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績效考核方案修訂征求意見稿
一、指導思想
為貫徹落實《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)，圍繞學校中心工作，強化教育教學管理，促使全校教職工立足崗位，履行“教學育人、管理育人、服務育人”的職責，提高教學質(zhì)量和辦學水平，推動學校三個文明建設(shè)，根據(jù)《淮北市義務教育學�？冃ЧべY實施辦法》(淮政辦201745號)和《淮北市義務教育階段學校教職工績效考核實施辦法（試行）》(淮教201796號)的精神，經(jīng)學校研究，制訂《淮北市第五中學教職工獎勵性績效工資考核分配方案》(以下簡稱《方案》)。
二、考核對象
本《方案》考核的對象是全校所有在編在崗的教職工。
三、考核辦法
以學期為單位，按照學期考核計分細則考核�？己藘�(nèi)容包括考勤、工作量、工作過程、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績等方面。根據(jù)學期考核計分細則，由學�？己斯ぷ餍〗M逐項對照核實，打出得分，根據(jù)得分多少，確定教職工的獎勵性績效工資。教職工的獎勵性績效工資按學期發(fā)放。
學校根據(jù)上級有關(guān)文件精神從教職工獎勵性績效工資總額中劃出一定金額，用于：
（1）班主任津貼，（2）支教津貼，（3）畢業(yè)年級教學成果獎勵（2012年起取消）。 教職工績效考核實得工資＝教職工學期考核得分×分值系數(shù)
分值系數(shù)=參與考核教職工績效工資總額÷參與考核教職工考核總分
（參與考核教職工的績效工資總額中已扣除上述劃出金額）
班主任津貼每人每月200元、支教獎勵津貼每人每月300元、畢業(yè)年級教學成果獎勵金額按教學成果獎勵的核算結(jié)果如實扣除。
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班主任津貼的發(fā)放依照班主任崗位考評細則的量化得分進行（班主任崗位考評細則另訂）。
四、組織領(lǐng)導
學校成立由校長、書記擔任組長的考核工作小組，負責績效考核工作�？己斯ぷ餍〗M成員中教職工代表不少于三分之一�？己斯ぷ饕龅焦_、公正、公平。考核量化分數(shù)要在校內(nèi)公示，公示期限不少于5個工作日。對于教職工提出的復核、申訴請求，學校要認真做好答復工作。
本《方案》經(jīng)教代會審議通過后，報教育主管部門批準，自2017-2011學年度第二學期起執(zhí)行。未盡事宜，由學�？己斯ぷ餍〗M負責解釋。
本《方案》在試行過程中與上級有關(guān)文件精神相抵觸的，按上級有關(guān)文件精神執(zhí)行。
學期考核計分細則
一、考勤(20分)
1、曠工每半天扣2.5分；曠教1次按曠工半天處理；遲到、早退、脫崗每次扣1分。
2、病、事假
病假一學期累計3天及以內(nèi)（不影響工作量完成，不影響工作過程和業(yè)績）的，不扣分；一學期累計3天以上的從第四天開始每天扣1分；連續(xù)三天及以上的病假必須有市級醫(yī)院出具的診斷證明、病歷及就診醫(yī)藥發(fā)票，否則按事假處理，弄虛作假的，考勤記零分。病假原則上應該事先請假，特殊情況可以事先電話請假，事后補辦理請假手續(xù)。
事假一天扣2分。事假必須事先請假，未事先請假按曠工處理。
婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
教職工考勤得分=20-上述2項扣分（扣完為止，不記負分）
二、工作量(40分)
1、教學人員工作量
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（1）教學人員的周課時數(shù)達到下表要求為滿工作量。
達到滿工作量，并且正常參加教研活動、各種會議、集體活動、值班、值勤等，每學期聽課不少于20節(jié)（初職教師每學期聽課不少于40節(jié)），計10標準課時/周；不足滿工作量的，按相應折扣計算標準課時，比如某初中政治老師代課6節(jié)/周，計5標準課時/周；超工作量的，超過部分加倍計算標準課時，學校臨時安排的代課按超工作量計算；畢業(yè)年級高、中考科目乘系數(shù)1.2計算標準課時（0.2部分不計超課時）；跨課頭按所兼課標準課時乘系數(shù)1.2計算標準課時（0.2部分不計超課時）。
（2）班主任工作量：計5標準課時/周（不計超課時）。
（3）課外活動工作量：課外活動包括學科競賽培訓、特長生專業(yè)訓練等。課外活動要求有教務處批準的計劃、有教案、有學生名冊、有學生簽字的訓練活動記錄，文化學科培訓時間每次不少于45分鐘，特長生專業(yè)訓練每次不少于60分鐘。符合上述條件的課外活動，計1標準課時/次（不計超課時）。
（4）自習課工作量：早自習計0.5標準課時/節(jié)（不計超課時）。
2、教輔、工勤崗位工作量
教輔工勤人員，專職并且每周在崗40小時并履行崗位職責、無崗位責任事故，按3--10標準課時/周計算，具體參見《淮北市第五中學教輔工勤崗位聘任方案》。
3、管理崗位工作量
本《方案》所指管理崗位，包括副校長、工會主席、團委書記、處室主任、處室副主任、補習學校副校長、年級組長、教研組長等具有管理職能的崗位。校長、書記由市教育局統(tǒng)一考核。
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管理崗位工作量標準是，副校長：13標準課時/周；工會主席：11標準課時/周；處室主任（含主持工作的副主任）：12標準課時/周；補習學校副校長：12標準課時/周；團委書記、處室副主任、年級組長：7標準課時/周；教研組長：3標準課時/周（以上管理工作量均不計超課時）。
管理人員獲得以上管理工作量的基本條件是，（1）按照崗位職責完成管理任務；（2）達到或超過規(guī)定的聽課節(jié)數(shù)（副校長、工會主席、處室主任、處室副主任每學期聽課不少于20節(jié)，其中主管教學副校長、教務、教研等業(yè)務部門主任、副主任不少于30節(jié)）；
（3）考核等次為合格及以上。具體考核辦法和管理工作量折算按《淮北市第五中學管理人員績效考核實施細則》執(zhí)行。
管理人員兼職的，以較高崗位標準計算管理工作量，不重復計算。
4、其他工作量
（1）學校組織的考試，監(jiān)考每場次計2標準課時，閱卷每班次計2標準課時，命題每份試卷計4標準課時。
（2）學校安排的其他工作以及臨時活動和加班，按其工作時間計算標準課時。科室、年級組安排的臨時活動和加班必須經(jīng)學校同意方可計有關(guān)人員的課時量，未經(jīng)學校同意，不計加班課時量，職責范圍內(nèi)的工作不算加班。加班情況需及時公示。
（3）教師參與學校值班，值班工作量按每人每天4標準課時計算。
（4）寒暑假期間，教輔工勤人員正常上班的，根據(jù)考勤記錄計算工作量。
（5）各功能室管理工作量，參見《淮北市第五中學教輔工勤崗位聘任方案》。 工作量達不到人均工作量的教職工必須無條件承擔其他工作，否則將影響基礎(chǔ)性績效工資。
教職工工作量得分=教職工所得標準課時和÷全體教職工人均標準課時×40 全體教職工人均標準課時=全體教職工所得標準課時總和÷全體教職工人數(shù)
三、工作過程和工作表現(xiàn)（20分）
有下列情形之一者，扣除當事人一定的工作表現(xiàn)分數(shù)：
1、在坐班期間，做與工作不相關(guān)的事，如上網(wǎng)聊天、打游戲、看電影、炒股等，若被記錄每次扣1分。
2、交繳政治、業(yè)務、教研等學習心得、計劃、總結(jié)、教案及相關(guān)材料，缺交一次扣1分；遲交一次扣0.5分。
3、作業(yè)不批改，每次扣1分；批改不及時，每次扣0.5分；無教案上課，每次扣1分；教案不規(guī)范，每次扣0.5分（中高級教師可以寫簡案，初職教師要寫詳案）。
4、酒后上班，課堂上吸煙、接打電話等違反師德規(guī)定，視情節(jié)每次扣1-3分。
5、因管理疏漏或者服務不到位，對工作造成一定影響，但沒有造成嚴重后果者，視情每次扣1-3分。
6、例會、政治學習、黨群活動、學校組織的其它活動，缺席一次扣1分,遲到一次扣0.5分，請假每次扣0.5分 。
7、教研活動缺席一次，扣0.5分（以教研組簽到表為準）。
以上7項內(nèi)容，每周公布一次，每月統(tǒng)計一次并公布結(jié)果。
教職工工作過程和工作表現(xiàn)得分=20-上述7項扣分（扣完為止，不記負分）
四、工作業(yè)績（20分）
教學人員的考核分數(shù)由以下三部分合成：（1）學生評價（8分）；（2）教師互評（6分）；（3）考核組綜合考評（6分）。
非教學人員（含教輔工勤人員和管理人員）的考核分數(shù)由以下三部分合成：（1）教師評價（8分）；（2）非教學人員互評（6分）；（3）考核組綜合考評（6分）。
工作業(yè)績的考核得分，根據(jù)個人原始得分折算（工作業(yè)績得分可能高于20分，也可能低于20分，但參與考核教職工的得分總和=參與考核教職工的人數(shù)×20）�？己吮砗涂己说梅终鬯戕k法另訂。
五、獎勵分及畢業(yè)年級教育教學成果獎勵
1、課題研究、論文、公開課獎勵標準
(1)課題研究在結(jié)題當年分別按照以下標準給予獎勵
學校課題：組長2分，組員1分 市級課題：組長4分，組員2分
省級課題：組長8分，組員4分 國家級課題：組長16分，組員8分
(2)論文（內(nèi)容僅限與教育教學、學校管理有關(guān)）
市級(含市級CN)：1分/篇.
省級匯編：2分/篇 省級及以上公開發(fā)表(含CN刊物)：4分/篇
(3)由教育主管部門組織的公開課（含送教下鄉(xiāng)）
市級：2分/次 省級：4分/次 國家級：8分/次
2、指導學生競賽獎勵計分標準
競賽及獲獎原則上以市教育行政部門單獨組織（或聯(lián)合其他單位組織）或市級以上教研部門發(fā)文為準。
競賽以1人次最高級別計分，不重復。若設(shè)特別獎，則特別獎當作一等獎，一等獎當作二等獎，以此類推。
獎勵分計分標準：
市二等獎或第二名：1分 市一等獎或第一名：2分
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省三等獎或第三名：2分 省二等獎或第二名：4分
省一等獎或第一名及以上：8分
省及省以上鼓勵獎或優(yōu)勝獎，按市一等獎計分。
指導學生在市級以上報刊雜志發(fā)表作品：1分/篇。
體育、美術(shù)、音樂、勞技、計算機教師若有組織學生參加市教育行政部門單獨組織（或聯(lián)合其他單位組織）或市級以上教研部門組織的相關(guān)專業(yè)團體競賽，獲綜合獎第一名，則獎勵指導教師2分，第二名則獎勵指導教師1分，省級綜合獎按照市級翻倍計分。若指導教師為多人則平均分配獎勵分。
3、教職工個人榮譽獎勵計分標準
(1)綜合獎以學期為單位，每人限1次按最高級別計算。獎勵分計分標準。 校級3分 市級4分 省級及以上8分
(2)在教育主管部門組織的賽課活動中獲獎，獎勵如下：
校級一等獎，1分
市級一等獎，3分；市級二等獎，2分；市級三等獎，1分。
省級一等獎，10分；省級二等獎，8分；省級三等獎，6分。
國家級一等將，20分；國家級二等獎，16分；國家級三等獎，12分。
（3）對外宣傳獎勵
淮北教育網(wǎng)發(fā)稿，每篇0.1分；《淮北晨刊》，每篇1分；《淮北日報》，每篇2分。 安徽教育網(wǎng)，每篇1分；省級專業(yè)類報刊，每篇3分；省級綜合類報刊，每篇5分。 國家級網(wǎng)絡媒體，每篇5分；國家級平面媒體，每篇8分。
4、畢業(yè)年級教育教學成果獎勵標準
（1）高、初三年級教育教學成果獎勵按當年和上年高中考達線比例的比較來確定。達到上年高中考達線比例，按上年標準獎勵；高于上年達線比例，按達線率適當提高獎勵；低于上年達線比例1個百分點以上，不享受教育教學成果獎勵。
（2）非高、中考考試科目的代課人員和專職教輔工勤人員，根據(jù)兩個畢業(yè)年級升學情況每年每人獎勵100至200元。
畢業(yè)年級教育教學成果獎實行至2012年畢業(yè)年級止，從2017年開始，畢業(yè)年級教育教學成果獎勵改用其他方式（不發(fā)現(xiàn)金或打卡到個人賬戶）進行。
六、考核等次的確定
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。其中優(yōu)秀等次不超過教職工總數(shù)的20％，不合格等次原則上不超過教職工總數(shù)的10％，按考核得分從高到低依次劃定。
1、有下列情形之一的，不得評定為優(yōu)秀等次，不參與獎勵性績效工資分配：
（1）考核學期內(nèi)受到上級通報批評、行政警告和嚴重警告的；
（2）考核學期內(nèi)曠工累計達5個工作日，事假累計達11個工作日，病假累計達33個工作日的（政策性允許事假除外）；
（3）借調(diào)出學校的；
（4）當年自動離職或辭職的；
2、有下列情形之一者，可直接評定為不合格等次，不發(fā)獎勵性績效工資，并酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資：
（1）體罰或變相體罰學生，情節(jié)嚴重，造成不良后果，影響惡劣的。違規(guī)辦班、校外兼職兼課，搞有償家教或向?qū)W生亂收費、推銷教輔資料等違背《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的行為，經(jīng)查屬實并且有較大影響的；
（2）玩忽職守造成校園重大安全事故或重大教學事故的；
（3）不能勝任本職工作，且限期內(nèi)不能有效提高的；
（4）拒不服從學校工作安排的；
（5）考核學期內(nèi)曠工累超過5個工作日，事假累計超過11個工作日，病假累計超過33個工作日的（政策性允許事假除外）；
（6）行政受到記過、記大過、降級、撤職、開除處分的；
（7）違法亂紀被公安機關(guān)行政處罰；違反計劃生育政策，造成不良影響和后果的；
（8）其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的。
3、經(jīng)組織批準掛職鍛煉、派出學習、支教、培訓的工作人員，績效工資可比照同等條件人員執(zhí)行。
績效考核辦法(修改意見稿)2017-05-11 17:12 | #2樓
一、績效考核的目的
1、通過量化績效考核提高項目的管理水平，最大程度地體現(xiàn)公平的原則，更好地引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級之間更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動項目整體目標的實現(xiàn)。
2、通過績效考核管理對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、崗位晉升、職位調(diào)整、獎懲、培訓與發(fā)展等項目人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。
二、適用范圍
本績效考核辦法適用于項目部所有管理人員（試用期內(nèi)的除外）
三、考核的基本原則
1、公開、公平、公正、嚴格、透明為基本原則
2、以發(fā)展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。
四、考核的方式及實施辦法。
1、按照逐級考核原則履行。項目領(lǐng)導班子由項目經(jīng)理和考核。一般管理人員（包括部門主管），由自我評定、部門主管、主管領(lǐng)導進行三級考核，考核結(jié)果由項目經(jīng)理簽字確認。
2、各部門根據(jù)部門崗位職能特點，確定具體的量化考核內(nèi)容、考核標準�？己俗罱K結(jié)果以量化數(shù)值的形式出現(xiàn)。
3、考核期間為上月21日至本月20日。每月21-25日各部門根據(jù)上月制定的工作量化指標進行考核，25-30日根據(jù)考核結(jié)果核算績效工資，同時在21-25確定好下月工作量化指標報送部門主管領(lǐng)導審核。
4、績效工資發(fā)放規(guī)定：
（1）根據(jù)考核分數(shù)，考核得分100分，足額發(fā)放績效工資；
（2） 考核得分60——99分，發(fā)放對應分數(shù)的60%——99%績效工資；
（2）績效得分達到60分以下，績效工資不發(fā)放。
5、獎懲辦法
一般管理人員連續(xù)三個月考核分數(shù)95分以上，項目部給予獎勵。連續(xù)三個月考核分數(shù)在70分以下，下調(diào)一級工資。連續(xù)三個月考核在60分以下，可由項目責任擔當體決定其調(diào)崗或辭退。
如部門主管所管理部門人員連續(xù)三次出現(xiàn)60分以下情況，則由項目責任擔當體討論是否免職。
五、考核內(nèi)容
1．工作業(yè)績
（1）任務績效，與具體職務的工作內(nèi)容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務績效指標的完成情況。
主要分為以下幾部分：項目中心工作、關(guān)鍵工作（分值控制在45%左右）、重要工作（分值控制在30%左右），日�；A(chǔ)工作（分值
控制在25%左右），各部門可針對其工作特點以及次月工作內(nèi)容進行適當調(diào)整。
（2）管理績效，主要考核其對部門對所屬人員管理的情況。 此項績效主要考核部門主管、主管領(lǐng)導，建議制定自身量化指標時把此項工作放入日�；A(chǔ)工作。
（3）周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務結(jié)果的體現(xiàn)。主要考核責任擔當體的管理行為。在二次分配中體現(xiàn)，后續(xù)文件詳述。
2．工作能力
工作能力包括專業(yè)技術(shù)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力。
3．工作態(tài)度
工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設(shè)定具體的考核標準。
4．附加分值
附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的，員工在本職工作中有無失職、對其所在部門提出建設(shè)性意見、榮獲公司或上級部門榮譽等。
六、績效考核的溝通與反饋
1、績效溝通
各部門在考核完成后將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的主管
必須就績效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認；若有異議，則可直接向項目經(jīng)理、書記進行績效考核申訴。
2、制訂績效改進計劃
對被考核者的績效考核結(jié)束后，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到要求的工作內(nèi)容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。
本績效考核辦法自2017年6月實行。
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