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管理怎樣才能把員工的產(chǎn)能提高
員工是資產(chǎn),是企業(yè)最大的財富。本文通過對員工管理的分析論述,闡述現(xiàn)代企業(yè)該如何加強員工管理,為企業(yè)發(fā)展建設一支強有力的員工隊伍。這是愛匯網(wǎng)小編整理的管理怎樣才能把員工的產(chǎn)能提高，希望你能從中得到感悟!
管理怎樣才能把員工的產(chǎn)能提高
換句話說是如何提高生產(chǎn)效率;這是個問題面很廣需要結(jié)合實際情況分析效果最好~現(xiàn)在我從一般角度給你提幾點建議，希望能幫上你;尊重員工
在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。應取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體管理工作中。
經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。
充分授權(quán)
授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。
信守諾言
也許管理者不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的.方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了，管理者應該更多地強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規(guī)范
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的�？梢詫Ω鱾�崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工事前應得到管理層的許可。
管理員工的主要誤區(qū)
誤區(qū)之一——“包論”
包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應當大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。
誤區(qū)之二——“均論”
不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。
正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的'人事做的多，工作中與人接觸摩擦也就相應增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。
誤區(qū)之三——“文憑論”
通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文員工關(guān)系管理
化素質(zhì);提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標準全面流行。
這顯然有些片面。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學歷教育只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。
管理員工的主要目的
從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重�；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的`“讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更員工關(guān)系管理目標
談不上生活的關(guān)心;我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎⻊沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。
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