如何讓培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)員工績效

　　讓培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)員工績效

　　實(shí)現(xiàn)高績效或許是每一家企業(yè)夢寐以求所想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，但是事實(shí)上這個(gè)目標(biāo)總是不盡如人意。起初國內(nèi)的企業(yè)感到很是茫然，不知道如何提升績效，把績效低下的原因歸結(jié)為產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營機(jī)制等方面，國有企業(yè)紛紛實(shí)施股份制改造并出臺承包責(zé)任制等措施，民營企業(yè)則紛紛把績效提升寄托于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，最后發(fā)現(xiàn)這些措施對企業(yè)績效提升并不明顯，往往是用完三板斧后就沒有后文了，企業(yè)所期待的高績效往往是曇花一現(xiàn)，大部分企業(yè)的績效依然沒有什么起色。

　　自從績效考核管理體系被引進(jìn)到國內(nèi)企業(yè)之后，企業(yè)似乎找到了提升企業(yè)績效的靈丹妙藥，醍醐灌頂般地意識到原來績效不好的原因是因?yàn)闆]有績效考核，于是紛紛大張旗鼓地開展績效考核，從總裁考到經(jīng)理再考到門衛(wèi)，從年度考到季度再考到月度，從360度考到KPI再考到平衡計(jì)分卡，大有“績效一日不提升、考核一日不停止”的勢頭。然而，很多實(shí)施績效考核的企業(yè)的績效提升并不顯著，甚至有的企業(yè)因?yàn)閷?dǎo)入績效考核的方式不妥而引發(fā)管理變革危機(jī)，企業(yè)的績效不升反降。

　　實(shí)際上，企業(yè)的績效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績效，需要分析以下影響績效的關(guān)鍵因素。

　　從圖一我們可以看到影響企業(yè)績效的因素可以分為工作體系問題和員工體系問題兩大方面。工作體系包括經(jīng)營管理機(jī)制問題和工作環(huán)境問題，這些因素相當(dāng)于是績效的硬件系統(tǒng)，工作體系問題對績效的影響也較大，但是這些是相對穩(wěn)定的，也是相對較容易進(jìn)行調(diào)整的。而企業(yè)績效問題的難點(diǎn)還是在于員工體系方面的問題，這些因素相當(dāng)于績效的軟件系統(tǒng)，不管是員工不勝任還是員工不努力，都是與每個(gè)員工個(gè)體相關(guān)，隨時(shí)都會存在于企業(yè)的每一個(gè)角落，如果沒有良好的管理機(jī)制，這些低績效的員工就會成為影響企業(yè)績效的酵母迅速擴(kuò)散。而且，從根本上來講，企業(yè)的工作體系也是受員工體系所影響的，不管是經(jīng)營機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)和流程制度，還是設(shè)備條件、材料信息，都與相關(guān)的員工有非常密切的關(guān)系，一個(gè)不稱職的車間人員，設(shè)備也會經(jīng)常處于不良狀態(tài)，一個(gè)不稱職的管理人員，很難設(shè)計(jì)出良好的經(jīng)營管理系統(tǒng)。

　　由此看來，能否有效解決員工的不勝任和不努力問題，成為改進(jìn)員工績效的關(guān)鍵所在，高績效的企業(yè)不是因?yàn)橛幸惶卓茖W(xué)合理的績效考核機(jī)制，而是因?yàn)檫@些企業(yè)擁有積極進(jìn)取奮發(fā)向上的管理團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍�？冃Э己讼到y(tǒng)之所以被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同和接受是因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以比較客觀地衡量出組織整體績效和每一個(gè)員工的績效，并通過績效分析追溯出影響企業(yè)績效的原因，從而為企業(yè)提升績效找到努力的方向。但是績效考核系統(tǒng)就像是一把體溫計(jì)，可以測量企業(yè)的體溫是不是正常，但是不能幫助企業(yè)降低體溫，不能解決這些影響績效的問題。

　　要想有效解決員工的不勝任問題，除了在人才引進(jìn)時(shí)嚴(yán)格篩選，更多要依靠企業(yè)的培訓(xùn)體系，新員工是否勝任是相對的，從長期來看員工是否稱職才是管理者所要關(guān)注的。員工不努力可能會與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，但是更多時(shí)候員工是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀和文化理念成為員工是否努力工作的關(guān)鍵因素。很多管理者可能都在思考這個(gè)問題：員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他所創(chuàng)造的價(jià)值與進(jìn)入另一家公司為什么會有不同？甚至天壤之別？往往與員工是否適應(yīng)企業(yè)文化有很大的關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)向員工傳遞公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀和文化理念，幫助員工認(rèn)識和接受企業(yè)的價(jià)值觀和文化理念，在幫企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

　　培訓(xùn)對企業(yè)提升績效所扮演的重要角色已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。據(jù)美國《管理新聞簡報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68％的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53％的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。

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