- 相關(guān)推薦
低績(jī)效員工如何管理
管理低績(jī)效員工的三法則
“自從我的上次報(bào)告以來(lái)，該員工的表現(xiàn)已經(jīng)降至最低水平，并且開始有向下鉆地的趨勢(shì)。”
“該員工讓某個(gè)村子里的白癡也要相形見(jiàn)絀�！�
“在不斷的指導(dǎo)下工作很好，一旦碰到困難就像被困的老鼠�！�
――工作評(píng)估報(bào)告摘抄
像這樣的工作評(píng)估報(bào)告，無(wú)論真假，總能引人發(fā)笑，這主要是因?yàn)槲覀冋J(rèn)識(shí)這樣的人。如果我們不仔細(xì)分析表現(xiàn)糟糕的員工的問(wèn)題，那么，關(guān)于愚蠢老板的種種討論也有失公平。事實(shí)上，員工的某些不良行為會(huì)讓善意的上司發(fā)瘋。
管理者面臨的挑戰(zhàn)是如何應(yīng)對(duì)這些低績(jī)效員工。最省事的方法是對(duì)他們視而不見(jiàn)，事實(shí)上這也是通常發(fā)生的情形。在大型組織里，整體的最高效能一再被削弱，就是因?yàn)楣颈Ａ袅四切╋@然沒(méi)做好本職工作的人。表現(xiàn)不佳的員工能夠留下的一個(gè)原因是，他們的上司害怕沖突。有時(shí)候，是因?yàn)樵搯T工和某位高層經(jīng)理有一定的關(guān)系。但對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn)不是好事；允許一個(gè)人破壞整個(gè)組織的利益是一種愚蠢的行為。
下面給你提供管理低績(jī)效員工的三條建議：
交談。在你著手解決低績(jī)效問(wèn)題之前，你需要了解該員工的生活中發(fā)生了什么事情。一些個(gè)人問(wèn)題，例如小孩生病、離婚懸而未決、父母親健康不佳，都能讓員工無(wú)法全身心地投入工作。如果存在這樣的問(wèn)題，而該員工過(guò)去表現(xiàn)良好，那么找出一個(gè)解決問(wèn)題的辦法。這樣的員工值得挽救。
指導(dǎo)。記住，員工表現(xiàn)不佳常常是因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾墓ぞ吆停蚺嘤?xùn)。提供工作指導(dǎo)是經(jīng)理的職責(zé)。該過(guò)程非常簡(jiǎn)單：和員工討論問(wèn)題，以便讓他明白什么地方做得不夠；要求他找出提高的辦法；和他一起討論這些辦法，并就提高業(yè)績(jī)的時(shí)間表達(dá)成一致；然后不斷通過(guò)跟進(jìn)監(jiān)督，要求這位員工對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。
解聘。如果沒(méi)有任何改進(jìn)，那么你必須做出結(jié)論，該員工并不適合這份工作。我們應(yīng)該鼓勵(lì)他或她尋找更適合自己的其他職位。
前兩條建議相對(duì)容易一些，但是，解聘一位員工不會(huì)這么容易。一定要小心謹(jǐn)慎，并且隨時(shí)與公司的人力資源部溝通信息。否則，你可能發(fā)現(xiàn)自己成為一場(chǎng)官司的被告。處理表現(xiàn)不佳的員工從來(lái)就并非易事，容忍他們是領(lǐng)導(dǎo)力失效的一種表現(xiàn)。
解決員工低績(jī)效管理4大關(guān)鍵點(diǎn)
解決低績(jī)效管理問(wèn)題除了需要使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)去幫助員工外，領(lǐng)導(dǎo)者或者說(shuō)是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及低績(jī)效管理能力。第一次與員工進(jìn)行業(yè)績(jī)問(wèn)題的談話，肯定不會(huì)如想象的那么順利或有效。然而，只要管理人員能夠以真誠(chéng)的態(tài)度與員工談話，那么就能減輕因溝通能力略有不足而帶來(lái)的負(fù)面影響，并且為構(gòu)建與員工之間的相互信賴的高效伙伴關(guān)系而奠定基礎(chǔ)。
因此，“全面了解情況、真誠(chéng)有效交流、盡量達(dá)成共識(shí)和建立伙伴關(guān)系”就是管理人員解決員工業(yè)績(jī)下滑的四個(gè)步驟。
低績(jī)效管理1、全面了解情況
解決員工業(yè)績(jī)下滑問(wèn)題的第一步是全面了解情況，做好充分的準(zhǔn)備。管理人員要挑出該員工的一個(gè)具體行為或業(yè)績(jī)表現(xiàn)，然后把關(guān)注點(diǎn)集中在這一個(gè)行為或一件工作任務(wù)的表現(xiàn)上，不要試圖一次解決所有的問(wèn)題。
接著，管理人員需要搜集足夠多的事實(shí)來(lái)證明管理人員對(duì)該員工表現(xiàn)的判斷。如果是業(yè)績(jī)問(wèn)題，那么就要將業(yè)績(jī)量化。如果是行為問(wèn)題，那么就要專注于管理人員真正觀察到的。
然后，寫下所有管理人員或組織因?yàn)樵搯T工的錯(cuò)失而發(fā)生的額外付出或支出。要誠(chéng)實(shí)，不要騙員工。承擔(dān)是解決問(wèn)題最重要的部分。問(wèn)自己一些問(wèn)題，確認(rèn)自己在該情境中的角色。
員工清楚自己的業(yè)績(jī)目標(biāo)嗎？
管理人員曾經(jīng)與該員工談過(guò)他或她的業(yè)績(jī)表現(xiàn)或舉止行為嗎？
員工知道怎樣的工作才算得上是優(yōu)秀表現(xiàn)嗎？
有什么因素影響到員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？
低績(jī)效管理2、真誠(chéng)有效交流
當(dāng)管理人員全面了解情況，完成所有準(zhǔn)備工作 后，就可以約員工進(jìn)行真誠(chéng)而有效交流溝通。方式可選擇一起討論。在開始討論前，有一項(xiàng)非常重要的工作 要做，那就是先設(shè)定會(huì)議目標(biāo)和基本規(guī)則。這將保證雙方不會(huì)產(chǎn)生曲解或誤會(huì)。要知道，當(dāng)員工的工作意愿下滑，低績(jī)效管理或業(yè)績(jī)表現(xiàn)水平或行為發(fā)生嚴(yán)重錯(cuò)失時(shí)，他們經(jīng)常會(huì)變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會(huì)馬上進(jìn)入一種防御狀態(tài)，不斷管理人員與爭(zhēng)辯問(wèn)題。
為去除這種情感上的敵對(duì)狀態(tài)，管理人員應(yīng)該用話來(lái)開啟雙方的討論。在開始之前，先設(shè)定一個(gè)談話的基本規(guī)則，這樣雙方都可以充分談出自己對(duì)該問(wèn)題的看法。只有對(duì)問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因達(dá)成共識(shí)，才能制定一個(gè)解決問(wèn)題的改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。
首先，先說(shuō)自己對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法，以及認(rèn)為造成該問(wèn)題的原因。使用談話的基本規(guī)則，應(yīng)該首先了解對(duì)方對(duì)特定表現(xiàn)問(wèn)題的看法。確保雙方說(shuō)的話都能被對(duì)方所理解，這點(diǎn)很重要，它減少了敵對(duì)情緒，并使問(wèn)題朝著積極的解決方向發(fā)展。
低績(jī)效管理3、盡量達(dá)成共識(shí)
在基本談話規(guī)則下，下一步就是確認(rèn)雙方在問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因方面是否達(dá)成共識(shí)。管理人員的工作就是盡量達(dá)成更多的共識(shí)，以使問(wèn)題向積極解決的方向發(fā)展。在大多數(shù)沖突情境下，雙方不太可能對(duì)所有問(wèn)題都達(dá)成共識(shí)。
這時(shí)，管理人員就需要去觀察是否有足夠的共識(shí)，使雙方可以順利地解決問(wèn)題。如果沒(méi)有，那么就要重新診斷哪些是障礙，重新確立管理人員在該問(wèn)題中的位置，從而讓雙方對(duì)該問(wèn)題的理解達(dá)成共識(shí)。
記住，如果管理 人員或組織是造成問(wèn)題的原因所在，那么，管理 人員需要糾正一些過(guò)去的錯(cuò)誤。所有因?yàn)楣芾砣藛T的原因而造成的問(wèn)題或使問(wèn)題更惡化的，管理人員必須承認(rèn)并盡快解決。有時(shí)，造成問(wèn)題的原因是組織層面的，而管理人員又無(wú)法控制，那么，管理人員要承認(rèn)事實(shí)，這樣才能將負(fù)面的情緒驅(qū)散掉，并使員工重拾工作意愿。
低績(jī)效管理4、建立伙伴關(guān)系
管理人員在第三步與員工盡量達(dá)成的共識(shí)將幫助在第四步——建立伙伴關(guān)系中確立應(yīng)使用哪種恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。
如果員工愿意和管理人員一起解決問(wèn)題，那么管理人員可以和他進(jìn)行下一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話，雙方都可以參與決定應(yīng)該使用怎樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，管理人員應(yīng)該給予該員工多少指導(dǎo)和多少支持。然后，管理人員和員工應(yīng)該設(shè)定目標(biāo)，定出一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，并確定改進(jìn)過(guò)程中的談話會(huì)議頻率。
如果員工不愿意進(jìn)一步改善，那么管理人員就需要采取一種指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。制定明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，訂出一份詳細(xì)的時(shí)間表；向員工描述具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)要求，并告訴他，管理人員將怎樣追蹤他的表現(xiàn)；最后還要告訴他如果業(yè)績(jī)表現(xiàn)再不提升，將會(huì)有怎樣的后果。要知道，這是解決業(yè)績(jī)問(wèn)題的最后一招，但不能解決工作意愿問(wèn)題。
【低績(jī)效員工如何管理】相關(guān)文章：
解決低績(jī)效員工的方法02-27
員工績(jī)效管理系統(tǒng)05-11
員工績(jī)效管理案例05-12
企業(yè)員工績(jī)效管理05-12
員工績(jī)效管理方案12-14
員工考核及績(jī)效管理05-20
員工績(jī)效考核管理05-20
員工績(jī)效管理辦法05-19
員工績(jī)效考評(píng)管理規(guī)范05-19
如何加強(qiáng)員工管理05-10