績效考核存在什么問題

績效考核是公共部門人力資源管理活動的重要內(nèi)容。本文從我國的實際情況出發(fā)，借鑒西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，對我國當(dāng)前公共部門人力資源績效考核實踐的現(xiàn)狀、存在的問題以及改進的措施進行了分析。以下是小編整理的一些績效考核存在什么問題，有興趣的親可以來閱讀一下!

績效考核存在什么問題

1.問題：績效指標(biāo)設(shè)定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績增長。

解決方案：績效指標(biāo)的設(shè)定會遵循SMRAT原則。

2.問題：績效考核主體不確定，設(shè)定完目標(biāo)，但沒有明確規(guī)定由誰負責(zé)或者在執(zhí)行中，被賦予這個績效目標(biāo)的同事沒有太大的權(quán)利去推動該指標(biāo)的實施。

解決方案：在績效目標(biāo)下達的同時也需要下放權(quán)力，給對的人下達對的目標(biāo)，如經(jīng)理下達經(jīng)理的指標(biāo)，不能給經(jīng)理下達總監(jiān)的指標(biāo)。

3.問題：績效考核后的事后分析和行動計劃執(zhí)行不到位。

解決方案：考核不是最終目的，考核的目的是提升業(yè)績。因此在考核后需要注重分析，如未達標(biāo)的指標(biāo)，應(yīng)該有相應(yīng)的行動計劃和整改期限。

4.問題：員工對績效考核不重視。

解決方案：將獎金與績效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回顧其績效結(jié)果和制定行動方案。

5.問題：員工完全以績效指標(biāo)為工作目標(biāo)，束縛其創(chuàng)新力。

解決方案：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候需要兼顧過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，不能完全以結(jié)果為導(dǎo)向。

績效考核具備的條件

企業(yè)初創(chuàng)期

投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的必要性未能體現(xiàn) 。

企業(yè)成長期

經(jīng)過了原始積累，擴張速度快，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)成熟期

發(fā)展速度減慢，企業(yè)進入最佳發(fā)展時期，績效考核經(jīng)過了完善過程進入成熟狀態(tài)，有效地促進了企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)衰退期

業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進作用減弱，甚至停止。

企業(yè)更生期

通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業(yè)變更及成長進入一個新的創(chuàng)新發(fā)展期。

績效考核的基本原則

公開性原則

以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。

客觀性原則

以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則

通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

差別性原則

對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則

將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則

考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則

增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則

便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。

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