公司績效考核存在什么問題
績效考核是很多公司都有制定的制度，然而有很多的公司都不明白自己的績效考核制度存在什么問題。下面為您精心推薦了績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
績效考核存在什么問題
一. 公司沒有一個科學(xué)、系統(tǒng)的考核制度
1. 年終考核時，各部門員工的考核方式是讓每個人寫書面總結(jié)，然后由主管就個人的小結(jié)簽各意見,數(shù)得的是“良”，存在個人主觀因素比較多。
2. 由于考核沒有等級差別，所有人都用一套考核方案，造成各層面的人對考核和“紅包”發(fā)放不滿，骨干跳槽。
二. 考核過程不規(guī)范
1. 實際考核過程中，存在不公平不公正，沒有透明度，造成與員工的不滿。
2. 各部門考核過程都存在不恰當?shù)目己朔绞?如的生產(chǎn)部的工作特性使工作時間不固定，采取末尾淘汰制，不適合公司的情況。
三. 考核結(jié)果執(zhí)行力差
1. 對于工作杰出的員工沒有給于適當?shù)募�，造成士氣低落�?例設(shè)計部)
2. 在工資標準制定上，沒有考慮同行業(yè)的工資標準，使員工跳槽頻繁，雖然獎金高，但是因為工資獎金波動不大，分配不公平，難以留住人才。
績效考核管理方法
制定科學(xué)、完善、切合實際的考核項目和標準。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的項目和標準。一是科學(xué)設(shè)定考核項目�？冃Ч芾砜己说哪康氖菍σ粋�時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設(shè)定考核項目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點工作。二是合理設(shè)定考核標準�？己藰藴实脑O(shè)定首先要對本地工作的實際狀況有一個基本判斷，標準既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設(shè)定考核分值時，要區(qū)別情況，合理分配不同分值。
對一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務(wù)的、發(fā)生重大治安安全事故的、出現(xiàn)重大人員違法違紀案件的、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題的等，可設(shè)定為“一票否決”項目，取消參加考評資格。對一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。三是及時修改、完善考核細則�？冃Ч芾砜己朔桨笇鶎颖豢己藛挝欢�，具有指南針、風向標的作用，因此，上級部門在每年年初就應(yīng)當將年度考核方案制定下發(fā)，以供基層參照。年中如遇工作內(nèi)容發(fā)生變化，需調(diào)整考核方案的，也要及時公布修訂方案。
改進考核方法，確�？己诉^程和結(jié)果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實施科學(xué)的考核方法，提高準確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責。應(yīng)成立績效考核辦公室，負責全系統(tǒng)目標管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評工作。要有專人負責制定考核方案、組織實施考核工作�；鶎訂挝灰惨闪⑾鄳�(yīng)的機構(gòu)，賦予相應(yīng)職位、職權(quán)、職責，以形成目標管理網(wǎng)絡(luò)，保障考核工作順利實施。二是改進考核方法和手段�？冃Ч芾砜己说闹饕椒ù笾驴煞譃榘割^考核、實地查驗考核、隨機抽查考核、評估性考核等幾種形式，時間上可按月、按季、按半年、按年度進行。
在實際操作中，要針對不同考核內(nèi)容，采取不同考核方法，做到既保證考核的準確性，又有效降低考核成本。對一些定量考核指標，考核數(shù)據(jù)能從征管應(yīng)用系統(tǒng)取得的，應(yīng)盡量從系統(tǒng)中查詢統(tǒng)計，以確保數(shù)據(jù)來源的準確性、客觀性;對一些定性指標，要在實地檢查的基礎(chǔ)上，進行綜合評估，做到定性準確、客觀公正;對一些階段性考核目標，要特別注意平時考核資料的積累，加大日�？己硕讲榱Χ�，并建好臺帳，使之成為年度考核的重要依據(jù)。要逐步實行人機結(jié)合考核，使考核工作最終向計算機考核發(fā)展，確保數(shù)據(jù)來源的準確性、客觀性。三是及時公布考核結(jié)果�？冃Ч芾砜己私Y(jié)果關(guān)系到一個階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強考核透明度，及時公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達標情況、所處位次，以便及早采取措施改進、推動工作。
完善考核激勵機制，強化考核結(jié)果運用�？冃Ч芾砜己耸呛饬勘鞠到y(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強化考核結(jié)果運用，完善考核激勵機制，把考核結(jié)果與干部職工的'立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來。在完善考核激勵機制時，可以從表彰或批評、立功或處分、晉職或降級、發(fā)獎或扣款等多方面制定激勵措施。
例如，可以規(guī)定，對考核優(yōu)秀單位主要負責人給予記功一次，連續(xù)三年獲得優(yōu)秀等次的予以晉升職務(wù)級別或級別工資;對工作中有創(chuàng)新，工作經(jīng)驗得到推廣的人員，以及在系統(tǒng)內(nèi)組織的考試、評比、競賽取得前三位名次的人員，除給予物質(zhì)上的重獎之外，還可列入上一級后備干部名單，優(yōu)先提拔使用;對連續(xù)三年被“一票否決”或處于末位的，給予降級或撤職處分。通過考核激勵，適當拉大各單位及干部職工之間的差距，在經(jīng)濟和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎勵，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實達到鼓勵爭先、鞭策后進，充分調(diào)動全體人員工作積極性的目的。強化考核結(jié)果分析。
首先，通過對考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項工作或某個被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗或創(chuàng)新的做法，如果及時推廣這些經(jīng)驗和做法，在“面”上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對完成情況不好的工作項目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，并針對問題開展專題調(diào)研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進步。
企業(yè)績效考核失敗的原因
1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然后進行實施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實施和測評與監(jiān)控�？冃Ч芾砑词菓�(zhàn)略過程中測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最后必定是要干枯的。
2、由于沒有與業(yè)務(wù)運作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績效目標，沒有業(yè)績輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設(shè)計的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。
3、由于沒有高績效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發(fā)獎金用的。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績效。
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