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員工培訓基金如何操作

　　員工培訓尤其是基于勝任能力模型的企業(yè)員工培訓在提升企業(yè)的人力資本、幫助企業(yè)走出“培訓困境”的斗爭中,具有戰(zhàn)略性、特殊性的作用。這是愛匯網小編整理的員工培訓基金如何操作，希望你能從中得到感悟!

員工培訓基金如何操作

　　(1)計算基數：工資薪金總額

　　(2)扣除比例：2.5%

　　(3)扣除限額：企業(yè)發(fā)生的職工教育經費支持出不超過工資薪金總額的2.5%準予扣除，超出部分準予在以后納稅年度結轉扣除

　　(4)列支范圍：A：職工上崗及轉崗培訓;

　　B：各類崗位適應性培訓;

　　C:崗位培訓，職業(yè)技術等級培訓，高技能人才培訓;(學歷教育不得在職教費中列支，結合自身崗位的培訓可在職教費中列支)

　　D：教育科，教學儀器，用具等均屬職教費中列支，如已列入固定資產的'所提取的折舊可列入職教費;

　　E：專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育，特種作業(yè)人員培訓;

　　F:職工參加的職業(yè)技能培訓，職業(yè)資格認證等經費的支出，職工外出培訓經費的支出;

　　G：購置教學設備與設施的支出;

　　H：職工自學成才獎勵費用，職工教育管理費，有關職工教育的其他支出

　　員工培訓計劃的規(guī)定

　　1.根據各職位所應擔負的職責(key responsibilities)、主要工作成果(KRA，key results area)、所需工作技能(skill-required)及績效(performance)，跟各職系訓練發(fā)展委員會訪談確認各職位在職期間各階段的訓練需求(到職3個月，到職12個月，到職24個月)，設定在公司工作個人訓練需求定義的基礎(各職位職責，主要工作成果及應具備之工作技能)。

　　職位訓練課程設計，同時應考慮管理系統(tǒng)，或特定客戶要求。由各職系教育訓練功能委員會依照訓練需求，設計開發(fā)訓練課程，確定訓練課程內容，并培養(yǎng)內部講師。

　　2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓練需求出發(fā)，根據員工的個人能力特點及績效表現，給員工設定個人訓練發(fā)展計劃，生成員工的個人訓練課表，包含個人應上課程，研修方式(必修/必選/選修/免修)及課程到期時間(新進、3個月、12個月、24個月等)。

　　五、制定培訓計劃的步驟

　　第一步、確認培訓與人力發(fā)展預算。

　　制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配于培訓和人力發(fā)展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的“建議書”，說明為什么公司應該花錢培訓, 公司將得到什么回報。在不同行業(yè)，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業(yè)的培訓預算在營業(yè)額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，并給公司帶來效益。

　　第二步、分析員工評價數據。

　　公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關于“誰還需要培訓什么”的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統(tǒng)而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什么類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。

　　第三步、制訂課程需求單。

　　根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。

　　第四步、修訂符合預算的清單。

　　經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先后排序,并決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。

　　第五步、確定培訓的供應方。

　　當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優(yōu)秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對于許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的“外來的和尚好念經”。這樣說并不一定公平, 但確實存在這種現象。

　　第六步、制訂和分發(fā)開課時間表。

　　人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是制作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發(fā)給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。

　　第七步、為那些培訓安排后勤保障。

　　培訓的后勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的后勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的`地點進行培訓時。

　　第八步、安排課程對應的參訓人員。

　　即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難�；旧衔覀円嬷膮⒂柸藛T預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什么時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最后一刻取消報名(通常是由于工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空余的培訓名額。

　　第九步、分析課后評估，并據此采取行動。

　　我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程后都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續(xù)好評代表這門課程取得了成果。如果有持續(xù)劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什么需要改變(內容、持續(xù)時間或主持人等等), 采取行動改變以令到課程為參訓人員進行優(yōu)化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之后舉行一個培訓小結會。參訓人員在課后反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。