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績效考核方案如何制定

時(shí)間:2022-03-29 01:10:03 績效考核 我要投稿
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績效考核方案如何制定

  績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,建立績效考核體系是進(jìn)行績效管理的一個(gè)新的發(fā)展方向,是關(guān)系到整個(gè)管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績效考核方案如何制定,希望你能從中得到感悟!

績效考核方案如何制定

  績效考核方案如何制定

  第一步:準(zhǔn)備

  成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中,準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo),并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。

  工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo),你的組織好比路線圖,只有在明確了目標(biāo)的前提下,員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向,你又如何期望他達(dá)到目標(biāo),控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下,他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

  第二步:評(píng)估

  管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績作出反饋,被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后,你才跟你的員工交流,這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕,或者是如何的出色,對(duì)于員工而言是非常不公平的,也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況,可以幫助他們及時(shí)地找出問題,復(fù)制成功,提高績效。

  其實(shí),在開展績效考核工作的過程中,管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是:員工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工,就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭,這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。

  如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間,特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí),考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛,那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí),絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮,相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。

  當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果,管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中,并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績,但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注,特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候,他們不希望在這最后的時(shí)刻來集中對(duì)他們的過往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者,得到應(yīng)有的尊重。那么,對(duì)員工的工作成績及時(shí)的評(píng)估和反饋,是降低員工對(duì)績效績效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常,對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒,而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。

  第三步:回顧相關(guān)的文件

  在和員工共同開展績效考核工作之前,回顧一下這一年來所有文件。回顧一下,在年初與員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書,這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。

  管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄,起草第一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時(shí),也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì),讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績效。然后,在正式的評(píng)估開始之前,管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步,這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度,并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。

  第四步:選擇合適的地點(diǎn)

  與員工溝通評(píng)估的'結(jié)果,地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常,管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室,而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性,不管這里是多么的好,也不管你與你的員工共事了多長時(shí)間,這里始終是你的領(lǐng)地。

  會(huì)議室會(huì)是最好的選擇,但是如果爭取不到會(huì)議室,找一些其他的地方也是可以的,但是一定要有創(chuàng)造力。 自助餐廳不會(huì)像是一個(gè)私人的領(lǐng)地, 但是在進(jìn)餐時(shí)間,可能在一個(gè)角落里找一張隔離的桌子,坐下來進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此,餐廳并不是一個(gè)理想的地方。也有一些經(jīng)理會(huì)選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。如果是獎(jiǎng)賞職員,這是一個(gè)方法。但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒有任何私人空間,甚至因?yàn)樗麄冇懻摰脑掝},而影響到員工的食欲。

  如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間,那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實(shí)表明,不在你的辦公室里進(jìn)行會(huì)議,在時(shí)間的控制上似乎更加容易。

  第五步:考評(píng)信息的清楚傳遞

  把你對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果,用最簡潔的語言傳遞給他,不要用任何的專業(yè)術(shù)語,也不要瑣碎冗長。即使評(píng)估的結(jié)果很可能會(huì)讓員工失望,但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到,你對(duì)于你做出的評(píng)估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí),他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì),而事實(shí)上并非如此,因?yàn)槟瓿跄銈兯潭ǖ墓ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。

  不管評(píng)估結(jié)果是好是壞,你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會(huì)考慮到,如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工,而他以往績效考核的結(jié)果是非常不錯(cuò)的,那么,到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由,于是,他們會(huì)選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結(jié)果。但是,這絕對(duì)不是一個(gè)好的方式。并且,我們相信,隨著你日益純熟的溝通技巧,你完全可以向員工解釋清楚,取得他們的理解。

  現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的更多情況是,管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評(píng)估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情,不希望因此而引起和員工之間的爭論,或者,他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點(diǎn)。在一些管理者看來,員工的業(yè)績達(dá)不到他們的期望值,是他們管理失敗的表現(xiàn),所以他們不愿意談?wù)撨@些方面;而當(dāng)員工取得了驕人的成績,他們往往會(huì)把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助,因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。

  如果管理者在一年中,能夠不斷地保持與員工的溝通,對(duì)他們的工作情況進(jìn)行及時(shí)地評(píng)估和反饋,那么就可以大大降低在年終的績效考核會(huì)議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工,他哪些方面做得好,哪些方面還有待改進(jìn)。他們會(huì)因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

  第六步:鼓勵(lì)員工

  年度績效考核總結(jié)會(huì)議,意味著這一年的績效考核工作的結(jié)束,同時(shí)也意味著下一輪績效考核工作的開始,在這個(gè)會(huì)議上,管理者的工作就是要激勵(lì)員工。要調(diào)動(dòng)他們的積極性,激勵(lì)他們發(fā)展優(yōu)勢、改進(jìn)不足。對(duì)于那些考核結(jié)果不是很理想的員工,要建立他們的信心,肯定他們的自身價(jià)值,明確你在今后的工作給與他們的支持和幫助。

  同時(shí),管理者需要制定下年度關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。這體現(xiàn)出你對(duì)他們的幫助,讓他們感受到你在時(shí)間上、培訓(xùn)的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好,加上你的幫助和支持,他們將取得更好的成績。

  績效考評(píng)的考評(píng)條件

  必須要有明確的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

  明確的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施有效評(píng)價(jià)的首要前提。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)銷售業(yè)績的基本依據(jù)。它主要包括銷售人員的個(gè)人應(yīng)該完成銷售目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求,以及進(jìn)行考評(píng)選取的評(píng)價(jià)尺度等。

  制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該注意以下幾個(gè)問題:

  第一,考評(píng)的項(xiàng)目名稱、計(jì)量單位、成績計(jì)算方法應(yīng)與銷售目標(biāo)體系相一致,以避免混亂。

  第二,評(píng)級(jí)尺度要明確。修改考評(píng)內(nèi)容時(shí),讓考評(píng)內(nèi)容更加明確,能夠量化的盡可能做到量化,這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評(píng)。對(duì)每個(gè)銷售人員而言,企業(yè)都會(huì)對(duì)他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個(gè)方面:一方面是對(duì)工作成績的期望,另一方面是對(duì)能力水平的期望。前者稱為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),是考評(píng)業(yè)績的尺度;后者稱職能條件,是考評(píng)工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。這兩種標(biāo)準(zhǔn)都要依據(jù)每個(gè)銷售人員或銷售隊(duì)伍的工作性質(zhì)和職能資格等級(jí)來加以正確制定。

  第三,制定各種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要充分利用集體智慧,讓被考評(píng)者也參與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定,這樣才能做到客觀公正。

  第四,選擇絕對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。避免讓不同的考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評(píng),盡可能讓同一考評(píng)人進(jìn)行考評(píng),這樣員工之間的考評(píng)結(jié)果就有了可比性。避免對(duì)不同職務(wù)的員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較,因?yàn)椴煌殑?wù)的人的考評(píng)人不同,所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因?yàn)榇嬖阡N售區(qū)域潛力及資歷等方面的差異,以銷售人員之間相互比較為基礎(chǔ)的考評(píng)就缺乏合理性。因此相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)可能既損害銷售隊(duì)伍的團(tuán)結(jié),又不能正確判斷銷售人員的實(shí)際能力和業(yè)績。

  必須要有完整的信息

  要對(duì)銷售人員進(jìn)行有效考評(píng),就必須充分掌握相關(guān)信息,這些信息必須能夠全面、準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差異程度。信息不完整,就不能形成有效的績效考評(píng)。所以,績效考評(píng)必須要有足夠的、準(zhǔn)確的信息供給。

  保證完整而必要的信息供給要求銷售人員做好日常工作紀(jì)錄。銷售信息主要來源于銷售報(bào)表、銷售發(fā)票、銷售訪問紀(jì)錄、銷售費(fèi)用賬單等。公司一方面要依據(jù)考評(píng)的目的和標(biāo)準(zhǔn),將各種記錄分門別類整理好,并督促有關(guān)人員及時(shí)、如實(shí)地填制各類記錄報(bào)告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng),科學(xué)地處理各類數(shù)據(jù),以得出正確的考評(píng)結(jié)論。

  必須要有科學(xué)權(quán)威的考評(píng)組織

  考評(píng)組織包括考評(píng)人員和考評(píng)方式。不管考評(píng)制度如何完善,如果考評(píng)人員缺乏必要的.培訓(xùn),也決不會(huì)有效運(yùn)用這一制度。有效的考評(píng)組織應(yīng)該兼具權(quán)威性與科學(xué)性。

  考評(píng)組織的權(quán)威性要求考評(píng)人員應(yīng)該是作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、堅(jiān)持原則、精通業(yè)務(wù)并且值得信賴的?荚u(píng)人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個(gè)層次。決策層一般指企業(yè)決策者,協(xié)調(diào)層一般指區(qū)域銷售經(jīng)理等人員,執(zhí)行層一般指銷售人員的直屬上級(jí)。

  考評(píng)組織的科學(xué)性源于對(duì)考評(píng)人員堅(jiān)持不斷地加以培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是:統(tǒng)一調(diào)整考評(píng)人員使用的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);明確考評(píng)規(guī)則;加深對(duì)考評(píng)方法的理解;加深對(duì)考評(píng)制度及目的的理解等。

  績效考評(píng)的考評(píng)流程

  1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案,設(shè)計(jì)考評(píng)工具,擬定考評(píng)計(jì)劃,對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn),并提出處理考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施,供考評(píng)委員會(huì)決策。

  2、各級(jí)主管組織員工撰寫述職報(bào)告并進(jìn)行自評(píng)。

  3、所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)(工作態(tài)度、工作能力)進(jìn)行總結(jié),核心是對(duì)照企業(yè)對(duì)自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

  4、部門主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等,在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上,負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià),并指出對(duì)受評(píng)人的期望或工作建議,交部門上級(jí)主管審核。

  如果一個(gè)員工有雙重直接主管,由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。

  各級(jí)主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評(píng)過程和結(jié)果。

  5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績效面談。當(dāng)直接主管和員工就績效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后,員工可以保留自己的意見,但必須在考評(píng)表上簽字。員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問,有權(quán)向上級(jí)主管或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。

  對(duì)于派出外地工作的員工,反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的直接主管代為進(jìn)行。

  6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果,編制考評(píng)結(jié)果一覽表,報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審核。

  7、考評(píng)委員會(huì)聽取各部門的分別匯報(bào),對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡,糾正考評(píng)中的偏差,確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。

  8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果,進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn),分類建立員工績效考評(píng)檔案。

  9、各部門主管就績效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通,對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見,肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)所在,同時(shí)指出有待改進(jìn)的'問題和方向,雙方共同制定可行的績效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,提高個(gè)人及組織績效。

  10、人力資源部對(duì)本次績效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析,并對(duì)以后的績效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見和方案,規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。

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