績效考核方案[優(yōu)]
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績效考核方案1
第一條 總 則
1.目的
為加強公司績效管理，促進個人和組織績效的持續(xù)提升，貫徹落實公司戰(zhàn)略、各項管理制度和工作計劃，特制定本辦法。
2. 原則
2.1 公開透明、客觀公正、持續(xù)改進。
3.適用范圍
本辦法適用于公司全體正式員工
第二條 管理職責(zé)
1.績效管理小組職責(zé)：
1.1 組長：董事長，負責(zé)公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督，對公司重大的工作事項獎懲具有一票否決權(quán);
1.2 副組長：總經(jīng)理，負責(zé)公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行，直接參與對公司部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的績效考評，并負責(zé)公司全體員工績效評估結(jié)果的審核、簽發(fā);
1.3 組員：副總經(jīng)理等，負責(zé)協(xié)助總經(jīng)理完成公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行;協(xié)助總經(jīng)理對公司部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的績效考評，及全體員工績效評估結(jié)果的'審核、簽發(fā);
第三條 月度考核內(nèi)容
1. 考核內(nèi)容
1.1 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容
月度
重點工作
崗位職責(zé)
履行情況
違規(guī)
違紀
其他
交辦任務(wù)
2. 月度工作項評價標準
2.1 月度績效滿分100分，考評采取扣分制，扣完為止;
2.2 月度績效目標及考核標準，詳見各《崗位職責(zé)》;
3. 月度績效分數(shù)應(yīng)用
3.1 員工月度績效工資按照: 績效工資基數(shù)×當月績效得分/100;
第四條 考核結(jié)果反饋及工作報告提交流程
1. 績效考核結(jié)果反饋
1.1 考核雙方需在《月度工作計劃總結(jié)》表內(nèi)簽字確認, 并備案至人力資源處;
2.《月度工作計劃總結(jié)》提交流程及考核
2.1 逾期未提交《月工作計劃與總結(jié)》，視責(zé)任人放棄當月績效評分，績效分數(shù)按照零分處理。
2.2 績效當事人為本人績效管理的第一責(zé)任人，負責(zé)對本人績效過程的跟進和改善
2.3 績效考核人對被考核對象的考核應(yīng)當真實，如出現(xiàn)虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔同等扣分。
第六條 附則
1.本考核辦法解釋權(quán)在人力行政部。
2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個月，待正式頒布后執(zhí)行。
績效考核方案2
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎罰
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行：
一、責(zé)任人：如果月度考核分數(shù)責(zé)任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數(shù)80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當月績效工資;員工平均分數(shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當月績效工資;員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50%�！B續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資;
——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100%，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當月績效工資100%，而且組長和責(zé)任人需要承擔100%的復(fù)檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔一定的責(zé)任，扣除績效工資50%
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當月一次，責(zé)任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的.維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50%，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使
合同丟失的，責(zé)任人扣除當月績效工資的100%，公司負責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當月100%的績效工資，還要承擔相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當月100%的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
績效考核方案3
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎(chǔ)分：
護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復(fù)評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復(fù)評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%;護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內(nèi)容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的.平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護理人員獎金組成
(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
四、護理部績效考核辦法
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、�？瀑|(zhì)量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
績效考核方案4
為充分調(diào)動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結(jié)構(gòu)
司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核
其中：
基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。
績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。
補貼：見細則。
考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內(nèi)兌現(xiàn)。
二、績效考核細則
1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數(shù)，車輛負責(zé)人負責(zé)收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。
2、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。
3、司機里程提成標準
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開車，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規(guī)定進行通報處理。
三、司機補助標準
1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;
2、司機隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時，需自己單獨就餐的`，按30元/餐標準補貼;
3、司機休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。
4、班長負責(zé)司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責(zé)，每月補貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20xx年1月1日起實施。
績效考核方案5
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。
2、乙方負責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
1食堂環(huán)境狀況
食堂環(huán)境要整潔、干凈25分
2食品衛(wèi)生情況
食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分
3菜品更新
及時更新菜品，菜色豐富25分
4設(shè)備保護
廚房設(shè)備使用得當25分
五、附則
1、考核的`結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。
3、本目標責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。
績效考核方案6
一、總則
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
二、考核周期
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進行1次。
三、考核對象
工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員（包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員）。
四、考核要求
嚴格程序標準，充分發(fā)揚民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領(lǐng)導(dǎo)評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
五、考核內(nèi)容
1 ．工作態(tài)度和責(zé)任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務(wù)。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀律性。
六、考核方式
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關(guān)表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領(lǐng)導(dǎo)評分，員工自評占30%，領(lǐng)導(dǎo)評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
七、考核時間
每年的1月份進行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
八、加分
加分項最高10分。
1 ．每通過公司培訓(xùn)取得證件1個，加1分。
2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術(shù)總結(jié)獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的`表彰，加2分。
九、其它
專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。
績效考核方案7
一、被考核人員：
財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的'工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
績效考核方案8
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、 考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床
醫(yī)技科室主任、護士長。
�。ǘ┞氊�(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核; 財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織;
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
�。ㄒ唬�、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。
20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標 萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。
急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標 人次，全年收住院目標 人次，保持門住比超過3。8%。
超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。
門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。
員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科 萬元，外科 萬元，內(nèi)科 萬元，兒科 萬元，康復(fù)科 萬元，皮膚科 萬元，肝病科 萬元，泌尿男性科 萬元，急診科門診量 人次，收住院 人次。
4、各科室季度目標：
說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算;
B）住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月
25日未結(jié)算的費用不計入當月收入;
C）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0。8。
此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。
當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標*個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）;僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
�。ㄒ唬┬姓䦂�(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。
配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。
配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。
配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。
配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
�。ㄈ⒖剖夜芾恚� 配分：100分
�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。
如無書面記錄者每次扣10分;
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。
否則每次扣10分;
�。�3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。
否則每次扣20分;
�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。
否則每次扣10分。
（5）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。
否則扣20分。
�。�6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。
否則扣10分
�。�7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。
否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模�、客戶關(guān)系： 基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，
也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的;（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工;（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方;（3）服務(wù)技能：有良好的`專業(yè)技能，能順利地解決客;（4）服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決;（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結(jié)果;1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)
也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。
否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。
否則扣10分。
�。�3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。
否則扣10分。
�。�4）服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。
對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。
對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。
在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。
否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
�。�5） 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
�。�6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。
不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。
若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。
各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日�？己撕图荆ㄔ拢浚┘锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。
季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
績效考核方案9
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權(quán)重25%；考評辦法：①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。
權(quán)重20%，考評辦法：①賬務(wù)卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。
權(quán)重15%，考評辦法：①。目標值為100%，達成目標值得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的'檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權(quán)重20%，考評辦法：①。報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；②。報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣--分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。
權(quán)重10%，考評辦法：①。目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權(quán)重10%，考評辦法：①。賬務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；②。每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣--分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數(shù)扣分。考評辦法：①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣--分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣--分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
績效考核方案10
一、專項績效考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱考核小組）。
成員由校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員、工會主席、中層干部、教師代表等人員組成，具體如下：
組長：王志良
副組長：曹立新、黃曉東、黃小紅
組員：王賽男、周建芬、顧華杰、陳建良、楊霞
二、實施范圍、時間
績效工資實施的對象為在圩塘中心小學(xué)工作的事業(yè)單位正式編制人員（含聘用制教師）。
發(fā)放原則
按照局“總量核定、評估考核、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點傾斜”的原則，體現(xiàn)“專項績效”的特性，重點向一線教師傾斜，突出對班主任、超工作量教師和為學(xué)校發(fā)展做出積極貢獻的優(yōu)秀教師的考核獎勵。對考核合格的班主任，適當增加班主任崗位專項獎勵；其他一線教師，由于學(xué)校根據(jù)工作量、工作實績等情況綜合考核獎勵，不與職稱、工齡掛鉤、不搞平均分配。
發(fā)放辦法
基于《常州市圩塘中心小學(xué)獎勵性績效工資分配方案》（20xx年1月）已將上述發(fā)放原則執(zhí)行其中，故本次專項績效考核發(fā)放兼顧以上分配方案執(zhí)行，具體如下：
1.根據(jù)區(qū)按照教師20xx年基礎(chǔ)績效月份核發(fā)本次專項績效總量為978124元（其中校級領(lǐng)導(dǎo)62158元，根據(jù)區(qū)撥款數(shù)按實發(fā)放）。
2.教師個人20xx年度專項績效基本績效獎勵：
�。�1）滿工作量2000元；
（2）師德師風(fēng)2000元；
�。�3）安全2000元；
�。�4）校本培訓(xùn)2000元；
（5）集體榮譽1000元。
3.教師個人20xx年度專項績效考核績效獎勵：
（1）20xx年教師個人獎勵性績效工資÷20xx年度我校教師獎勵性績效工資平均數(shù)=教職工個人20xx年專項績效系數(shù)；
�。�2）教師20xx年專項績效系數(shù)×20xx年教師專項績效考核獎勵金額=20xx年個人專項績效考核績效獎勵。
以上2、3三項內(nèi)容均以區(qū)基礎(chǔ)績效中核定的工作月數(shù)核算。
4.教師個人20xx年度專項績效獎勵總額=基本績效獎勵+考核績效獎勵
發(fā)放要求
1.有下列情況之一的，不發(fā)或減發(fā)專項專項績效獎勵：
因有償家教、體罰學(xué)生等行為被查實，師德考核定為不合格的，不予發(fā)放。
年內(nèi)受到警告以上黨紀政紀處分，或受行政刑事處罰的，不予發(fā)放；正在被審查、調(diào)查的'，暫緩發(fā)放。
無正當理由，不服從學(xué)校正常工作安排及不履行教育教學(xué)職責(zé)的，不予發(fā)放。
長病休等不在崗的，不予發(fā)放。
年度考核為基本合格的，按本人考核后專項績效獎勵的50%計發(fā)。
曠工、病事假人員，按相關(guān)規(guī)定減發(fā)（在教職工個人20xx年獎勵性績效工資總額中已做減發(fā)處理）。
2.其他違反《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》等文件規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定處理。
本次學(xué)校制定專項績效獎勵考核方案必須先經(jīng)教育局審核同意，再由學(xué)校教代會審議通過后實施。
績效考核方案11
一、總則
為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。
(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。
(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績效目標
1、目標設(shè)定原則
設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。
2、目標的設(shè)定
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設(shè)計
1、設(shè)計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系。
2、指標體系
(1)業(yè)績指標
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進行考評。
(3)能力指標
對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標準對績效考核的.`各項指標進行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。
(五)績效改進指導(dǎo)
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？冃Ц倪M指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
績效考核方案12
為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動，落實護士績效改革，通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配原則，進一步調(diào)動護理人員的工作積極性和主動性，提高護理服務(wù)質(zhì)量。結(jié)合我院績效考核方案，現(xiàn)建立護理績效考核分配機制，根據(jù)護士層級(職稱、科室承擔工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、科內(nèi)工作評議進行測算，每月將質(zhì)控重點列入考核，
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責(zé)任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責(zé)任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加，不累計。
三：加扣分數(shù)
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1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調(diào)配時，科室服從安排，主動積極給予支持的`，每次獎勵科室績效分2分。
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因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質(zhì)控分數(shù)2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數(shù)2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當事人績效分數(shù)2分。
5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數(shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
�。�1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
�。�2）護士素質(zhì)當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
績效考核方案13
一、指導(dǎo)思想
為了充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，提高辦學(xué)效益，按照多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配原則，根據(jù)市（連教政[20xx]80號）、縣（灌教[20xx]9號）文件，結(jié)合我鎮(zhèn)小學(xué)實際，在上年度績效試行分配方案的基礎(chǔ)上進行完善，制定本細則。
二、考核對象 本鎮(zhèn)小學(xué)在編在崗教師
三、考核原則
�。ㄒ唬┳鹬匾�(guī)律，執(zhí)行政策
�。ǘ┳⒅亓靠�，優(yōu)績優(yōu)酬
�。ㄈ┘钕冗M，優(yōu)化管理
（四）客觀公正，便于操作
四、實施方法：
教師考勤、教學(xué)常規(guī)扣款所得均攤給本校教師；教學(xué)業(yè)務(wù)獎、教學(xué)質(zhì)量獎、活動競賽教研獎和班主任費等累計總額從全鎮(zhèn)教師的績效獎勵部分中均攤提取，獎給取得成績、作出貢獻的教師。獲獎的相關(guān)證件時間按年度執(zhí)行。在核算獎金時以學(xué)校為單位提供證書的原件與復(fù)印件，無證書類的要提供分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的證明材料。
五、考核內(nèi)容分為七部分：
師德、教師出勤 、教學(xué)常規(guī)業(yè)務(wù)、教學(xué)效果、活動競賽、班級管理、其它。
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違反法律、法規(guī)、上級教育主管部門及學(xué)校規(guī)定的師德行為，造成嚴重后果的。不享受績效工資部分。
�。ǘ┙處煶銮冢ㄓ筛餍？己�,通過之日起執(zhí)行）
1、每學(xué)期遲到或早退的次數(shù)不得超過兩次，超過的每一次扣10元。
2、病事假須履行好請假手續(xù)（先經(jīng)校長批準，再自行安排好課務(wù)，最后到教導(dǎo)處備案），病假需出據(jù)縣級以上醫(yī)院證明，都要履行相關(guān)批假權(quán)限手續(xù)；無論病事假一天扣50元。
3、曠工每天扣100元。
4、重大活動、各種會議、值日等不能準時出勤的，每次扣30元（若因值日期間工作不得力，學(xué)生出現(xiàn)安全事故，一切后果自負）。
5、特殊的事假由各校研究決定。
�。ㄈ┙虒W(xué)常規(guī)業(yè)務(wù)（由各�？己耍阂愿餍５钠綍r檢查、周查、月查等為主，鎮(zhèn)小教組織的視導(dǎo)及隨機抽查情況反饋至各校并納入考核）
1、教學(xué)常規(guī)。
（1）課堂無人上課扣50元（若課堂上因無人上課出現(xiàn)教學(xué)事故，一切后果自負）。
�。�2）私自調(diào)課不按課表上課每次扣20元（調(diào)課必須經(jīng)校長或教導(dǎo)主任批準，持“調(diào)課”通知單上課）。
（3）違反其他教學(xué)常規(guī)每次扣20元（無教案進教室、坐著上課、課中擅離教室、玩或長時接打手機、體罰學(xué)生等，若因體罰學(xué)生或擅離教室等違規(guī)情況而出現(xiàn)教學(xué)事故，一切后果自負）。
�。�4）語、數(shù)、英要定期對學(xué)生進行單元過關(guān)檢測，并要附有相應(yīng)的“學(xué)生成績分析與教師的教學(xué)反思”，無檢測成績的每單元扣20元，無分析與反思的每次扣20元。
�。�5）不按時完成規(guī)定的或?qū)W校指定的其它業(yè)務(wù)工作，每次扣50元。
2、教學(xué)業(yè)務(wù)：
每位教師的年度底分為200分，按兩學(xué)期的量化積分情況，年底按15%比例評出教學(xué)業(yè)務(wù)獎，獲獎?wù)呙咳霜?00元。教師業(yè)務(wù)量化積分比重分四個部分：一是各校檢查30%，二是鎮(zhèn)期中視導(dǎo)20%，三是鎮(zhèn)期末業(yè)務(wù)檢查40%，四是鎮(zhèn)抽查10%。
附量化細則：
按照教學(xué)進度表的進程，做到業(yè)務(wù)一天一結(jié)。教案確保提前一天按要求備好（提倡提前一周備課），教案少一教時扣5分。上完的課要按要求及時寫好教學(xué)反思（每課時一篇反思），漏寫一次扣2分。杜絕過度超前備課現(xiàn)象，在提前一周的基礎(chǔ)上，超一周扣5分。語、數(shù)、英作業(yè)按進度少做一次扣2分，并要求當天改完（包括本校所規(guī)定的教輔用書中必做必改內(nèi)容），漏改一次作業(yè)扣2分。大作文少做一次扣5分，中作少做一次扣3分。作業(yè)批改的等第及符號要規(guī)范，作業(yè)中的'錯誤要讓學(xué)生訂正，嚴禁套改。杜絕紅錯，盡量消除黑錯，紅錯每一處扣2分，黑錯每一處扣0.5分。各科作業(yè)的本數(shù)少于班級生數(shù)的，少一本扣0.5分,突破90%底限后,有一本扣5分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)質(zhì)量獎
1、普通教師（由小教統(tǒng)一考核）
�。�1）鎮(zhèn)每學(xué)期舉行期中、期末學(xué)科質(zhì)量調(diào)研：在教學(xué)質(zhì)量調(diào)研評估中，對教學(xué)效果較好的前三名予以獎勵，分別依次獎勵120、100、80元。
教學(xué)效果較差的且和班平均分成績落差超過10分的給予適當扣款，超過部分以每分20元給予扣款。
�。�2）鎮(zhèn)不定期舉行的教學(xué)質(zhì)量單項調(diào)研獎勵辦法按第（1）項標準減半獎勵。
�。�3）縣局教研室組織的調(diào)研檢測，班科成績進入全縣班級數(shù)的前1/4，獎該科任課教師200元。如果片上調(diào)研檢測，獎勵第一名、第二名200、150元，取得第四名及以下成績且和第三名落差超過10分給予200元罰款。
2、專職教師（由中心校負責(zé)考核）主要以參加各級各類的競賽活動的情況及結(jié)果為考核依據(jù)。
�。�1）教師自身的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及競賽。凡是縣局下發(fā)的通知，無論哪一級的培訓(xùn)或競賽必須參加，因個人原因未參加的，每次扣相關(guān)教師50元；競賽活動的獲獎情況考核同普通教師。
�。�2）輔導(dǎo)學(xué)生類。凡是縣局發(fā)出的通知，涉及到學(xué)生團體或個人的競賽活動都必須參加，無故放棄每次懲相關(guān)專職教師100元。活動的獲獎情況考核同普通教師。參加的競賽活動都要有獎項，如果是零獎項的將懲相關(guān)專職教師100元（一年中未舉行活動除外）。
�。�3）每位專職教師每學(xué)期末要對自已輔導(dǎo)的興趣小組進行一次成果展示或匯報，并得到校領(lǐng)導(dǎo)與教師的肯定與認可。
�。ㄎ澹┗顒痈傎惤萄歇劊ㄓ尚〗探y(tǒng)一考核）
1、教師業(yè)務(wù)競賽
（1）在鎮(zhèn)舉行的教師基本功比賽、優(yōu)質(zhì)課評比、優(yōu)秀教案評比、會卷比賽等業(yè)務(wù)競賽中，獲一、二、三等獎的教師分別獎40元、20、10元。
（2）在縣舉行的教師基本功、優(yōu)質(zhì)課兩項比賽中，獲一、二等獎的教師分別獎100元、60元；參加市、省此類業(yè)務(wù)競賽，分別增加60元、120元。
�。�3）在全縣組織的教師業(yè)務(wù)考試中，成績進入同學(xué)科前1/4的教師獎60元。
2、輔導(dǎo)學(xué)生參加教育行政主管部門組織的競賽
（1）團體類：（以校、班、組為整體）參加鎮(zhèn)組織的競賽活動獲一、二等獎的輔導(dǎo)教師分別獎60元、40元；參加縣、市級競賽獎額分別是鎮(zhèn)級的3倍、4倍（高一級的三等獎作為低一級的二等獎計算）。
（2）個人類：學(xué)生個人參加鎮(zhèn)組織的競賽活動獲一、二等獎的輔導(dǎo)教師分別獎20元、10元；參加縣、市、省、國家級競賽獎額分別在鎮(zhèn)級的基礎(chǔ)上增加20元、30元、40元、50元（高一級的三等獎作為低一級的二等獎計算，獎金按學(xué)生獲獎的個數(shù)統(tǒng)計）。（不含書法展示賽）
3、教科研獎
(1)課題在省、市、縣級立項后并能認真按程序開展研究,并在規(guī)定時間內(nèi)結(jié)題,分別獎?wù)n題主持人300、200、100元。
(2)論文在本省級以上正規(guī)主流教育刊物，如《江蘇教育》、《教育研究與評論》、《江蘇教育研究》等刊物上公開發(fā)表的, 獎第一作者300元；在本市《連云港教育》刊物上發(fā)表, 獎第一作者200元（發(fā)表的文章均要提供國家新聞出版總署、中國知網(wǎng)認證材料，認證權(quán)屬小教)。外省級刊物不作獎勵。由教育部主辦或主管的國家級刊物獎勵同本省級。
(3)參加省級 “教海探航”、“師陶杯”論文評比，獲一、二、三等獎的,分別獎第一作者200、150、100元；在市級教育部門組織的論文、教學(xué)案例評比中獲一、二、三獎的分別獎80、60、40元.在縣級論文、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、會卷評比中獲一二三等獎,分別獎40、30、20元。（協(xié)會、學(xué)會等社會團體舉辦的評比中獲獎的不作獎懲）
(4)教研活動:承擔鎮(zhèn)、網(wǎng)片、縣級教學(xué)研討觀摩課或講座的老師，獎20、30、50元。
(5)宣傳工作。根據(jù)教育局宣傳工作要求，外塑學(xué)校形象，促進每位教師做好學(xué)校信息宣傳工作，在灌云教育信息網(wǎng)、連云港教育網(wǎng)發(fā)布學(xué)校工作信息達局宣傳工作規(guī)定。（縣教育信息網(wǎng)每月4篇，市教育網(wǎng)每月2篇。）按月核算縣級每篇5元，市級每篇15元。每年度發(fā)放縣局任務(wù)規(guī)定內(nèi)績效額度不超過500元。
每月完成教育局規(guī)定報道篇數(shù)后，另發(fā)布的學(xué)校信息報道以每篇縣級10元，市級30元作獎勵，另獎勵部分總額度不超過500元。
�。┌鄤�(wù)管理
1、津貼通過工作量及工作實績的考核進行重新分配。
津貼（班均每月120元）根據(jù)各校考核班主任工作實績發(fā)放，具體的考核細則由小教根據(jù)實際情況制定，圍繞安全、常規(guī)管理、班隊活動、陽光體育活動、學(xué)額鞏固，參加縣、鎮(zhèn)、校各種活動及競賽等方面定出細則，與津貼直接掛鉤。
每學(xué)期根據(jù)班主任考核積分分三類發(fā)放：第一類占班額的20%，發(fā)放標準為800元；第二類占班額的30%，發(fā)放標準為650元。第三類占50%，將班主任津貼余額均分。
2、在管理期間由于工作不得力，出現(xiàn)安全事故的扣除相應(yīng)的班主任津貼；如出現(xiàn)重大安全事故，一切后果自負。
3、教干津貼參照班主任執(zhí)行，平均額度不超過班主任一類標準。
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外借其它單位教師績效考核：以本鎮(zhèn)在崗教師最低績效的90%為發(fā)放標準。
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本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。
績效考核方案14
一、為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
2.績效考核的范圍：公司全體員工。
二、公司員工績效考核實行逐級考核方式
上級負責(zé)對下一級員工的績效考核。
三、公司行政辦公室
負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
四、加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)
公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
五、對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容
主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標準見《部門負責(zé)人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
六、員工績效考核工作
每月進行一次。
七、部門負責(zé)人
按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
十一、員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名
實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后，形成文件下發(fā)。
十三、直接上級負責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通
溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行
十四、被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔
1.無正當理由，不服從工作安排的'；
2.由于工作不負責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
3.工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資
公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
績效考核方案15
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；
3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則�？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；
4、科學(xué)獎懲、激勵原則�？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
2、KPI關(guān)鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
�。ǘ┞殕T考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
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1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
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部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分（KPI關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預(yù)期的完成了工作目標。
A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預(yù)期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的`級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；
d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》；
3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
十二、獎金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。
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