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績(jī)效考核的好處有什么
績(jī)效考核是商業(yè)銀行發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要工具，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的指揮棒，是激勵(lì)約束機(jī)制能夠高效持續(xù)運(yùn)行的基礎(chǔ)保證。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核的好處有什么，希望你能從中得到感悟!
績(jī)效考核的好處有什么
1.不斷提高管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);
3.不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;
4.建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);
5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
績(jī)效考核的原則：
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
3.公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4.公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。
5.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容
1、數(shù)量和時(shí)間一般不做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)
在非量化的指標(biāo)中，數(shù)量和時(shí)間一般不做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化是指追求的工作質(zhì)量，而非數(shù)量，比如一個(gè)打字員，其工作標(biāo)準(zhǔn)為60個(gè)字每分鐘、錯(cuò)誤率在1%，在中個(gè)情況下員工就很可能把打字速度提高到120個(gè)字沒分鐘，但是錯(cuò)誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，而忽視了更重要的質(zhì)量了。和多人在做績(jī)效考核的時(shí)候常用“某某項(xiàng)目在某月底完成”，其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)誤的績(jī)效考核表填寫方法的。這會(huì)導(dǎo)致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如準(zhǔn)確率、返工率等都是很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核的內(nèi)容一定要是自己可控的
很多質(zhì)量檢測(cè)部門，質(zhì)量監(jiān)控部門會(huì)在績(jī)效考核表中寫到保證質(zhì)量合格率在多少以上，其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)誤寫法，因?yàn)槟闼O(jiān)管的部門的質(zhì)量不是你所能控制的，你只能做到檢驗(yàn)產(chǎn)品合格率的準(zhǔn)確度達(dá)到誤差在多少范圍內(nèi)。要記住，質(zhì)量不是能控制出來的，而是生產(chǎn)出來的，檢測(cè)知識(shí)為生產(chǎn)提供督導(dǎo)、參考的。
3、形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)
在員工填寫績(jī)效考核表是，常有出現(xiàn)這樣的字樣“完善制度”“及時(shí)傳達(dá)”。帶有這些字眼的考核標(biāo)準(zhǔn)都是很難量化的。什么程度下才是算完善?什么情況下算是及時(shí)?作為一個(gè)辦公室主任，考核是應(yīng)這樣些，普通文檔8小時(shí)內(nèi)送到，加急文檔3小時(shí)內(nèi)送到，這樣量化了后才能很好評(píng)判辦公室主任工作到底是不是及時(shí)。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則
考核內(nèi)容是定下來了，但標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎樣確定呢?考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則，上級(jí)期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級(jí)期望是指，上級(jí)期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上月，至少要和上月齊平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn)，來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核標(biāo)準(zhǔn)要應(yīng)用逆推法
任何的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間期限、客戶(上級(jí))的評(píng)價(jià)五個(gè)部分組成。例如你要制定一份績(jī)效考核實(shí)施方案。從數(shù)量上來說，可以是一份，也可以規(guī)定多少字，也可以規(guī)定有多少分冊(cè)等。從質(zhì)量上來說，可以是，某某辦公會(huì)議通過，或是上級(jí)簽字，或是上級(jí)修改幾次。從成本上來說，可以說控制在多少錢以內(nèi)。從時(shí)間上來說，可以說是在年前，月底前。從客戶(上級(jí))的評(píng)價(jià)來說，可以是員工對(duì)方案的認(rèn)同率達(dá)到多高，上級(jí)對(duì)方案的滿意度是怎么樣等。然后最后從中挑選一些重要的考核指標(biāo)，向時(shí)間和成本相對(duì)來說較輕的指標(biāo)就可以沒必要寫上去。
6、上級(jí)一定要和員工達(dá)成一致
上級(jí)在與下級(jí)溝通填寫績(jī)效考核表時(shí)一定要與員工達(dá)成一致。首先要概述認(rèn)為完成的目的和期望。然后鼓勵(lì)員工參與并提出建議，上級(jí)要試著傾聽員工的意見、鼓勵(lì)他們說出他們的顧慮、對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)、從員工的角度思考問題，了解對(duì)方的感受。
績(jī)效考核的體系監(jiān)控
管理層考核體系
科萊斯平衡記分卡，包括財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長(zhǎng)�？己司S度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎(jiǎng)金，甚至職位。
員工考核體系
業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、能力三方面。對(duì)員工的考核，分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。
例：J企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，能力指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問題總是從個(gè)人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價(jià)值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。
管理過程監(jiān)控
要包括季度績(jī)效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達(dá);季度績(jī)效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績(jī)效面談;考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。
例如：客戶服務(wù)部A員工，過去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴A服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大，缺乏時(shí)間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個(gè)同事在兩周內(nèi)給予A支持,幫助A進(jìn)行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，A的客戶投訴率降到零。
拓展：績(jī)效考核的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
準(zhǔn)則一：考核的核心是員工的成長(zhǎng)
如何找到鑒別員工能力，激發(fā)員工潛力，發(fā)揮員工聰明才智的績(jī)效考核管理的方法和技術(shù)，是企業(yè)管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。
所以，績(jī)效考核核心的目的，是為了人的成長(zhǎng)，通過人的成長(zhǎng)來提升個(gè)人的突出業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)獲得良好的效益，沒有人的成長(zhǎng)，企業(yè)談效益的增長(zhǎng)，只能是空中樓閣。
準(zhǔn)則二：判斷與評(píng)定績(jī)效優(yōu)劣的四張表格
這四張表格是《自我鑒定表》《個(gè)人工作記錄表》《目任務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)表》《兩級(jí)上司評(píng)價(jià)表》，前三張表格是由員工決定，后一張表格由其兩級(jí)上司來填寫，這四張表格構(gòu)成了員工績(jī)效優(yōu)劣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
準(zhǔn)則三：考核貫穿工作全年
日考核組成月度考核結(jié)果，月度考核與年終考核緊密結(jié)合，考核始終貫穿全年的工作并與第二年進(jìn)行銜接，通過考核，員工的表現(xiàn)得到了及時(shí)的反饋，表現(xiàn)好的及時(shí)得到了表?yè)P(yáng)肯定，表現(xiàn)不好的，也及時(shí)與其溝通。
考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、輪崗等利益聯(lián)系起來，確立一個(gè)明確簡(jiǎn)單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，把這個(gè)目標(biāo)傳達(dá)給所有的人員，才能達(dá)到考核的真正目的。
準(zhǔn)則四：目標(biāo)計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
目標(biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
1、目標(biāo)必須具體明確；
2、目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的；
3、目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的；
4、目標(biāo)計(jì)劃必須是可行的；
5、目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表。
準(zhǔn)則五：績(jī)效考核必須保證溝通暢通無阻
包括面對(duì)面的交流，還包括目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)溝通，績(jī)效結(jié)果溝通，績(jī)效面談等等，另外，員工的自我評(píng)定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些幫助等等，都可以在考核時(shí)寫清楚。
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