有關(guān)績(jī)效考核方案模板集合7篇
為保障事情或工作順利開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的績(jī)效考核方案7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jī)效考核方案 篇1
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績(jī)效考核試行方案。
一、目的
培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，減少人員流失，提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級(jí)工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師（電子、結(jié)構(gòu)）、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
四、薪資結(jié)構(gòu)
年薪資 = 基本工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金
其中，績(jī)效獎(jiǎng)金由季度考核獎(jiǎng)金和年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金組成。
五、基本工資評(píng)定辦法
1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級(jí)，同一等級(jí)確定三級(jí)月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級(jí)需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級(jí)別均需通過工作時(shí)間、年度項(xiàng)目成果積分（要求見后）來確定是否可獲得上一級(jí)別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對(duì)應(yīng)級(jí)別的'月基本工資待遇進(jìn)行靠級(jí)調(diào)整。
2、新入職人員及新調(diào)動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)
2年以內(nèi) 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)
2年以內(nèi) 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術(shù)崗位
3年以內(nèi) 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績(jī)效考核規(guī)定 績(jī)效獎(jiǎng)金=季度考核獎(jiǎng)金+年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金。
�。ㄒ唬┘径瓤己思蔼�(jiǎng)金計(jì)算方法 季度考核獎(jiǎng)金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
（二）年度項(xiàng)目成果考核及獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金與項(xiàng)目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎(jiǎng)金，積分對(duì)應(yīng)如下表示： 級(jí)別 年度項(xiàng)目約定積分
總工 30000
副總工 A級(jí) 20000 B級(jí) 15000
高級(jí)工程師 A級(jí) 10000 B級(jí) 9000 C級(jí) 8000
工程師 A級(jí) 6000 B級(jí) 5000 C級(jí) 4000
助理工程師 A級(jí) 3000 B級(jí) 20xx C級(jí) 1000
根據(jù)實(shí)際年度累計(jì)積分情況，進(jìn)行考核，具體如下（相關(guān)流程圖附后）：
1、研發(fā)項(xiàng)目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，年度研發(fā)計(jì)劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級(jí)工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施；并由分管副總根據(jù)市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃，并及時(shí)發(fā)布；年度研發(fā)計(jì)劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺(tái)研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項(xiàng)目。
2、研發(fā)項(xiàng)目承接
(1）工程師、高級(jí)工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，選擇自己擅長(zhǎng)的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計(jì)，交研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)在在評(píng)審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計(jì)可以通過的同時(shí)，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評(píng)議，給出建議后報(bào)總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項(xiàng)目才可以開始研發(fā)，并對(duì)成果給以確認(rèn)，同一項(xiàng)目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證（如試產(chǎn)）后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。
(2) 項(xiàng)目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，編制研發(fā)分工表（含分值分配比例）和時(shí)間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí)，也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。
3、研發(fā)項(xiàng)目評(píng)估
�。�1）公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評(píng)估體系，包括“項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)”和“項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)”；項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)主要是對(duì)歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評(píng)估，對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺(tái)貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計(jì)難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項(xiàng)目的評(píng)估依據(jù)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)依據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對(duì)，評(píng)估分值，完全沒有可比對(duì)的創(chuàng)新點(diǎn)由評(píng)審委員會(huì)投票表決。
�。�2）項(xiàng)目評(píng)估分三個(gè)階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行初步的評(píng)估；
策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分解評(píng)估；
成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計(jì)方案對(duì)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估。
�。�3）項(xiàng)目評(píng)估時(shí)，先根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別先確定基本分值、難度系數(shù)，實(shí)際項(xiàng)目成果后，再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評(píng)估（附表1《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》、表2《基本分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項(xiàng)目加分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》）。
4、研發(fā)成果確認(rèn)
研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個(gè)階段，原則上：樣機(jī)評(píng)審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。
5、年度項(xiàng)目成果達(dá)成規(guī)定
每個(gè)項(xiàng)目完成后，《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》匯總統(tǒng)計(jì)各級(jí)別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲：
等級(jí) 定義 年度項(xiàng)目成果積分要求說明 考核獎(jiǎng)金掛鉤系數(shù) 級(jí)別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上，取得非常突出的成績(jī)。1.3 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格
A 良好 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上，取得比較突出的成績(jī)。1.2 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格
B 合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級(jí)
C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級(jí)
D 不合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的50%以下。0 于下一年度降級(jí)使用
績(jī)效考核方案 篇2
首先，我認(rèn)為績(jī)效考核的目的主要是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。
一、對(duì)考核的態(tài)度
大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎(jiǎng)金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來。
馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后，就會(huì)去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，以此來檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法�？己藢�(duì)于企業(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認(rèn)為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對(duì)考核的認(rèn)識(shí)度不夠的原因。
則此時(shí)，人云亦云。
二、對(duì)考核的認(rèn)識(shí)
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo))，非得設(shè)置一些沒有意義的個(gè)人目標(biāo)，與工作沒有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過程中員工就會(huì)敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過場(chǎng)。那么在最終評(píng)定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì)影響其未來并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì)很樂意的去執(zhí)行。
三、考核的`過程
進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。不然會(huì)大量的摻雜主觀因素，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語言對(duì)不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的，與員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。
四、執(zhí)行具體操作過程
思維方式的不同，對(duì)一件事情的看法就會(huì)有所不同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí)，無意的出現(xiàn)對(duì)態(tài)度、性格合自己心意的人評(píng)價(jià)過高，對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低，這也會(huì)造成在考核過程中員工的不滿。
其次，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對(duì)員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。
因此，必須要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說明，并對(duì)員工在考核過程中會(huì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行講評(píng)，最好是有案例加以解釋。
五、考核過程中的溝通面談
有些時(shí)候，我們?cè)诳己藴贤〞r(shí)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認(rèn)為，考核過程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。
當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn)。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jī)效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jī)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。
績(jī)效考核方案 篇3
1.目的
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見、
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.3考核結(jié)果的分析
4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績(jī)效考核方案 篇4
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：
1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的.10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
績(jī)效考核方案 篇5
1、 考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)LED研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)
3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
3.4專利獎(jiǎng)金
為了鼓勵(lì)員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配。
4、績(jī)效考核方案
根據(jù)研發(fā)部的`工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績(jī)效考核方案分為：項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請(qǐng)。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎(jiǎng)以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績(jī)效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：
A 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
B 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
C 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。
D 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）
實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果
新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國(guó)家頒發(fā)證書，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果
E 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
F項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
4.2 經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)
年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
4.3 專利獎(jiǎng)
專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)
發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個(gè)月內(nèi)
5、綜合績(jī)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
6、其他約定
各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。
績(jī)效考核方案 篇6
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
（三）考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績(jī)考核與部門銷售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)決定自身收入，對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
（一）獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯�?yè)P(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
�、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)500元。
�、奂径蠕N售能手獎(jiǎng)800元。
�、芡怀鲐暙I(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
�、扌姓陬^表?yè)P(yáng)。
�、吖就ǜ姹�?yè)P(yáng)。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的`銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jī)效反饋面談
1、目的：為了對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；②特別情況可安排營(yíng)銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
�、劢Y(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
績(jī)效考核方案 篇7
1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)效考核法
大多數(shù)民營(yíng)醫(yī)院，特別是珠三角的民營(yíng)醫(yī)院，因主要消費(fèi)人群為外來務(wù)工人員，決定醫(yī)院的病人具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，醫(yī)院往往不會(huì)注重品牌建設(shè)；
同時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)管理者受老板對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)的要求，期望能夠在短期內(nèi)有較快的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，讓老板對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營(yíng)管理者增強(qiáng)信心。在這種情況下，醫(yī)院的績(jī)效管理往往只注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在績(jī)效方案設(shè)計(jì)上，通常只需要考核與業(yè)績(jī)直接相關(guān)的指標(biāo)，所以醫(yī)院對(duì)門診醫(yī)生只考核門診收入。
考核門診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因?yàn)樗幤酚休^高的成本按3%計(jì)提；
檢查、化驗(yàn)等需要輔助科室來完成的項(xiàng)目按5%計(jì)提；
手術(shù)、治療等利潤(rùn)較高的項(xiàng)目按8%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：以業(yè)績(jī)?yōu)橥醯?主導(dǎo)思想，必然能夠在短期內(nèi)見效，引導(dǎo)醫(yī)生加大開發(fā)，不斷優(yōu)化經(jīng)營(yíng)路徑，提高單體消費(fèi)；
適合短期拉升業(yè)績(jī)和以流動(dòng)人口消費(fèi)為主的地區(qū)�，F(xiàn)在已經(jīng)有很多民營(yíng)醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營(yíng)的思想，逐漸淡化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提成法。
2、門診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組合的績(jī)效考核法
由于只考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)菀自斐啥唐谛袨�，出現(xiàn)大處方，不斷拉高單體消費(fèi)，損傷醫(yī)院品牌。經(jīng)營(yíng)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到單一指標(biāo)不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關(guān)系，把單體消費(fèi)控制在一個(gè)合理的區(qū)間，于是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會(huì)把分配門診病人的管理相結(jié)合。即通過市場(chǎng)來院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點(diǎn)名看診的病人直接分配給相應(yīng)的醫(yī)生，且不計(jì)入分配指標(biāo)；
同時(shí)，復(fù)診病人采取首診負(fù)責(zé)制的原則，直接分配給原初診時(shí)的醫(yī)生看診。
即：每一個(gè)門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗(yàn)按3%、手術(shù)和治療按5%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)多勞多得和復(fù)診量，引導(dǎo)醫(yī)生樹醫(yī)院品牌，提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，重在考核復(fù)診量。現(xiàn)在越來越多的民營(yíng)醫(yī)院開始向門診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組合的績(jī)效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較為常見。只是因?yàn)楣⑨t(yī)院的門診量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營(yíng)醫(yī)院，所以相應(yīng)的提成比要低。公立醫(yī)院每一個(gè)門診量一般按掛號(hào)費(fèi)的全額和診察費(fèi)的50%計(jì)提給醫(yī)生；
藥品按0.2%,檢查、化驗(yàn)按1%,手術(shù)和治療按2%計(jì)提。這種方法是民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績(jī)效管理方法。缺點(diǎn)：?jiǎn)未蜗M(fèi)較低，醫(yī)生可能拉長(zhǎng)復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動(dòng)人口少，以本地消費(fèi)為主的地區(qū)。
3、目標(biāo)管理績(jī)效考核法
隨著民營(yíng)醫(yī)院管理水平的逐步提高，民營(yíng)醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段，把預(yù)算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進(jìn)行了細(xì)化和分工，對(duì)初診病人的來源進(jìn)行了較好的規(guī)范，對(duì)各病種的單體消費(fèi)進(jìn)行了理性評(píng)估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規(guī)劃。每個(gè)病人的復(fù)診天數(shù)、收住院率、日均消費(fèi)、人均消費(fèi)等指標(biāo)都進(jìn)行了科學(xué)論證。對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間，提成額或提成比越高。由于目標(biāo)管理績(jī)效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛集團(tuán)長(zhǎng)沙片區(qū)制定了年輪七天康，這就是標(biāo)準(zhǔn)，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過病人需要復(fù)診6次，完成七個(gè)步驟的治療。那正態(tài)分布的復(fù)診天數(shù)：一級(jí)為6天；
二級(jí)為5天或7天，三級(jí)為3、4、8、9天，四級(jí)為1、2、10、11天，其他為五級(jí)。完成6次復(fù)診的，一般消費(fèi)在4500元，按358計(jì)提的原則，應(yīng)當(dāng)計(jì)提225元左右。據(jù)此，一級(jí)的提成比為6%,二級(jí)的提成比為5%,三級(jí)的提成比為4%,四級(jí)的提成比為3%,五級(jí)的提成比為2%.
優(yōu)點(diǎn)：以目標(biāo)管理為起點(diǎn)，注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)兼顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是一種可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核方法。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的制訂有難度，核算也比較復(fù)雜，對(duì)數(shù)據(jù)要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實(shí)施。民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院都實(shí)用。
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