人力資源的八大職能的定義

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的時(shí)代。聯(lián)合國(guó)開(kāi)發(fā)計(jì)劃署指出,有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理已經(jīng)成為一國(guó)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。這是小編整理的人力資源的八大職能的定義，希望你能從中得到感悟!

　　人力資源的八大職能的定義

　　1. 規(guī)劃系統(tǒng)： 從企業(yè)戰(zhàn)略高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃和分析。

　　( 1 )人力規(guī)劃( Human Resource Planning ) ：根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

　　人力規(guī)劃模塊主要解決企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略和策略同員工的責(zé)任、權(quán)力和利益之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)二者之間的平衡和協(xié)調(diào)。員工的責(zé)任包括工作職責(zé)和績(jī)效職責(zé)，利益包括短期的薪酬福利和長(zhǎng)期的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及職業(yè)發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展同員工的責(zé)任、權(quán)力和利益的結(jié)合，人力規(guī)劃一般要包括工作規(guī)劃(職位分析)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、招募規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等子規(guī)劃，相應(yīng)的這些職能具體化就成為相應(yīng)的模塊。

　　( 2 )職位分析 (Position Analysis) 職位分析如同為員工設(shè)計(jì)表現(xiàn)和成長(zhǎng)的舞臺(tái)，一般分為職位設(shè)計(jì)、職位分析和職位評(píng)價(jià)三個(gè)步驟。第一步是開(kāi)展職位設(shè)計(jì)，確定新創(chuàng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、各個(gè)職位及工作流程。對(duì)于老企業(yè)而言，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)現(xiàn)有的職位和流程進(jìn)行優(yōu)化;第二步是進(jìn)行職位分析，形成職位說(shuō)明書(shū)。在明確了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù);技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn);身體健康狀況等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面材料，這就是工作職位說(shuō)明書(shū)。這種說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù);第三步是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)崗位在組織中的作用、價(jià)值做出評(píng)價(jià)，為薪酬管理提供依據(jù)。

　　職位分析模塊是人力資源管理的基礎(chǔ)性模塊，它不僅為招募甄選工作提供依據(jù)，而且為績(jī)效管理提供初始的考核指標(biāo)，為薪酬福利提供制定薪酬體系依據(jù)，為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　2. 運(yùn)行系統(tǒng) 。是維持人力資源管理工作正常開(kāi)展的 必需模塊，也是日常人力資源管理工作的常規(guī)內(nèi)容。

　　( 1 )招募甄選 (Recruitment and Selection) ：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求、崗位需要及職位說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段，一方面從外部招聘，通過(guò)四大媒體(廣播電視、報(bào)紙、雜志和公司網(wǎng)站)、人才招聘會(huì)、獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)、人才中介機(jī)構(gòu)、校園招聘等;另一方面從內(nèi)部招聘，通過(guò)內(nèi)部晉升或者崗位輪換、內(nèi)部公開(kāi)招聘、內(nèi)部員工推薦、臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正等方式獲得應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。

　　招募甄選是運(yùn)行系統(tǒng)的第一環(huán)節(jié)，是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。目前，關(guān)于人才甄選的方法和手段是人力資源管理發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。尤其是人才心理測(cè)評(píng)成為很多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。 MBTI 測(cè)驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)及施恩的職業(yè)錨理論是其中的優(yōu)秀代表。毫無(wú)疑問(wèn)，人才心理測(cè)評(píng)也是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。

　　( 2 )績(jī)效管理 (Performance Appraisal) ：包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋面談及結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段�？�(jī)效管理是對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)和根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略層層分解到每個(gè)職位后形成的工作任務(wù)，對(duì)員工的行為績(jī)效(工作業(yè)績(jī))、能力績(jī)效(工作能力)、態(tài)度績(jī)效(工作態(tài)度)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，如：直接上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、客戶考評(píng)，或者是自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展等的有效依據(jù)。

　　績(jī)效管理是人力資源管理工作的難點(diǎn)�？�(jī)效管理是人力資源管理中難度最大的一項(xiàng)工作�？�(jī)效考核指標(biāo)的制定非常復(fù)雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手也很難在短期之內(nèi)制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系�？�(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系建立后，考評(píng)中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。因此，績(jī)效管理工作除了要設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾。最關(guān)鍵的是要運(yùn)用好考評(píng)的結(jié)果，使其與獎(jiǎng)懲掛鉤，與薪酬掛鉤，與企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略掛鉤，讓績(jī)效管理這一難度最大、耗時(shí)最長(zhǎng)的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。目前企業(yè)采用的大多是 KPI ( Key Performance Index )關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和 BSC ( Balanced ScoredCard )平衡計(jì)分卡兩種績(jī)效管理工具。

　　( 3 )薪酬福利 (Payment and Benefit) ：合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)估后，形成企業(yè)的薪酬體系，同時(shí)結(jié)合實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日等，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。

　　薪酬福利是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。對(duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，成本不能超出員工創(chuàng)造的價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。對(duì)員工而言，是自己勞動(dòng)價(jià)值的補(bǔ)償和體現(xiàn)，能否獲得一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力和比較滿意的薪酬，決定了員工的工作積極性發(fā)揮和工作任務(wù)的完成，同時(shí)還決定了員工是否愿意為企業(yè)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)價(jià)值。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長(zhǎng)期積淀，還會(huì)形成特定的企業(yè)文化。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)系到人力資源管理的成敗。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)一般遵循的原則是 3P 1M ( Pay forposition, Pay for performance, Pay for person, and Pay for Market )：通過(guò)薪資調(diào)查，了解行業(yè)薪酬水平，確定職位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪資的外在公平;通過(guò)績(jī)效考核，了解員工工作付出，確定績(jī)效價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人自我公平;通過(guò)崗位設(shè)計(jì)，根據(jù)員工個(gè)人勝任力，確定勝任力價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)在公平;根據(jù)崗位市場(chǎng)供求情況，確定市場(chǎng)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)公平。

　　( 4 )員工關(guān)系 (Employee Relationship) ： 包括員工溝通、勞資糾紛處理、離職及后續(xù)關(guān)系處理、勞動(dòng)合同及員工檔案管理、企業(yè)文化引導(dǎo)等部分。員工關(guān)系是人力資源管理發(fā)展過(guò)程中的新興部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，人才流動(dòng)的頻繁，這方面的工作有很大的開(kāi)展空間。

　　3. 開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：

　　( 1 )培訓(xùn)開(kāi)發(fā) (Training and Development) ：一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)側(cè)重于普通員工，開(kāi)發(fā)側(cè)重于管理人員。培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)，有集中培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn);在崗培訓(xùn)，有轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)、新知識(shí)和新技能培訓(xùn)及改善績(jī)效培訓(xùn);外派培訓(xùn)，有長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有課堂講授、研討、案例分析，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，角色扮演等。培訓(xùn)不僅僅是知識(shí)的擴(kuò)展和技能的提高，更重要的是思想觀念的轉(zhuǎn)變，思路的更新和改進(jìn)。

　　開(kāi)發(fā)(管理人員開(kāi)發(fā))更加側(cè)重于培養(yǎng)和強(qiáng)化企業(yè)的核心能力，或者核心競(jìng)爭(zhēng)力。在此基礎(chǔ)上，有針對(duì)性和目的性對(duì)管理人員進(jìn)行管理理論、技能方面的培訓(xùn)和提高。

　　( 2 )職業(yè)發(fā)展 (Career Development) ：人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。

　　在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中，工作分析、績(jī)效管理和薪酬體系( 3P )是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和核心。這三個(gè)模塊功能不全或者缺失，人力資源管理工作就無(wú)法正常開(kāi)展。這三個(gè)功能模塊是人力資源管理理論和實(shí)踐發(fā)展這么多年來(lái)，比較技術(shù)化、規(guī)范化和成熟化的部分，也是人力資源管理咨詢的常見(jiàn)內(nèi)容。所以，這是人力資源管理入門者必需掌握的敲門磚模塊。

　　人力資源的管理內(nèi)容

　　每個(gè)企業(yè)都是從原始積累跨過(guò)到發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)逐步顯現(xiàn)為“人本”的經(jīng)營(yíng)。因?yàn)?1世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)管理更是“人”與“事”的管理。這是企業(yè)穩(wěn)、強(qiáng)和大的關(guān)鍵所在。然而許多企業(yè)依然停留在人事行政事務(wù)的管理和總務(wù)后勤的管理工作上，從觀念上、職能上和系統(tǒng)與管理上滯后于時(shí)代。人力資源管理的工作過(guò)程，是在乎點(diǎn)滴觀察，絲毫細(xì)致中入手。從而系統(tǒng)化的做到真正的人力資源管理。

　　一、穩(wěn)中求勝，從對(duì)員工的關(guān)懷程度和不遺余力打造員工與企業(yè)都認(rèn)同的價(jià)值觀念這個(gè)應(yīng)該是長(zhǎng)期的觀念類似于企業(yè)文化。

　　二、強(qiáng)中歷練，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不折不扣地提高員工的基本素質(zhì)和所需要的各項(xiàng)技能與操作水平。將企業(yè)的業(yè)務(wù)操作更勝一籌。

　　三、大而規(guī)范，將企業(yè)文化內(nèi)涵延伸擴(kuò)大，凸顯生機(jī)盎然的企業(yè)文化活力和持續(xù)與細(xì)化的企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。將企業(yè)的文化氛圍滲透到每個(gè)員工。

　　正所謂：成功不是必然的，失敗不是偶然的;千里之行，始于足下。企業(yè)需要把“人”作為資源的重要性排在第一位。要穩(wěn)、強(qiáng)和大，就要從人本出發(fā)，最終確立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是“人本”的經(jīng)營(yíng)，從而使企業(yè)管理做到“人”與“事”的管理。這樣對(duì)于人力資源的管理可謂是有企圖的幫助，從而將企業(yè)的事做大做強(qiáng)更好的發(fā)展起來(lái)。

　　人力資源的常用方法

　　1、管理人員判斷法

　　管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。

　　2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

　　經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。

　　3、德?tīng)柗品?/p>

　　德?tīng)柗品?Delphi Method)是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展(如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求)達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見(jiàn)即趨于一致。

　　這里所說(shuō)的專家，可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理;可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

　　4、趨勢(shì)分析法

　　這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。

　　選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：

　　第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。

　　第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。

　　有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。

　　在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。

　　所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。國(guó)家對(duì)人力資源服務(wù)的相關(guān)政策與規(guī)定。

　　人力資源就業(yè)前景

　　培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。本專業(yè)學(xué)生上要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基本知識(shí)，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力。

　　人力資源管理專業(yè)就業(yè)方向

　　人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可在企事業(yè)單位及其咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作。就業(yè)崗位：人事專員、人事主管、人事助理、人力資源專員、招聘專員、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、人事經(jīng)理、人事行政專員、人事文員、行政助理、行政人事專員等。

　　就業(yè)前景

　　在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，人才濟(jì)濟(jì)固然可貴，然更可貴的還是能把這眾多人才管理好的伯樂(lè)，人力資源管理就是這樣一個(gè)專業(yè)。從小兵到發(fā)號(hào)施令的管理者，需要積淀，就像一瓶法國(guó)人頭馬，就是經(jīng)過(guò)歲月的考驗(yàn)才能得到純正平和、香味濃郁、色澤鮮亮的贊譽(yù)。自古以來(lái)，人才和錢財(cái)都是任何事業(yè)滾滾前進(jìn)的兩個(gè)車輪�！爸�人善用，得人心者得天下”，人的管理其實(shí)正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權(quán)力最近的層次，一般工作穩(wěn)定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業(yè)重要性，人事主管升職、加薪的機(jī)率很高，因此想從事這份工作的人也非常多；同時(shí)，各人才市場(chǎng)乃至獵頭公司對(duì)專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴。從供求關(guān)系看，這個(gè)專業(yè)可謂是管理行業(yè)中的“寵兒”。

　　人力資源專業(yè)管理薪酬水平

　　對(duì)招聘職位薪酬的調(diào)查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區(qū)間，4000至5000、5000至6000區(qū)間也占重要部分�？梢�(jiàn)人力資源職位的價(jià)值已逐漸得到社會(huì)的重視，調(diào)查認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來(lái)幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。

　　1、人力資源管理專業(yè)主要課程

　　主干學(xué)科：經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理主要課程：管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)濟(jì)法、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)：包括課程實(shí)習(xí)與畢業(yè)實(shí)習(xí)，一般安排10-12周。

　　2、人力資源管理專業(yè)后具備的能力

　　培養(yǎng)目標(biāo)

　　本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。

　　培養(yǎng)技能

　　1.掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；

　　2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

　　3.具有較強(qiáng)的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；

　　4.熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；

　　5.了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；

　　6.掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。

　　3、人力資源管理專業(yè)方向與就業(yè)前景

　　現(xiàn)如今人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景不是很好，但就業(yè)范圍很廣。畢業(yè)生一般在企事業(yè)單位及其咨詢機(jī)構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作。

【人力資源的八大職能的定義】相關(guān)文章：

人力資源管理的職能02-22

人力資源部的職能是什么10-25

人力資源的定義和特點(diǎn)是什么12-24

職能管理部職責(zé)05-10

員工關(guān)系管理的職能05-19

招聘專員職責(zé)職能04-11

職能崗位職責(zé)12-23

招聘助理的職責(zé)職能06-21

員工激勵(lì)制度定義04-15

人際關(guān)系的定義03-18