人員招募名詞解釋

能動(dòng)性:指唯一能起到創(chuàng)造作用的因素,包括自我強(qiáng)化,選擇職業(yè),積極勞動(dòng).

工作分析: 是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略:主要是通過低成本來爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此嚴(yán)格控制成本和加強(qiáng)預(yù)算。為了配合低成本的企業(yè)戰(zhàn)略，此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是通過有效性、低成本市場(chǎng)、高結(jié)構(gòu)化的程序來減少不確定性，并且不鼓勵(lì)創(chuàng)新性。

差異化戰(zhàn)略: 當(dāng)企業(yè)采用差異化戰(zhàn)略時(shí)，這種戰(zhàn)略思想的核心在于通過創(chuàng)造產(chǎn)品或者服務(wù)的獨(dú)特性來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，這種戰(zhàn)略的一般特點(diǎn)是具有較強(qiáng)的營(yíng)銷能力，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和研究開發(fā)，公司以產(chǎn)品的質(zhì)量著稱。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性和彈性、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和考評(píng)，以及差別化的薪酬策略等。

目標(biāo)集聚戰(zhàn)略: 當(dāng)企業(yè)采用集中化戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)是綜合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，相應(yīng)地，人力資源戰(zhàn)略將結(jié)合上述人力資源戰(zhàn)略。

招聘：企業(yè)獲得合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甑選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需要崗位工作的過程。

招募：組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為目的而采取的所有行動(dòng)的總稱

甄選:組織通過一定的手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評(píng)估，并最終選擇哪些人將允許加入企業(yè)或哪些人將被淘汰的過程。

管理評(píng)價(jià)中心:把被試者置于一個(gè)仿真的模擬工作環(huán)境當(dāng)中，綜合采用多種測(cè)評(píng)方法，考察其在不斷變化的虛擬工作情景中的心理和行為反映。

人力資源: 人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

人力資本:體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量.

人力資源管理: 一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。

人力資源規(guī)劃: 是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī) 劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等

人力資源的質(zhì)量:人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平,以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。 人力資源戰(zhàn)略:是組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身日益發(fā)展的需要,根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,充分考慮員工的期望而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，它是一種程序和活動(dòng)的集合。

能級(jí)層序原理：指具有不同能力的人,應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上,給予不同的權(quán)力和責(zé)任,實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)和適應(yīng)。能級(jí)管理必須按層次,現(xiàn)代組織中的“級(jí)”不是隨便分設(shè)的,各個(gè)級(jí)也不是隨便組合的。 不同的能級(jí)應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù)。各類能級(jí)的對(duì)應(yīng)不可能一勞永逸,它是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。

激勵(lì)強(qiáng)化原理:人的思想感情對(duì)其潛力的發(fā)揮至關(guān)重要。激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性,強(qiáng)化期望行為,從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

公平競(jìng)爭(zhēng)原理:對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方遵循同樣的規(guī)則,公正地進(jìn)行考核、錄用、晉升和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。 面試中的偏差:只以對(duì)象的部分特征作為知覺內(nèi)容（選擇性知覺）；對(duì)特定人九形成的固定化認(rèn)識(shí)（刻板印象）；第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論）、由于一個(gè)人的某種品質(zhì)或特征特別

明顯，以致人們沒有注意到此人的其他品質(zhì)或特征（月暈效應(yīng)）；以自己的想法、觀念去代替他人的想法、觀念（投射作用）；負(fù)面信息擴(kuò)大化;對(duì)崗位信息不明；順序效應(yīng) 身體語(yǔ)言的影響；其他因素。

結(jié)構(gòu)化面試:即標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。 誘導(dǎo)戰(zhàn)略：采取誘導(dǎo)戰(zhàn)略的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)成本控制，管理人員較少，采取一定措施確保連續(xù)投入產(chǎn)出的延續(xù)性。企業(yè)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)承諾，同時(shí)工作職責(zé)明確，以降低生產(chǎn)過程中的不確定性，工作報(bào)酬主要參照個(gè)人努力程度。一般，品牌激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)常常采用誘導(dǎo)戰(zhàn)略。 投資戰(zhàn)略:投資戰(zhàn)略被那些差別化的企業(yè)所采用。這類企業(yè)有一定的適應(yīng)性和靈活性，擁有多方面的技能，但是決策集中，層級(jí)分明，工作職責(zé)廣泛，報(bào)酬形式多樣，鼓勵(lì)，重視員工的發(fā)展，鼓勵(lì)員工積累內(nèi)部知識(shí)。但是，投資戰(zhàn)略的缺陷在于企業(yè)內(nèi)部較多的指揮，過程監(jiān)督和煩瑣的報(bào)告系統(tǒng)可能影響員工的工作積極性，

參與戰(zhàn)略:采取參與戰(zhàn)略的企業(yè)大都有扁平和侵權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，能夠在對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者和生產(chǎn)需求作出快速反應(yīng)的同時(shí)，有效地降低成本。為鼓勵(lì)創(chuàng)新，這些企業(yè)的人力資源管理政策強(qiáng)調(diào)人員配備、工作監(jiān)督和報(bào)酬，員工多數(shù)是高技術(shù)水準(zhǔn)的專業(yè)人員，可以達(dá)到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。這類企業(yè)提供挑戰(zhàn)性的工作，鼓勵(lì)參與 ，把報(bào)酬與成果密切聯(lián)系在一起，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法:也叫做比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法。(用這種方法來預(yù)測(cè)本組織對(duì)將來某段時(shí)間內(nèi)對(duì)人力資源的需求。)

德爾菲法:是美國(guó)著名的蘭德公司提出，用來聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測(cè)某重大技術(shù)性問題它也常被用來預(yù)測(cè)和規(guī)劃因技術(shù)的變革帶來的對(duì)各種人才的需求通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)的一種方法。(基本特點(diǎn):專家參與,匿名進(jìn)行,多次反饋,采用統(tǒng)計(jì)方法.)

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