關(guān)于績(jī)效考核方案模板錦集八篇
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的績(jī)效考核方案8篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jī)效考核方案 篇1
1、績(jī)效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績(jī)效考核對(duì)象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
3、績(jī)效考核成員構(gòu)成
(1)績(jī)效考核人員�？�(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jī)效考核內(nèi)容
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5、績(jī)效考核周期
(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的`考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績(jī)效具體記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;
B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
E、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
10、績(jī)效工資核定程序
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績(jī)效考核其他規(guī)定
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
績(jī)效考核方案 篇2
采購(gòu)管理處在運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)活動(dòng)中的最初環(huán)節(jié)，也是運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)活動(dòng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購(gòu)的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢(shì)下，采購(gòu)成本的控制也越來(lái)越重要，畢竟，采購(gòu)成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤(rùn)。同時(shí)，采購(gòu)對(duì)產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫(kù)存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進(jìn)行采購(gòu)人員的績(jī)效考核呢？怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢？以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎？
首先，從其對(duì)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的貢獻(xiàn)來(lái)看，其貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
1、通過(guò)供應(yīng)商考核、采購(gòu)議價(jià)活動(dòng)，選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購(gòu)，提高來(lái)料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購(gòu)成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤(rùn)率；
2、通過(guò)采購(gòu)活動(dòng)，對(duì)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持，以優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。
其次，從其崗位的工作職責(zé)來(lái)看，其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面：
1、采購(gòu)議價(jià)活動(dòng)和供應(yīng)商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價(jià)廉；
2、與供應(yīng)商協(xié)商采購(gòu)貨款的付款周期，盡可能延長(zhǎng)付款周期，減少公司的流動(dòng)資金的占用，提高流動(dòng)資金的利用率；
3、采購(gòu)物料進(jìn)倉(cāng)時(shí)間的跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)；
4、采購(gòu)物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；
5、異常物料的及時(shí)處理，對(duì)來(lái)料異常物料或分選的異常物料及時(shí)返回供應(yīng)商更換或維修，以保證工單、訂單及時(shí)關(guān)閉，減少庫(kù)存；
6、新物料的打樣跟進(jìn)，確保新物料的打樣準(zhǔn)時(shí)，從物料供應(yīng)方面保證新項(xiàng)目的推行進(jìn)度；
7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。
再次，從其崗位工作缺失來(lái)看，其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面：
1、物料的異常采購(gòu)，部分物料因采購(gòu)人員的工作缺失，導(dǎo)致不得不通過(guò)特殊渠道進(jìn)行高價(jià)采購(gòu)，導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升；
2、物料未能準(zhǔn)時(shí)入倉(cāng)，直接影響生產(chǎn)上線，PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，影響客戶交期；
3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時(shí)；
4、異常物料未能及時(shí)處理，影響工單、訂單結(jié)尾，以及庫(kù)存的增加。
最后，根據(jù)其貢獻(xiàn)、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標(biāo)：（此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，此處的設(shè)計(jì)決定了績(jī)效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛，是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合）
1、采購(gòu)COSTDOWN：（此指標(biāo)為指標(biāo)庫(kù)中的關(guān)鍵效益指標(biāo)）
指標(biāo)定義：通過(guò)議價(jià)降低采購(gòu)單價(jià)，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購(gòu)成本，即反映采購(gòu)活動(dòng)中直接采購(gòu)成本的降低狀況，以降低比例體現(xiàn)；
計(jì)算公式：（SUM（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）*議價(jià)后采購(gòu)量）/當(dāng)期采購(gòu)總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄，并判斷其采購(gòu)料號(hào)的當(dāng)期與基期的單價(jià)差異，并計(jì)算出差異金額，乘以當(dāng)期采購(gòu)量，即為該賬號(hào)采購(gòu)此物料的costdown金額。
目標(biāo)設(shè)定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中會(huì)有全面costdown目標(biāo)，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會(huì)產(chǎn)出原材料、人工、制費(fèi)、品質(zhì)失敗等項(xiàng)目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購(gòu)的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購(gòu)降價(jià)，其中也包含一些costdown項(xiàng)目。
若沒(méi)有制定其經(jīng)營(yíng)costdown目標(biāo)，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來(lái)修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場(chǎng)訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購(gòu)costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對(duì)市場(chǎng)預(yù)測(cè)、產(chǎn)品變化以及采購(gòu)市場(chǎng)的變化應(yīng)對(duì)不及時(shí)。所以在日常操作中，必須根據(jù)實(shí)際的情況，根據(jù)市場(chǎng)變化或新項(xiàng)目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時(shí)調(diào)整costdown目標(biāo)。
注意事項(xiàng)：
a、目標(biāo)提報(bào)的本位主義，所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價(jià)格管理渠道，減少異常采購(gòu)以及異常報(bào)價(jià)損失；
b、戰(zhàn)略采購(gòu)活動(dòng)不予計(jì)算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場(chǎng)物料不予考核其采購(gòu)costdown指標(biāo)；
d、負(fù)責(zé)不同物料的采購(gòu)人員，只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo)，根據(jù)其采購(gòu)類別加權(quán)計(jì)算其考核得分。
2、異常采購(gòu)損失比例：
指標(biāo)定義：因采購(gòu)人員的工作缺失，未及時(shí)與供應(yīng)商下達(dá)采購(gòu)計(jì)劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評(píng)估和品質(zhì)評(píng)估，導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場(chǎng)價(jià)格的單價(jià)進(jìn)行采購(gòu)，所造成的采購(gòu)成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項(xiàng)。
計(jì)算公式：（SUM（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）*議價(jià)后采購(gòu)量）/當(dāng)期采購(gòu)總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣，但其采購(gòu)單的簽核流程中，需設(shè)定其采購(gòu)屬于異常采購(gòu)，區(qū)分于市場(chǎng)原因?qū)е碌漠惓２少?gòu)；
目標(biāo)設(shè)定：此類指標(biāo)可作缺失項(xiàng)，出現(xiàn)為零分，未出現(xiàn)不扣分；
注意事項(xiàng)：異常采購(gòu)原因的`歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達(dá)成，
指標(biāo)定義：反映采購(gòu)員與供應(yīng)商協(xié)商延長(zhǎng)采購(gòu)貨款的支付周期，提高公司的流動(dòng)資金利用率；
計(jì)算公式：（sum（（實(shí)際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期）*采購(gòu)金額）*利息率）/采購(gòu)總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的實(shí)際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期，并計(jì)算出差異月份，乘以采購(gòu)金額乘以月利息率，除以其當(dāng)期實(shí)際采購(gòu)金額；
目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項(xiàng)：根據(jù)實(shí)際情況，制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期，并錄入ERP系統(tǒng)。
4、IQC批次合格率，
指標(biāo)定義：反應(yīng)采購(gòu)物料品質(zhì)狀況；
計(jì)算公式：當(dāng)期采購(gòu)OK批次/當(dāng)期采購(gòu)總批次；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項(xiàng)：其目標(biāo)的設(shè)定，勿以其采購(gòu)物料總的合格批次來(lái)定，最好設(shè)定各類的物料的合格率目標(biāo)，利用比例加權(quán)的方法計(jì)算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升；當(dāng)天交付的不同采購(gòu)單的同料號(hào)物料，是以一批計(jì)算還是以多批計(jì)算，在試行前必須定義清楚。
5、進(jìn)料交期達(dá)成率，
指標(biāo)定義：反映采購(gòu)物料的準(zhǔn)時(shí)交付狀況；
計(jì)算公式：當(dāng)期準(zhǔn)時(shí)交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次，此計(jì)算相對(duì)較嚴(yán)格，部分物料其采購(gòu)單的尾數(shù)處理會(huì)有一定的周期；或以應(yīng)交付的數(shù)量計(jì)算，其計(jì)算比較合情合理。
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過(guò)操作采購(gòu)單的ERP賬號(hào)從ERP中抓取該賬號(hào)當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購(gòu)料號(hào)的進(jìn)倉(cāng)日期是否在應(yīng)交日期之前，并設(shè)定判定欄位。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項(xiàng)：應(yīng)交日的確定，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定，但在實(shí)際操作中，客戶在下達(dá)訂單后，可能還有一些要求作調(diào)整，此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整，此時(shí)，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應(yīng)交日。
6、異常物料處理及時(shí)率，
指標(biāo)定義：反映采購(gòu)人員對(duì)各類異常來(lái)料的處理及時(shí)狀況；
計(jì)算公式：（當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次）/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次；
數(shù)據(jù)采集：由倉(cāng)庫(kù)統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù)；
目標(biāo)設(shè)定：或參考其近一年的歷史值設(shè)定；
注意事項(xiàng)：在考核試行前，需與采購(gòu)人員約定各類物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標(biāo)定義：反映采購(gòu)人員對(duì)新物料打樣的及時(shí)狀況和品質(zhì)狀況；
計(jì)算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項(xiàng)，故以其作為缺失項(xiàng)，有缺失為零分，無(wú)缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上；
數(shù)據(jù)采集：ERP，以采購(gòu)人員賬號(hào)操作的采購(gòu)打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況；
目標(biāo)設(shè)定：無(wú)新物料打樣缺失；
注意事項(xiàng)：在考核試行前，需與采購(gòu)人員約定各類物料打樣的周期。
績(jī)效考核方案 篇3
為促進(jìn)職工工作積極性，工作更充實(shí)。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運(yùn)輸部貨車司機(jī)每人每月增加500元績(jī)效獎(jiǎng)金。按月進(jìn)行考核，每月按30天計(jì)算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、工作量考核
工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個(gè)方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)：
車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)（見(jiàn)附表1）
每月考核表格如下：（見(jiàn)附表2）
2、節(jié)約成本考核
節(jié)約成本考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)為考核基礎(chǔ)。主要考察車隊(duì)耗油量的控制。
耗油量超過(guò)預(yù)計(jì)耗油量，該項(xiàng)獎(jiǎng)金為零;
耗油量等于預(yù)計(jì)耗油量，全額發(fā)放該部分獎(jiǎng)金;
耗油量低于預(yù)計(jì)耗油量，全額發(fā)放該部分獎(jiǎng)金+節(jié)約油費(fèi)的20%，作為獎(jiǎng)金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預(yù)計(jì)耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，則本月獎(jiǎng)金為：100+200*30%=160元)
具體考核如下：（見(jiàn)附表3）
3、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒(méi)有任何交通事故發(fā)生。
4、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的.表格填寫完整，并且上交及時(shí);車輛的定期清潔及維護(hù)。
5、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月全天出勤，休息假不超過(guò)2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒(méi)有客戶的投訴電話。
后勤司機(jī)
后勤司機(jī)全年進(jìn)行績(jī)效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責(zé)三大部分，具體考核方法如下：
一、出車趟數(shù)
每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計(jì)算，全月完成120趟未達(dá)標(biāo)。按實(shí)際完成趟數(shù)的比例計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。此部分績(jī)效獎(jiǎng)金為100元。
二、發(fā)貨噸數(shù)
此部分沒(méi)有固定獎(jiǎng)金額度，按照發(fā)貨一噸獎(jiǎng)勵(lì)3元計(jì)算。
三、工作職責(zé)
1、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當(dāng)月沒(méi)有任何交通事故發(fā)生。
2、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時(shí);車輛的定期清潔及維護(hù)。
3、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當(dāng)月全天出勤，休息假不超過(guò)2天。
4、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當(dāng)月沒(méi)有客戶的投訴電話。
績(jī)效考核方案 篇4
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
4、績(jī)效考核方案
項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績(jī)效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
A項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的.某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。
E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jī)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
績(jī)效考核方案 篇5
案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì)，職員二級(jí)。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對(duì)任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jī)效考核中多次被評(píng)為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級(jí)。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強(qiáng)，教職工評(píng)價(jià)很好，但在學(xué)期考評(píng)中一直被評(píng)為合格。王某有想法，部門主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)�？�(jī)效考核管理方面存的問(wèn)題
通過(guò)對(duì)本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績(jī)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。
1.在績(jī)效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績(jī)效考核方面，這就意味著如果你對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“為人老實(shí)”）的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象是那些對(duì)主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。
2.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的考核，但對(duì)于四方面的考核內(nèi)容都沒(méi)有做詳細(xì)說(shuō)明，不同的主管人員對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。
3.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評(píng)估和反饋。
學(xué)校在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中忽視了績(jī)效考核反饋工作的.重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jī)并加以鼓勵(lì)，這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性，正確對(duì)待績(jī)效考核的結(jié)果。
二、在績(jī)效管理中避免可能出現(xiàn)的問(wèn)題的對(duì)策
加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績(jī)效考核的考評(píng)人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對(duì)績(jī)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jī)效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jī)效考核工作。
2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具體，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。
學(xué)校要想使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定具體，內(nèi)容詳細(xì)，考評(píng)指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績(jī)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。
績(jī)效反饋是學(xué)校部門主管將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃，最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績(jī)效的目的。績(jī)效反饋對(duì)教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jī)效管理制度不僅需要績(jī)效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強(qiáng)調(diào)他們?cè)趥�(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級(jí)和下級(jí)都應(yīng)將績(jī)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)�？�(jī)效考核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對(duì)整體上的工作成績(jī)以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)；二是討論遇到的問(wèn)題；三是就如何改進(jìn)績(jī)效盡可能達(dá)成一致；四是就當(dāng)前的績(jī)效與長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jī)效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。另外，部門主管應(yīng)對(duì)即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)比，并對(duì)教職工歷來(lái)的工作績(jī)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jī)效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說(shuō)話。
學(xué)校在績(jī)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績(jī)效考核方法，不斷提升績(jī)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
績(jī)效考核方案 篇6
一、考核目的
為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運(yùn)營(yíng)，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評(píng)價(jià)車間主任的工作績(jī)效。同時(shí)，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。
二、考核原則
(一)公平公開(kāi)原則
1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。
2.考評(píng)結(jié)果應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
3.考評(píng)應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)之上，避免摻入個(gè)人感情色彩。
4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。
(二)定量化與制度化
1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時(shí)，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)。
2.績(jī)效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時(shí)執(zhí)行。
(三)溝通與反饋
1.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參與考評(píng)過(guò)程，并有權(quán)知悉考評(píng)結(jié)果。
2.考評(píng)對(duì)象如果對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可向考評(píng)責(zé)任人提出問(wèn)詢�？荚u(píng)責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無(wú)法解決，考評(píng)對(duì)象可向人事經(jīng)理或更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。
3.參照考評(píng)結(jié)果，考評(píng)責(zé)任人可對(duì)考評(píng)對(duì)象提出改進(jìn)建議。
4.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參照考評(píng)結(jié)果完善下一步工作計(jì)劃。
三、考核周期與匯報(bào)
1.此項(xiàng)考核應(yīng)每日?qǐng)?zhí)行。
2.考評(píng)應(yīng)對(duì)象應(yīng)對(duì)考評(píng)結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào)，年度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào)并遞交總經(jīng)理。
四、績(jī)效考核小組成員
1.人事部全面負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)工作。
2.主要成員應(yīng)包括：人事部績(jī)效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
五、生產(chǎn)車間績(jī)效考核內(nèi)容
詳情見(jiàn)“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績(jī)效考核表)
六、對(duì)績(jī)效考核表的說(shuō)明
此項(xiàng)績(jī)效考核分為三大模塊，7S管理、內(nèi)部管理和宏觀管理。其權(quán)重比分別為20%、30%和50%。計(jì)分方法為百分制。總分=7S管理得分*20%+內(nèi)部管理得分*30%+宏觀管理*50%
(一)7S管理
7S管理分四項(xiàng)，現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(hù)(20分)與電力控制(20分)，合計(jì)100分。
1.現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)�，F(xiàn)場(chǎng)整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺(tái)板歸位(6分)五項(xiàng)，每項(xiàng)六分。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分�，F(xiàn)場(chǎng)整潔得分為五項(xiàng)實(shí)際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項(xiàng)，每項(xiàng)五分。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項(xiàng)實(shí)際得分之和。
3.設(shè)備維護(hù)(20分)。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分)、機(jī)床清潔(5分)、放假對(duì)設(shè)備的一般維護(hù)(5分)、測(cè)量工具的清理(5分)、測(cè)量工具的回放(5分)五項(xiàng)。每項(xiàng)必做，若沒(méi)做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。設(shè)備維護(hù)得分為5項(xiàng)實(shí)際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對(duì)生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運(yùn)行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(yùn)(有家屬在家的`除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內(nèi)部管理
內(nèi)部管理分3項(xiàng)，員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(dòng)(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計(jì)100分。
1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項(xiàng)。每項(xiàng)分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項(xiàng)實(shí)際得分之和。
2.員工流動(dòng)(25分)。員工流動(dòng)是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動(dòng)。每超過(guò)百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項(xiàng)扣除5分。直至扣完為止。
(三)宏觀管理 宏觀管理分3項(xiàng)，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分)，合計(jì)100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計(jì)劃部下達(dá)的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃。若有一單未能按時(shí)完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個(gè)百分點(diǎn)則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無(wú)重大事故，每月小事故不得多于兩次。
績(jī)效考核方案 篇7
第一章 總則
第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;
3. 獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時(shí)間
第八條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級(jí)評(píng)議;
2. 同級(jí)同事評(píng)議;
3. 自我鑒定;
4. 下級(jí)評(píng)議;
5. 外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類：
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2. 書面報(bào)告法： 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的.各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。
第十七條 各考評(píng)人的意見(jiàn)、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。
第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫書寫意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。
第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。
第二十二條 考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：
1. 個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2. 需要改善的方面;
3. 崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4. 對(duì)公司發(fā)展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
2. 對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核。
1. 對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);
2. 對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;
3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條 個(gè)案考核。
1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;
3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條 調(diào)配考核。
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見(jiàn);
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;
3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn);
4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結(jié)果及效力
第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);
2. 與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3. 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān);
4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5. 決定對(duì)員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后頒布生效。
績(jī)效考核方案 篇8
為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動(dòng)，落實(shí)護(hù)士績(jī)效改革，通過(guò)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績(jī)效分配原則，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。結(jié)合我院績(jī)效考核方案，現(xiàn)建立護(hù)理績(jī)效考核分配機(jī)制，根據(jù)護(hù)士層級(jí)(職稱、科室承擔(dān)工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、科內(nèi)工作評(píng)議進(jìn)行測(cè)算，每月將質(zhì)控重點(diǎn)列入考核，
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
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1.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的'，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
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因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
�。�1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
�。�2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無(wú)關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
�。�3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
�。�4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
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