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如何開展員工績(jī)效管理
那么，企業(yè)中層管理者如何做好員工的績(jī)效管理呢？
首先，企業(yè)中層管理者要改變自己的觀念，企業(yè)績(jī)效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業(yè)中層管理者達(dá)成部門目標(biāo)，幫助下屬提升業(yè)績(jī)，進(jìn)行管理工作的重要管理手段。企業(yè)中層管理者必須積極參與企業(yè)績(jī)效管理工作并在自己的管理工作中充分運(yùn)用績(jī)效管理手段進(jìn)行自己的管理工作。
其次，企業(yè)中層管理者要清楚的定位自己在企業(yè)績(jī)效管理工作中的角色，企業(yè)中層管理者在企業(yè)績(jī)效管理工作中應(yīng)當(dāng)擔(dān)任四種角色：
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定者：績(jī)效考核制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)與下屬的充分溝通；
員工記錄者：對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行日常記錄；
員工績(jī)效考核者：在績(jī)效考核過程中和下屬進(jìn)行溝通，并最終確定下屬的考核結(jié)果；
員工工作改進(jìn)建議者：得到績(jī)效考核結(jié)果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓(xùn)的方面，未來可以發(fā)展的方向等等。
企業(yè)中層管理者是企業(yè)績(jī)效管理工作不斷向前推進(jìn)的推動(dòng)者，也是最終能夠公正的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)踐者，絕對(duì)不是旁觀者。在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，企業(yè)中層管理者能夠和員工進(jìn)行深入的，有針對(duì)性的溝通，也只有企業(yè)管理者能夠?qū)T工的真實(shí)情況相對(duì)客觀的向上反應(yīng)。
第三，在轉(zhuǎn)變觀念、確定自己角色的同時(shí)，企業(yè)中層管理者還要提升自己的績(jī)效管理能力。按照自己的角色，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用管理方法，達(dá)成自己的工作目標(biāo)。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定者
在績(jī)效考核開始之前，制定考核指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是前提。通過制定合理的考核指標(biāo)以及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)充分細(xì)分到每一個(gè)崗位上，另一方面，確定考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工明確自己的工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)，從而更好的完成目標(biāo)。
公司人力資源部或者更高的績(jī)效考核決策機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及公司各崗位的職責(zé)，可以確定每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)來制定指導(dǎo)性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。但是，決策層制定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，不一定是合理的，此時(shí)，就需要中層管理者和員工進(jìn)行溝通，根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，來最終確定考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。通過溝通確定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以更加明確工作重點(diǎn)，同時(shí)也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績(jī)效管理的有效性。
員工績(jī)效記錄者
績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是在年終考核時(shí)，中層管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行溝通的很重要的一個(gè)原因，就是害怕自己與員工對(duì)一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現(xiàn)不一致，則是因?yàn)樗约簩?duì)下屬的評(píng)價(jià)心理沒有底──他平時(shí)從來沒有對(duì)員工的某些表現(xiàn)留下證據(jù)。
為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和-諧，中層管理者有必要在平時(shí)，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄。記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。在與員工進(jìn)行績(jī)效考核溝通的時(shí)候，能夠更加自然。
員工績(jī)效考核者
績(jī)效管理中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效考核──把員工在一定考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、工作能力以及態(tài)度方面的信息進(jìn)行評(píng)定，最終得出結(jié)論�？�(jī)效考核絕對(duì)不只是填寫績(jī)效考核的表格，績(jī)效考核是中層管理者和下屬之間一個(gè)絕好的溝通機(jī)會(huì)，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結(jié)果。
員工工作改進(jìn)建議者
在績(jī)效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關(guān)重要的一環(huán)。中層管理者的這個(gè)角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上導(dǎo)致了績(jī)效管理的效果。
績(jī)效管理的目的是通過績(jī)效考核來促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)的提升，公司員工業(yè)績(jī)與能力的提升。而中層管理者在績(jī)效考核結(jié)束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。通過中層管理者的建議，員工能夠有計(jì)劃的提升自己的能力。最終整個(gè)公司的業(yè)績(jī)得以提升。
相信重視了中層管理者在績(jī)效管理中的作用，努力轉(zhuǎn)變他們的觀念，提高他們的績(jī)效管理能力，企業(yè)的績(jī)效管理的效果才可能有所提升。企業(yè)才可能獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的能力。
如何開展員工績(jī)效管理
員工考核是企業(yè)中人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，其中對(duì)普通員工的考核方法也是很多管理者不斷探索的一個(gè)話題。本文將著重說明如何對(duì)普通員工的月度工作進(jìn)行績(jī)效管理。
這里，普通員工的定義為:企業(yè)內(nèi)除部門經(jīng)理及以上人員的其他員工。月度工作任務(wù)，
即普通員工的直接上級(jí)根據(jù)部門月度工作任務(wù)和重點(diǎn)給普通員工分配的工作內(nèi)容。普通員工的月度考核可以使用月度工作任務(wù)考核法。
對(duì)月度工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理即包括四個(gè)階段：月度工作任務(wù)確定、員工完成月度工作任務(wù)、對(duì)工作任務(wù)完成情況打分、就打分情況進(jìn)行反饋。以下將分階段進(jìn)行說明。
階段一：月度工作任務(wù)確定階段
月度工作任務(wù)的確定是部門經(jīng)理對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效管理的前提和重點(diǎn)。
首先對(duì)月度工作任務(wù)分配的具體方法進(jìn)行說明。
在月度工作任務(wù)分配時(shí)，部門經(jīng)理要根據(jù)本月度的工作計(jì)劃及分工情況、各下屬的崗位職責(zé)(參考崗位說明書)，給各下屬分別安排本月度的工作任務(wù)。工作任務(wù)的內(nèi)容可以分為兩大類，一類是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的、重復(fù)性的、例行的任務(wù)項(xiàng)，一般情況下每個(gè)月的月度工作任務(wù)考核表基本都包括這類任務(wù)項(xiàng)；另一類是屬于非常規(guī)的、非例行的、工作內(nèi)容確定性不強(qiáng)的任務(wù)項(xiàng)，一般需要根據(jù)工作計(jì)劃來靈活確定，因此這類工作任務(wù)項(xiàng)每月不同。在分配工作任務(wù)的過程中，有兩大要點(diǎn)：一是被考核者的工作任務(wù)一般不超過10項(xiàng)；二是工作任務(wù)和相應(yīng)的權(quán)重要匹配，即權(quán)重要反映各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度。
部門經(jīng)理將工作任務(wù)確定后，需要就每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容、關(guān)鍵成果、完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求、質(zhì)量要求、過程中需要注意的問題、各項(xiàng)工作任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與下屬進(jìn)行溝通，雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致，并在月度工作任務(wù)考核表上簽字確認(rèn)。
實(shí)際上通過給員工分配月度工作任務(wù)，就完成了對(duì)普通員工進(jìn)行績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃階段。
其次，要說明的是，在月度工作任務(wù)分配過程中要遵循以下五個(gè)基本原則：
原則一：與部門計(jì)劃保持一致。部門經(jīng)理給下屬分配的工作任務(wù)要與部門月度的工作計(jì)劃保持一致，即下屬完成月度工作任務(wù)有助于部門月度整體工作計(jì)劃的完成。
原則二：重點(diǎn)突出。要根據(jù)本月部門的工作重點(diǎn)來確定各下屬的月度工作任務(wù)，而非本月該員工的所有工作內(nèi)容的簡(jiǎn)單羅列。即作為考核的工作任務(wù)項(xiàng)應(yīng)該是該崗位重要的和關(guān)鍵的工作內(nèi)容。
原則三：任務(wù)明確。在分配任務(wù)時(shí)，部門經(jīng)理需要將工作任務(wù)的主要內(nèi)容、關(guān)鍵工作成果、主要時(shí)間節(jié)點(diǎn)、數(shù)量和質(zhì)量等要求進(jìn)行明確界定。
原則四：任務(wù)可實(shí)現(xiàn)。工作任務(wù)應(yīng)是與其職責(zé)及分工是對(duì)等的、被考核者可控的、在考核期內(nèi)可完成的工作任務(wù)項(xiàng)。
原則五：保證兩大均衡。第一，部門經(jīng)理給下屬分配工作任務(wù)，要保證所有下屬的工作任務(wù)飽滿，盡量避免下屬忙閑不均；第二，部門經(jīng)理給某下屬分配工作任務(wù)，要保證該下屬的工作在各個(gè)月份(如，某季度中的三個(gè)月要基本保證每個(gè)月的工作量比較合理)的工作任務(wù)量基本均衡。
階段二：工作任務(wù)完成階段
本階段即員工的績(jī)效完成階段。
在每月下屬完成部門經(jīng)理安排的工作任務(wù)過程中，部門經(jīng)理需要隨時(shí)跟進(jìn)其完成情況，即對(duì)進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行隨時(shí)提醒，必要時(shí)提供相關(guān)支持或者解決建議。
階段三：對(duì)工作任務(wù)完成情況打分
對(duì)工作任務(wù)的完成情況打分，即對(duì)員工進(jìn)行月度工作的績(jī)效考核。部門經(jīng)理對(duì)下屬的工作任務(wù)完成情況打分，需要注意以下兩點(diǎn)：
需要依據(jù)公司的考核制度中的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的本月員工工作任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀打分；
打分結(jié)果需要和下屬進(jìn)行溝通，肯定員工本月完成工作任務(wù)的成績(jī)，指出不足和改進(jìn)建議。
階段四：就工作任務(wù)完成情況進(jìn)行反饋
部門經(jīng)理對(duì)員工本月工作任務(wù)完成情況打分完畢后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是進(jìn)行面談。面談?dòng)幸韵滤膫�(gè)目的：
上下級(jí)對(duì)工作任務(wù)的完成情況(結(jié)果)達(dá)成一致看法；
使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)；
指出員工有待改進(jìn)的方面和改進(jìn)建議；
就下月的工作任務(wù)與員工進(jìn)行溝通。
至此，部門經(jīng)理就完成了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)循環(huán)，同時(shí)下一個(gè)循環(huán)也開始。
通過對(duì)普通員工的月度工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理，就有效地將部門的月度工作計(jì)劃分解到員工，員工的工作任務(wù)完成又支撐了部門工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。對(duì)普通員工的月度工作計(jì)劃進(jìn)行管理是非常有效的績(jī)效管理方式之一。
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