員工管理不到位怎樣解決

　　創(chuàng)新是企業(yè)的生命力和可持續(xù)發(fā)展的動力,管理創(chuàng)新是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要因素。這是愛匯網(wǎng)小編整理的員工管理不到位怎樣解決，希望你能從中得到感悟!

　　員工管理不到位怎樣解決

　　一個企業(yè)想做好，對員工的管理很重要。管理不到位，說明我們在管理存在很多漏洞和不足，如何克服和避免很重要�？梢試L試日事清幫助我們解決管理的漏洞，讓管理團隊更高效。同時還要建立薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等工作體系，提升員工的士氣。結合企業(yè)的實際情況，采取相應的措施進行變革，適應公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當?shù)氐男匠晁�平，保證薪酬的外部公平;另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的`貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。要創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境。工作環(huán)境寬松，和諧自由的氣氛;辦公場所整潔溫馨;團隊成員相互幫助，精誠合作;人際關系簡單明了;敢于嘗試，不會受到指責;微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。還可以使用日事清管理系統(tǒng)，讓對員工的管理更輕松、方便。這些都能讓員工干的舒心，不斷提升工作效率。要運用各種制度，有效調動員工的積極性和主動性。比如：獎懲制度，這是表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。競爭機制，這是調動員工積極性的又一大法寶。崗位制度，這使工作職位具挑戰(zhàn)性。目標激勵機制，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。

　　員工管理的最高境界

　　1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的遠景。

　　企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同遠景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。

　　企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。

　　所以，認同共同的企業(yè)遠景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

　　2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

　　企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

　　3、心理契約是員工關系管理的核心部分。

　　上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的`需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

　　心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：

　　企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

　　4、職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

　　在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

　　綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體利益最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

　　員工管理的基本要性

　　企業(yè)依法制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運作和行使用人權的重要方式之一。企業(yè)應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，聰明的企業(yè)都看到了這一點。

　　但實踐中我們?nèi)院苓z憾地看到大量企業(yè)并未對此予以充分的重視，他們認為反正有國家法律、法規(guī)，出了事按國家法律、法規(guī)處理就行了。其實不然，國家法律、法規(guī)是大法，不可能針對某個單位具體情況，相對比較概括、原則，而企業(yè)的具體情況千差萬別，需要的'是更準確詳盡、可直接運作的規(guī)范。

　　成功的企業(yè)多制度，其效果是使企業(yè)運作平穩(wěn)、流暢、高效，并可基本上防患于未然，使企業(yè)不戰(zhàn)而屈人之兵，不得不戰(zhàn)時則也可使企業(yè)盡作有準備之戰(zhàn)，勝券在握。

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