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影響企業(yè)薪酬制度的因素有什么
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵制度之一�？茖W有效的薪酬制度能夠充分調(diào)動員工工作積極性,激發(fā)員工潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,反之則可能阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。這是愛匯網(wǎng)小編整理的影響企業(yè)薪酬制度的因素有什么，希望你能從中得到感悟!
影響企業(yè)薪酬制度的因素有什么
自改革開放以來，我國經(jīng)濟的國際化程度不斷增加。在此不斷演變的過程中，國外優(yōu)秀企業(yè)的生產(chǎn)方式、生存方式、生活方式正全面沖擊著我們已經(jīng)習慣了的舊有游戲規(guī)則和思維模式。與此同時也給我國企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生了革命性的影響。
企業(yè)生存和發(fā)展源于價值創(chuàng)造，而價值創(chuàng)造源于企業(yè)成員的增值行為，故企業(yè)人力資源系企業(yè)的核心資源�？梢娙肆Y源管理的優(yōu)劣影響著企業(yè)價值創(chuàng)造的多寡，進入影響企業(yè)的生存和發(fā)展。在人力資源管理四大職能(選、用、育、留)中，薪酬管理是不可獲缺的重要方面，成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力所在。
現(xiàn)代薪酬管理已經(jīng)把物質(zhì)報酬的管理過程與員工激勵過程緊密的結(jié)合起來，成為一個有機的激勵系統(tǒng)。它不但強調(diào)公平、效率及人本主義觀念，更強調(diào)個人報酬與企業(yè)效益的緊密結(jié)合，他把影響員工工作積極性的物質(zhì)動力、精神動力及團隊動力融合在一起，從而弱化了員工報酬的個人行為特色，強化了團隊精神，使員工明白，只有好的敬業(yè)和合作精神，才能實現(xiàn)個人的價值。
1、薪酬涵義
傳統(tǒng)薪酬理論僅局限于貨幣性薪酬，但隨著薪酬理論與管理實踐的不斷相互推動與發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵和外延發(fā)生了很大變化。本文中所指的薪酬是廣義上的薪酬，是指員工因?qū)M織(本文指是企業(yè))提供勞動或勞務而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在(內(nèi)在薪酬)和外在(外在薪酬)的獎勵。這種獎勵由直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)換化為貨幣的其他形式(間接薪酬)組成
2、薪酬分類
(1)外在薪酬：
包括工資/薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。外在薪酬可進一步劃分為：直接薪酬(貨幣性薪酬)、間接薪酬(福利性薪酬)和非貨幣性薪酬(財務性薪酬)。
(2)內(nèi)在薪酬：
內(nèi)在薪酬是指由于工作者自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責任感，是員工從自身工作中得到的報酬。即內(nèi)在薪酬產(chǎn)生與工作本身，勞動者把工作本身當做是一種商品或消費品。內(nèi)在薪酬的存在體現(xiàn)了員工在工作中所獲得的個人價值感。內(nèi)在薪酬特點是難以進行清晰的定義，不易進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。
(3)直接薪酬：
直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵(如股票期權(quán)、利潤分紅或公司股票)等。一般來說，直接薪酬與員工的工資或技能價值及績效緊密相關(guān)。
(4)間接薪酬：
間接薪酬通常指的是組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務(如員工餐廳)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。一般來說，福利性薪酬與員工的職位等級有關(guān)，而與績效無關(guān)，因此它不是激勵性報酬;但如果福利性薪酬是由管理人員來控制的，并用來獎勵績效，則將轉(zhuǎn)化為激勵性報酬。
(5)非貨幣報酬
非貨幣報酬是指員工所渴望的非不以貨幣形式支付和存在的報酬，一般由組織控制，如果：良好的工作環(huán)境、令人矚目的頭銜和生活質(zhì)量等。
3、薪酬的功能
(1)補償功能：
勞動是員工腦力與體力的支出，員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動才能得以繼續(xù)。
(2)激勵功能：
薪酬是一項影響員工工作態(tài)度、工作方式和組織業(yè)績的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量、對客戶需求的關(guān)注程度及學習新技能的積極性。
(3)調(diào)節(jié)功能：
薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。
(4)效益功能：
薪酬對企業(yè)來說首先是一項費用，它更是資本金投入的`特定形式，可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益
4、薪酬的管理
薪酬管理，是經(jīng)營者在組織戰(zhàn)略的指導下，對員工報酬的支付原則、支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。
傳統(tǒng)的薪酬管理具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對被管理者的行為特征考慮較少，著眼點在物質(zhì)報酬�，F(xiàn)代薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化，薪酬管理的著眼點轉(zhuǎn)移到了人。經(jīng)營者首先要樹立目標，組織目標的現(xiàn)實有賴于對員工的激勵�，F(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報酬的管理過程與員工激勵過程緊密結(jié)合起來，成為了一個有機的整體。
企業(yè)薪酬制度遵循的原則
設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內(nèi)公平
(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等;
(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則 薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ腵有關(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。
三、效率優(yōu)先原則
四、激勵限度原則
五、適應需求原則
企業(yè)薪酬制度的良好架構(gòu)
一個良好的薪酬制度架構(gòu)，必須能達到下列幾項功能目的，才能算是健全的制度：
1.確保員工的服務質(zhì)量。
2.保證企業(yè)的生存與發(fā)展。
3.發(fā)揮維持良好的勞資關(guān)系之功能。
4.能公平酬償員工辛勞付出之貢獻。
5.具有維系員工地位功能。
6.滿足員工需求。
7.遵守相關(guān)法令規(guī)定。
要達到上述的功能目的，薪資制度的規(guī)劃設計要盡可能做到三大公平：個人公平、內(nèi)部公平及外部公平。個人公平是指讓員工感受到他的付出與報償回饋是合理的;內(nèi)部公平是指“同工同酬”的概念，也就是組織內(nèi)部員工間的`貢獻大小反應出薪資高低差異，貢獻一致時薪資應是一致的;外部公平是指組織的薪資水平與外界同產(chǎn)業(yè)屬性的組織其薪資水平一致。
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