績效考核方案（通用15篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案要怎么制定呢？以下是小編收集整理的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設(shè)計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
�。ㄒ唬┩该髟瓌t
考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。
�。ǘ贤ㄔ瓌t
在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通解決�？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。
�。ㄈ⿻r效原則
員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。
�。ㄋ模┛陀^原則
考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
�。ㄎ澹┌l(fā)展原則
績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。
三、適用范圍
除了設(shè)計部部經(jīng)理以外的設(shè)計部的'全體員工。
四、考核時間
設(shè)計人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計部的其他相關(guān)人員組成。
�、� 行政人資部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
�、谠O(shè)計部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。
③績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評估考核分?jǐn)?shù)，對被考核者進(jìn)行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
�。ㄒ唬┛冃贤ǖ哪康�
�、偻ㄟ^在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。
②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
�、奂皶r發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個人能力。
�、芗皶r掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。
�。ǘ┛冃贤ǖ膬�(nèi)容
①被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。
�、趩T工和團隊是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。
③考核者采取何種行動來支持被考核者。
七、績效面談
在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。
�。ㄒ唬┛冃嬲勛裱脑瓌t
①建立和維護(hù)彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
�、陔p向溝通，避免對立和沖突�？冃嬲勈且粋�雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認(rèn)。
�、蹆�(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
�、軉栴}診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來�？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
�。ǘ┛冃嬲劦哪康�
�、賹冃Э己诉_(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計劃。
�、谡J(rèn)可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認(rèn)可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。
�、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。
�、苤朴喛冃Ц倪M(jìn)計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。 ⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)�？冃Ч芾硎且粋�往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。
績效考核方案 篇2
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的.依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
績效考核方案 篇3
1） 根據(jù)員工個人考核結(jié)果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；
2） 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個績效分?jǐn)?shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設(shè)：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo)，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團隊和公司貢獻(xiàn)自己的力量�？梢韵胂�，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊，是烏合之眾。
3） 有很多的`工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務(wù)等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標(biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？也許。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？不！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
績效考核方案 篇4
一、考核對象:
各鎮(zhèn)敬老院
二、考核指標(biāo)（總分100分）
（一）基礎(chǔ)設(shè)施（30分）
1、房屋堅固，室內(nèi)明亮透風(fēng)，院容美觀；院內(nèi)實現(xiàn)通電、通水、通硬化路、通電話；配備滅火器等消防安全設(shè)施（5分）。
2、敬老院設(shè)置辦公室、廚房、餐廳、活動室、浴室、衛(wèi)生間和冬季集中取暖室等輔助用房，并懸掛標(biāo)識（5分）。
3、房間床位利用率在95%以上（10分）。
4、積極發(fā)展院辦經(jīng)濟，有生產(chǎn)用地，蔬菜、蛋類等基本實現(xiàn)自產(chǎn)自給（10分）。
�。ǘ﹥�(nèi)部管理（20分）
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府重視敬老院工作，有明確的分管領(lǐng)導(dǎo)，并定期查訪工作和研究解決實際問題；各項內(nèi)部管理、安全防范制度健全（2分）。
2、敬老院設(shè)立由民主選舉產(chǎn)生的院務(wù)管理委員會，委員會成員中供養(yǎng)對象所占比例不少于二分之一，并對院內(nèi)各項事務(wù)行使民主管理職能（3分）。
3、敬老院工作人員與供養(yǎng)對象按l:10比例配備，工作人員的選聘當(dāng)?shù)卣畱?yīng)征求民政局的意見，報民政局備案，原則上一般工作人員不超過65歲，工作人員要熱愛本職工作，以院為家，對院民有濃厚的感情，熱心為院民服務(wù)，不怕苦，不怕累，責(zé)任心強（5分）。
4、建立健全財務(wù)管理制度，嚴(yán)格按照國家相關(guān)財務(wù)管理制度進(jìn)行會計核算，錢賬分管；院內(nèi)帳務(wù)按月張榜公示，接受院民的監(jiān)督（5分）。
5、每季度召開一次全體院民大會（有會議記錄）；縣民政局社會救助股隨機抽查院民滿意率在85%以上（2分）。
6、與入院對象簽訂《五保供養(yǎng)協(xié)議》，入院自愿，出院自由；每年至少組織兩次適宜老年人的文體活動，并有照片、圖像記錄等檔案資料（3分）。
�。ㄈ┕B(yǎng)服務(wù)（30分）
1、工作人員實行24小時值班，值班期間對院內(nèi)各房間進(jìn)行巡查，并有值班巡查記錄；對院民實行分級護(hù)理，對體弱、行動不便和臥床對象要有專人護(hù)理（6分）。
2、為每位入住對象建立基本信息檔案和臺賬；備有常用藥品，保障五保對象有病及時治療，并定期進(jìn)行健康體檢，每年不少于1次（6分）。
3、廚房、餐廳分設(shè)，廚房配備餐具消毒和食品儲存等必要設(shè)備，餐廳配齊桌椅；保持清潔，炊具、餐具洗刷干凈，分類定位擺放，定期消毒；嚴(yán)格執(zhí)行食品衛(wèi)生法律法規(guī)，嚴(yán)防食物中毒（6分）。
4、入住對象的零花錢每月不少于30元并按月發(fā)放；每周有食譜，膳食營養(yǎng)搭配合理，伙食費占供養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的.80％以上（6分）。
5、飯菜品多質(zhì)優(yōu)，營養(yǎng)可口（3分）。
6、為五保老人提供干凈、得體的服裝和床上用品，每月?lián)Q洗一次床上用品（3分）。
�。ㄋ模┰喝菰好玻�20分）
1、院容美觀、環(huán)境清潔，無蚊蠅、無鼠害（5分）。
2、室內(nèi)衛(wèi)生整潔，除配置用具外不放置其他雜物，家具和床上用品擺放整齊，室內(nèi)無異味（10分）。
3、衛(wèi)生間(公廁)內(nèi)有坐便器(椅)，衛(wèi)生清潔無惡臭（5分）。
三、考核方式
各敬老院目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行和完成情況，按照年度考評與日常檢查相結(jié)合的方式進(jìn)行。年度考評分占60%，年底由縣民政局組織進(jìn)行考核評分；日常檢查分占40%，由縣民政局按照考核內(nèi)容半年一次進(jìn)行檢查評分，取平均分為全年考核得分。
另有下列情況的在全年考核得分上加減分：有院民投訴并查證屬實的每次扣5分；未按要求及時參加會議和培訓(xùn)的，缺席1次扣5分；對縣民政局安排工作不落實、緩作為的扣5分；被�。ú浚┘墕挝煌▓笈u的扣50分；被市（廳）級單位通報批評的扣35分；被縣（處）級單位通報批評的扣20分；被鄉(xiāng)（科）級單位通報批評的扣10分；敬老院院長受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職及以上處分的扣30分，其他工作人員受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職及以上處分的每處分一人扣20分；敬老院院長受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職以下處分的扣20分，其他工作人員受到黨紀(jì)政紀(jì)撤職以下處分的每處分一人扣10分。同一行為有兩種及兩種以上扣分檔次的，就高扣分。被�。ú浚┘墕挝煌▓蟊頁P的加50分；被市（廳）級單位通報表揚的加35分；被縣（處）級單位通報表揚的加20分；被鄉(xiāng)（科）級單位通報表揚的加10分。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
縣民政局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院目標(biāo)管理考核小組，組長由縣民政局局長擔(dān)任，副組長由局班子成員擔(dān)任，成員為社會救助股、辦公室、財務(wù)室、紀(jì)檢組工作人員。考核小組負(fù)責(zé)鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院目標(biāo)管理考核的組織、協(xié)調(diào)和年度考評工作。
五、結(jié)果運用
1、明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)敬老院運轉(zhuǎn)經(jīng)費，運轉(zhuǎn)經(jīng)費為敬老院實住人數(shù)每人每年1200元的標(biāo)準(zhǔn)。
2、根據(jù)考核得分將敬老院分為一、二、三類，一類敬老院設(shè)4所，二、三類不限，一類單位運轉(zhuǎn)經(jīng)費在基本標(biāo)準(zhǔn)上上浮20%，二類單位按基本標(biāo)準(zhǔn)撥付，三類單位在基本標(biāo)準(zhǔn)上下浮20%。
3、年內(nèi)未按上級要求開展工作，發(fā)生較大責(zé)任事故、安全生產(chǎn)事故、食物中毒事件的實行一票否決制，取消全年運行經(jīng)費的撥付。
績效考核方案 篇5
1.在執(zhí)行績效考核前，你需要先對公司各個層級進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，統(tǒng)一員工及管理者們的思想，為什么企業(yè)需要績效考核的重要性需要讓管理者們和員工理解，幫助減少推行考核時產(chǎn)生不必要的阻力;
2.避免不合理的分工，合理設(shè)置崗位職能，確立考核與工作利益息息相關(guān)的機制，而不是讓人感覺績效就是用來扣工資的;
3.開展工作分析，制定企業(yè)KPI標(biāo)準(zhǔn)，避免資源浪費，真實可行的KPI指標(biāo)是做好績效管理的重要關(guān)鍵，制定時考慮以下這些要點：
1)將企業(yè)年度的經(jīng)營目標(biāo)分解到其他各個部門的考核目標(biāo)和指標(biāo)，再細(xì)化到各個崗位的考核指標(biāo);
2)采取公開公正的.考核制度，獎勵或懲罰都需要部門領(lǐng)導(dǎo)與當(dāng)事人的確認(rèn);
4.以每周或每月檢查考核實施的結(jié)果，公布各個部門的KPI完成情況，肯定員工的好成績并根據(jù)考核結(jié)果不斷調(diào)整考核方案，不斷改進(jìn)指標(biāo)的不足之處，以不斷提升的方式來促進(jìn)績效考核業(yè)績的上升是推動企業(yè)進(jìn)步的終極目標(biāo)。
績效考核方案 篇6
方法內(nèi)容
內(nèi)容
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。[1]
方法
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價法
�。�1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績效考核法
目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
五、寫實考評法
考核指標(biāo)的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；
R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的'夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的�？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標(biāo)
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運營成本節(jié)約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）
財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
�。ㄒ唬┖唵闻判蚍ǖ暮x 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
二、強制分配法
�。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。
�。�3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。
五、目標(biāo)管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕�(biāo)管理的認(rèn)識
1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。
2．目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕�(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕�(biāo)管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實施目標(biāo) 5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點
360度考核法的優(yōu)點
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。
�、埔粋�員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。
⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。
�、奢^為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。
�、瞥蔀槟承﹩T工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
�、强己伺嘤�(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效考核方案 篇7
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：
一、指導(dǎo)思想
通過進(jìn)一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進(jìn)相關(guān)工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護(hù)理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內(nèi)容
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。
�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�
醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
�。ǘ┓⻊�(wù)質(zhì)量的考核
主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準(zhǔn)確率等。
�。ㄈ┓⻊�(wù)效率的`考核
主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術(shù)及時性、傳染病和院
內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性）等。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿意度等。
�。ㄎ澹┏杀拘б娴目己�
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。
�。┒慰己藘�(nèi)容
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
五、考核辦法
�。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標(biāo)實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率�？冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負(fù)分。
�。ǘ⿲嵭性嚎贫壙己�
1、院考核辦負(fù)責(zé)對五個系列各一、二級科室的考核
（1）對臨床科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。
②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達(dá)標(biāo)率。
③服務(wù)效率考核指標(biāo)：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴(yán)格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達(dá)規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各科室或診療組基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�2）對醫(yī)技科室的考核
①工作量考核指標(biāo)：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%、室間質(zhì)控達(dá)標(biāo)、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達(dá)標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。 ④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�3）對門診科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務(wù)量增減情況。 ②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達(dá)標(biāo)率。
③服務(wù)效率考核指標(biāo)：應(yīng)診準(zhǔn)時、各項便民惠民措施及時落實到位等
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%
等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�4）對護(hù)理組的考核
①工作量考核指標(biāo)：核定各護(hù)理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：護(hù)理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護(hù)理合格分90分、基礎(chǔ)護(hù)理合格率100%、危重病人護(hù)理合格率≥90%、級別護(hù)理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達(dá)標(biāo)率。
③服務(wù)效率考核指標(biāo)：護(hù)理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：參照各護(hù)理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標(biāo)進(jìn)行考核。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�5）對行政后勤科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：明確各崗位工作職責(zé)和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。 ②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%等，考核實際履職和任務(wù)完成情況。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務(wù)工作及時到位、各項工作任務(wù)及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴(yán)格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則，考核到組或個人。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。
4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。
七、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則，力求考核指標(biāo)的公開、公平。
八、宏觀調(diào)控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標(biāo)和績效工資分配作適當(dāng)宏觀調(diào)控，以力求公平、公正。
績效考核方案 篇8
第一章總則
第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果�？冃Э己耸沁\用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進(jìn)行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負(fù)責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
�。ㄒ唬┴瀼貓�(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃；
�。ǘ┴�(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；
�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
�。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃；
�。ǘ┙M建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；
（三）負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細(xì)則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細(xì)則。
�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；
�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却危�
�。┴�(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；
�。ㄆ撸┴�(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；
�。ò耍┴�(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作；
�。ň牛┏袚�(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負(fù)責(zé)個性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應(yīng)堅持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的；
�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温�，且離職不滿三年的；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懣己私Y(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
�。ㄒ唬┕残灾笜�(biāo)（40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
（二）個性指標(biāo)（60分）
1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益（20分）：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
�。ǘ┛己祟A(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
�。ㄈ⿲嵉乜己恕３闪⒖己私M，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個別談話�？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
�。ㄋ模┥鐣u價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。
（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
（六）確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
�。ㄆ撸┕緜浒浮Ｊ惺驴嫁k將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的定為A級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
�。ㄒ唬┲攸c抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；
�。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；
�。ㄈ└刹柯毠な艿近h紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的；
�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規(guī)定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的.；
�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣绊懙摹�
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
�。ㄒ唬┏^一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；
�。ǘ┍稽h委、政府通報批評的；
�。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門一票否決的；
�。ㄋ模o故不參加績效考核的；
（五）績效考核中弄虛作假的；
�。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的；
�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣绊懙�。
第十七條事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結(jié)果運用
第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核，實行分類和動態(tài)管理。
第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分，計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。
量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級單位個數(shù)+0.5×B級單位個數(shù)+0×C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。
第二十條考核結(jié)果為A級的：
�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬�(shù)給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復(fù)獎勵。
（二）加大財政支持力度，適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。
�。ㄈ┰诟骷壐黝愒u先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。
（四）單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。
連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結(jié)果為C級的：
�。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵工資。
�。ǘ┛s減財政支持力度，適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。
�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢�(dāng)年度評先樹優(yōu)。
�。ㄋ模┲鞴懿块T所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。
（五）當(dāng)年考核結(jié)果為C級的，主要負(fù)責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。
�。┊�(dāng)年考核結(jié)果為C級的，給予單位警告，限期進(jìn)行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，給予單位通報，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。
第六章監(jiān)督管理
第二十二條各部門、單位要切實負(fù)起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責(zé)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)守紀(jì)律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀(jì)律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調(diào)配合，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
績效考核方案 篇9
一、 考核指導(dǎo)思想
按照轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)、加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部)。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進(jìn)行考核。
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進(jìn)行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進(jìn)行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個方面進(jìn)行考核。
五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
六、考核量化
1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。
2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復(fù)計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實認(rèn)可為準(zhǔn)。
出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(20分)
根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計5分，發(fā)表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標(biāo)，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為：
①個人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進(jìn)行述職。
�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報局考核小組。
�、芸己诵〗M測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
�、菘己说梅钟嬎悖罕豢己苏吣杲K績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認(rèn)
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。
(二)確定考核等次
局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。
(三)考核結(jié)果公示
局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。
(四)上報考核結(jié)果
按要求填報《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報縣人事局。
八、有關(guān)問題的處理
(一)副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。
九、考核結(jié)果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脮x升職務(wù)。
�、诎凑肇斦A(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脜⒓诱Ｕ{(diào)資。
②扣發(fā)績效工資或工作性補貼。
③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
�、苓B續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。
事業(yè)單位績效考核如何改進(jìn)?
績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。
1.當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題
1.1 對績效考核管理工作的重要性認(rèn)識不足
主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對考核工作重要性認(rèn)識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考核結(jié)束后，結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。
1.2 績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)
目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非�；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。
1.3 績效考核方法太單一
目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評;再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。
1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改進(jìn)績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)�？梢哉f績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中�？冃�(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。
1.5 績效考核結(jié)果沒有有效利用
績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。
以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結(jié)果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。
為了達(dá)到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進(jìn)績效考核工作。
2.改進(jìn)績效考核管理工作的思路與方法
2.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化
事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識到真實的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。
2.2 做好績效考核前的基礎(chǔ)工作
科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。
設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則。績效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合�？梢粤炕腵指標(biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時盡可能量化、細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。
制定績效計劃�？冃в媱澥锹毠づc上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效計劃時，應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計劃進(jìn)行承諾。激勵理論認(rèn)為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。
2.3 引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核辦法
績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日�？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核。
目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個部門和個人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實際工作時實現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒有實現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)及時與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運用于事業(yè)單位的績效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作積極性和主動性的局面。
關(guān)鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據(jù)，又要略作點評。這種方法對組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務(wù)對象(外部的和內(nèi)部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進(jìn)行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免出現(xiàn)考評誤差等方面具有優(yōu)點。
2.4 加強溝通和反饋溝通
應(yīng)貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認(rèn)識問題、提高工作能力，從而高效率地實現(xiàn)組織目標(biāo)。
反饋也需要溝通，應(yīng)該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績效目標(biāo)的原因，找到改進(jìn)績效的措施，增強職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標(biāo)能否實現(xiàn)，最后階段的反饋將起著很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。
2.5 充分利用績效考核結(jié)果
績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進(jìn)個人工作績效，最終完成組織任務(wù)。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募�，獎勵與其貢獻(xiàn)相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。
績效考核結(jié)果主要運用在以下幾個方面：
一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資;優(yōu)秀的除了增長工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。
二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實說話�？冃Э己说慕Y(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。
三是用于個人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎(chǔ)性問題，而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強制性、威脅性的結(jié)果來減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。
以上是特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績效考核是至關(guān)重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。
績效考核方案 篇10
為了打造職責(zé)明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關(guān)，充分調(diào)動機關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性，根據(jù)《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測評分。86.
考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的'確定
1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認(rèn)定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標(biāo)管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案 篇11
一、考核目的
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。
�。ㄒ唬┮痪�員工的'考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁�(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
�。ㄋ模┛己私y(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
�。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
四、年終考核構(gòu)成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）
�。ǘ┠杲K考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
績效考核方案 篇12
一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象：全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。
1、工作業(yè)績考評資料：即《20XX年度目標(biāo)管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結(jié)果分為
A、優(yōu)：90分以上;
B、良：80-89分;
C、合格：60-79;
D、不合格：60分以下。
考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規(guī)定：
(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的`直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排：
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。
績效考核方案 篇13
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達(dá)標(biāo)，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細(xì)則。
一、顧客滿意度（10分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟�(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上。
�、�、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次；
�、�、當(dāng)月顧客投訴解決率。
2、考核依據(jù)：
�、�、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果；
�、�、顧客投訴統(tǒng)計。
3、評分：
①、顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分；
�、�、顧客投訴一次扣5分；
�、邸⒚吭骂櫩屯对V解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟纯陀脴�(biāo)準(zhǔn)驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn)；
②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn)；
�、�、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的.速度；、認(rèn)真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、堋⒖腿送对V。
2、考核依據(jù)：
①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；
�、凇⒖腿思扒皬d對出品速度的投訴記錄；
�、�、現(xiàn)場查看。
3、評分：
①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；
�、邸Υ娌土�、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；
④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
①、店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；
�、凇F(xiàn)場清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo)：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；
�、�、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結(jié)束，要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉(zhuǎn)
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核
3、評分：
①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；
�、�、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分，三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分；
③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；
�、堋�(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟賠償；消防設(shè)備設(shè)施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應(yīng)在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復(fù)的情況除外。
四、部門協(xié)調(diào)（5分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟⒎e極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會議；
②、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；
�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據(jù)：
①、員工培訓(xùn)記錄；
�、凇T工排班記錄；
�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
3、評分：
�、�、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會議一次扣2分；
②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；
�、邸⒉蛷d與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。
五、組織紀(jì)律（5分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟�(zhǔn)時出勤，無遲到、早退、曠工
②請假、休假不得超過公司規(guī)定；
�、勰車�(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)
2、考核依據(jù)：
①以人事考勤為準(zhǔn)；
請假、休假記錄；
3、評分：
�、倜窟t到、早退一次扣1分；
�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；
�、壅埣佟⑿菁俪^公司規(guī)定一天扣2分。
六、服務(wù)規(guī)范（20分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范
②、服務(wù)時必須面帶微笑
�、�、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查
3、評分：
�、佟⑽创┐鞴ひ鹿づ�，儀容儀表不合要求一次扣5分
②、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分
�、�、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、標(biāo)準(zhǔn)：毛利率控制在50%以上
2、考核依據(jù)：財務(wù)報表
3、評分：
�、俚陀�50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分
�、诘陀�45%時，此項不得分。
績效考核方案 篇14
為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達(dá)的xx年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成xx分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)xx分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績效的.提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核
業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。
業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)
績效考核方案 篇15
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標(biāo)考核。
①確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
�、芾щy處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。
（2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
3、評分方式。
（1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的'綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照
A級的占8%（95——100分）、
B級的占12%（90-94分）、
C級的占60%（80-89分），
D級的占15%（75-75）分，
E級的占5%的比例進(jìn)行
允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
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