，國(guó)外于20世紀(jì)70年代開(kāi)始實(shí)施更靈活、富有彈性的福利方案，即所謂的“自助餐式福利方案”。

薪酬福利統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 薪酬福利統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括薪酬福利總額和平均薪酬福利兩項(xiàng)指標(biāo)。

薪酬福利總額 薪酬福利總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。薪酬福利總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給員工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。

薪酬福利效益統(tǒng)計(jì) 薪酬福利效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬福利制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。

薪酬福利效益 薪酬福利效益是指薪酬福利投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量薪酬福利產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的薪酬成本所能取得的利潤(rùn)。

工資支付 工資支付就是工資的具體發(fā)放辦法，主要包括工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間，以及特殊情況下的工資支付。

工作時(shí)間 工作時(shí)間是指勞動(dòng)者為履行工作義務(wù)，在法定限度內(nèi)，在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時(shí)間。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

個(gè)人所得稅 個(gè)人所得稅是調(diào)整征稅機(jī)關(guān)與自然人（居民、非居民人）之間在個(gè)人所得稅的征納與管理過(guò)程中所發(fā)生的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

計(jì)時(shí)工資制 工的工資收入是用員工的工作時(shí)間乘以他的工資標(biāo)準(zhǔn)得出來(lái)的，計(jì)算公式風(fēng)式，計(jì)時(shí)工資=工資標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

計(jì)件工資制 計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者報(bào)酬的一種工資形式。工資數(shù)額=計(jì)件單價(jià)合格產(chǎn)品數(shù)量

基薪制 基層管理人員基本薪金的確定可采取職位等級(jí)工資制，針對(duì)不同等級(jí)的職位賦予不同的薪金水平�；鶎庸芾砣藛T職位等級(jí)的晉升要體現(xiàn)其管理能力、管理幅度、管理責(zé)任、管理難度和管理業(yè)績(jī)。隨著基層管理人員職位等級(jí)的晉升，其薪金也應(yīng)逐步提升。

純薪水制 固定工資制（又稱：純粹薪水制度、固定薪金制度）是指無(wú)論銷售人員的銷售額是多少，其在一定的工作時(shí)間之內(nèi)都獲得固定數(shù)額的報(bào)酬，即一般所謂的計(jì)時(shí)制。固定報(bào)酬的調(diào)整主要依據(jù)對(duì)銷售人員的表現(xiàn)及銷售結(jié)果的評(píng)價(jià)。

純提成制 也叫純傭金制，美國(guó)有20%的企業(yè)采用。即按銷售額（或毛利、利潤(rùn)）提成作為銷售報(bào)酬，不存在固定工資。個(gè)人收入=銷售額（或毛利或利潤(rùn)）×提成率

職業(yè)經(jīng)驗(yàn)曲線 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)曲線從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。

最低工資制度 最低工資就是由計(jì)時(shí)工資（即基本工資）和獎(jiǎng)金兩部分組成。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)，必須進(jìn)行合理的折算，其相應(yīng)的折算額不得低于按時(shí)、日、周、月確定的相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。

恩格爾系數(shù)法 恩格爾系數(shù)法的計(jì)算公式M=Z/N×S+T。該方法是先計(jì)算出居民人均最低食物支出需求費(fèi)用Z，再除以恩格爾系數(shù)N，求出個(gè)人最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)后，去乘以就業(yè)者平均贍養(yǎng)系數(shù)S，最后加上一個(gè)調(diào)整額T（國(guó)際上T通常是為了滿足最低工資相當(dāng)于平均工資的40%～60%的要求設(shè)置的調(diào)整值，可以是正數(shù)或負(fù)數(shù)），求出最低工資標(biāo)準(zhǔn)M。

工資指導(dǎo)價(jià)位制度 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是國(guó)家通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率的指導(dǎo)性管理，對(duì)宏觀薪酬水平和各地區(qū)、各部門(mén)薪酬差異進(jìn)行有效調(diào)控的重要手段。

工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線制度 工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線制度是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家通過(guò)每年定期發(fā)布各地區(qū)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，規(guī)定各地區(qū)工資增長(zhǎng)率的彈性區(qū)間，對(duì)企業(yè)工資增長(zhǎng)水平進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任主要是指企業(yè)在處理勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)關(guān)系中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任針對(duì)的是企業(yè)和用人單位雙方，因此分為用人單位對(duì)勞動(dòng)者和勞動(dòng)者對(duì)用人單位兩種情況。

住房公積金 為建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的新城鎮(zhèn)住房制度，形成穩(wěn)定的住房資金來(lái)源，促進(jìn)住房資金的積累、周轉(zhuǎn)和政策性抵押貸款制度的建立，轉(zhuǎn)換住房分配機(jī)制，提高職工解決自身住房能力，根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于深化城鎮(zhèn)住房制度改革的決定》，財(cái)政部、國(guó)務(wù)院住房制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組、中國(guó)人民銀行聯(lián)合制定，并以[1994]財(cái)綜字第126號(hào)文頒發(fā)了《建立住房公積金制度的暫行規(guī)定》。

個(gè)人所得稅 在中國(guó)境內(nèi)有住所，或者無(wú)住所而在境內(nèi)居住滿一年的個(gè)人，從中國(guó)境內(nèi)和境外取得的所得，依照本法規(guī)定交納個(gè)人所得稅。在中國(guó)境內(nèi)無(wú)住所又不居住或者無(wú)住所而在境內(nèi)居住不滿一年的個(gè)人，從中國(guó)境內(nèi)取得的所得依照本法規(guī)定交納個(gè)人所得稅。

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