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（經(jīng)典）人力資源管理師二級經(jīng)典范文14篇

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇1

　　1、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是( )。

　　A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化

　　B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化

　　C.更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化

　　D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化

　　答案：D

　　解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)是動態(tài)發(fā)展的，不斷進(jìn)步的。

　　2、靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究( )等方面的問題。

　　A.行為規(guī)范

　　B.組織體制

　　C.信息控制

　　D.部門結(jié)構(gòu)

　　答案：C

　　解析：靜態(tài)的.組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

　　3、( )組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。

　　A.獨(dú)立型

　　B.模擬分權(quán)制

　　C.依托型

　　D.多維立體制

　　答案：D

　　解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

　　4、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。( )不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。

　　A.直線職能制

　　B.咨詢機(jī)構(gòu)

　　C.超事業(yè)部制

　　D.事業(yè)部制

　　答案：B

　　解析：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等

　　5、( )不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。

　　A.各種職能的性質(zhì)及類別

　　B.員工與崗位之間是否匹配

　　C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

　　D.內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響

　　答案： B

　　解析：組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：

　　(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變

　　(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

　　(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別

　　6、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動階段;②擬定目標(biāo)階段;③控制階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。

　　A.①②④③

　　B.②④①③

　　C.②④③①

　　D.④②①③

　　答案：B

　　解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。

　　7、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于( )。

　　A.計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)

　　B.計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)

　　C.計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)

　　D.報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

　　答案：A

　　解析：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

　　8、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是( )。

　　A.人力資源預(yù)測的方案和過程相對簡單易行

　　B.要求預(yù)測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力

　　C.人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性

　　D.人力資源預(yù)測能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　答案：A

　　解析：人力資源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。

　　9、( )依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。

　　A.趨勢外推法

　　B.人員比率法

　　C.回歸分析法

　　D.轉(zhuǎn)換比率法

　　答案：C

　　解析：回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等。

　　10、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是( )。

　　A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個(gè)

　　B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響

　　C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

　　答案：D

　　解析：趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量;回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用;它比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇2

　　簡述企業(yè)培訓(xùn)課程教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容。P241～242

　　答：(1)教學(xué)目標(biāo)。教學(xué)目標(biāo)是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　(2)課程設(shè)置。課程設(shè)置就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動過程。

　　(3)教學(xué)形式。教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。

　　(4)教學(xué)環(huán)節(jié)。在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)活動過程中各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。它與教學(xué)形式、時(shí)間安排緊密結(jié)合，形成一個(gè)有機(jī)的互為聯(lián)系、相互滲透的整體。

　　(5)教學(xué)時(shí)間安排。教學(xué)計(jì)劃中的時(shí)間安排，一般包括以下因素：①整個(gè)教學(xué)活動所采用的時(shí)間；②為完成某門課程所需要的時(shí)間；③周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；④總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；⑤教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。

　　簡述培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查程序。P242～244

　　答：(1)確定課程需求度調(diào)查項(xiàng)目。企業(yè)課程需求度調(diào)查既是主動確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確的課程需求度調(diào)查作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)，將為后面的課程設(shè)置與開發(fā)、教學(xué)與管理、課程實(shí)施與評估工作建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。

　　課程需求度調(diào)查需要回答下面五個(gè)主要問題：①課程設(shè)置要達(dá)到什么目的?②通過課程教學(xué)要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)?③課程的可行性如何?④實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)?⑤課程效果如何考核及評價(jià)?

　　1)課程需求度調(diào)查的層次：①組織調(diào)查；②任務(wù)調(diào)查；③個(gè)體調(diào)查。

　　2)培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的要求：①企業(yè)整體的課程體系建設(shè)需要和員工個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)展需求相結(jié)合；②將企業(yè)長期的需要與現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合；③定性分析與定量分析相結(jié)合。

　　3)培訓(xùn)調(diào)查的流程。①各職能部門的培訓(xùn)管理人員收集績效記錄、質(zhì)量控制報(bào)告和客戶反饋信息等，會同培訓(xùn)中心結(jié)合工作分析中設(shè)定的工作內(nèi)容以及任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工的任務(wù)與績效之間的差距及其原因；②由培訓(xùn)管理委員會根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、經(jīng)營策略以及環(huán)境變化指出培訓(xùn)需求的大方向；并結(jié)合人力資源規(guī)劃確定企業(yè)整體的培訓(xùn)需求；③培訓(xùn)中心應(yīng)與人力資源部針對每一崗位做出勝任力評價(jià)和員工技能評估，以便評估員工技能與任務(wù)之間的差距；④培訓(xùn)中心應(yīng)定期向員工發(fā)放問卷調(diào)查員工具體的培訓(xùn)需求；⑤最后培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)整理、綜合、平衡企業(yè)總體上各個(gè)層面的需求，并應(yīng)兼顧企業(yè)目前的需求和長遠(yuǎn)的發(fā)展，且滿足環(huán)境的變化，在此基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)課題系列。

　　(2)課程信息和資料的收集。課程目標(biāo)確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料�？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部各種資料中查找自己所需要的信息，征求學(xué)員、培訓(xùn)相關(guān)問題的專家等方面的意見，借鑒已開發(fā)出來的類似課程；也可以從企業(yè)外部可能渠道挖掘可利用資源，資料收集的來源越廣泛越好。

　　1)咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家。

　　2)借鑒其他培訓(xùn)課程。

　　簡述培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)定位的含義。P244～246

　　答：這個(gè)工作包含了兩個(gè)方面的.含義：一方面是要確定培訓(xùn)課程的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。

　　(1)培訓(xùn)課程的類別。

　　1)培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域；由興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域；由各種技能和運(yùn)動技能諸目標(biāo)組成的精神運(yùn)動領(lǐng)域，這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。

　　2)以培訓(xùn)目標(biāo)為中心，課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標(biāo)程序，這一過程可以概括為：目標(biāo)定向—實(shí)施教學(xué)—形成性測試—反饋矯正—平行性測試。

　　(2)培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次�，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

　　(3)培訓(xùn)課程系列的編排。培訓(xùn)課程的編排主要根據(jù)接受培訓(xùn)的對象而定。對于一個(gè)企業(yè)來講，培訓(xùn)對象從總體上可以分為兩類：一類是內(nèi)部培訓(xùn)對象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工；另一類是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、代理商等。而對內(nèi)部培訓(xùn)對象一般又有兩種分類的方法，一是按進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長短分為新老員工；二是按工作性質(zhì)不同分為生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務(wù)人員等。對新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容，大體上可以分為技術(shù)能力、人際關(guān)系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。

　　1)新員工培訓(xùn)課程。應(yīng)主要體現(xiàn)在企業(yè)概況認(rèn)識、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時(shí)間新員工應(yīng)更多地參與到企業(yè)的相關(guān)部門進(jìn)行實(shí)習(xí)，以便盡快對企業(yè)有全面深入的了解。而對老員工的培訓(xùn)，則應(yīng)著重于引導(dǎo)他們的自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)能力。

　　2)生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程。除了人際關(guān)系和創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)以外，主要側(cè)重的是技術(shù)能力的培訓(xùn)，所以這類培訓(xùn)通常稱為崗位練兵，主要根據(jù)崗位技能分析

　　所確定的培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容，各技術(shù)崗位的要求不同，所培訓(xùn)的內(nèi)容也不同。

　　3)新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓(xùn)課程。應(yīng)注重于培養(yǎng)新產(chǎn)品開發(fā)人員以顧客為導(dǎo)向的思想理念，注重開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和能力以及加深相應(yīng)的產(chǎn)品專業(yè)知識。

　　4)管理人員培訓(xùn)課程�？梢园凑諐徫宦氊�(zé)和管理者在企業(yè)管理中所處的層次來確定。

　　5)對其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。主要是指對企業(yè)的銷售人員和其他服務(wù)人員的培訓(xùn)。

　　簡述課程培訓(xùn)的方式。P246～247

　　答：(1)內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)指由公司內(nèi)部提供的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)部負(fù)責(zé)與培訓(xùn)師合作開發(fā)培訓(xùn)課程，協(xié)調(diào)培訓(xùn)時(shí)間安排與人員安排。公司內(nèi)部培訓(xùn)的具體流程設(shè)計(jì)如下。

　　1)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備：培訓(xùn)負(fù)責(zé)人根據(jù)單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括與培訓(xùn)師、企業(yè)員工相互溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高；發(fā)布培訓(xùn)通知，提前到場進(jìn)行設(shè)備調(diào)試，教學(xué)器具準(zhǔn)備，安排學(xué)員和培訓(xùn)師的后勤服務(wù)等，以免由于準(zhǔn)備不充分而拖延時(shí)間或影響培訓(xùn)效果。

　　2)培訓(xùn)期間，培訓(xùn)師與學(xué)員充分交流、相互溝通，根據(jù)公司和學(xué)員需求確定培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人做好學(xué)員的考勤記錄，協(xié)助培訓(xùn)師的教學(xué)工作以及培訓(xùn)的服務(wù)工作。

　　3)培訓(xùn)后，每位學(xué)員要填寫《課程評估表》，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人立即進(jìn)行學(xué)員意見調(diào)查，參與學(xué)員“如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實(shí)際可操作的知識”的座談會討論，整理學(xué)員意見并在培訓(xùn)后一周內(nèi)反饋給培訓(xùn)師；還要協(xié)助培訓(xùn)師對學(xué)員的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行考查、評價(jià)，根據(jù)培訓(xùn)評價(jià)結(jié)果建立員工培訓(xùn)檔案。

　　(2)外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)指當(dāng)公司所需要的培訓(xùn)不能由公司內(nèi)部提供，就需要向外部購買。

　　1)外部培訓(xùn)有兩種形式：一種是將人員派出參加外部機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)；另一種是將外部講師請到公司里開展培訓(xùn)。培訓(xùn)部一方面收集相關(guān)課程信息提供給相應(yīng)的部門，另一方面為外出培訓(xùn)申請人辦理相關(guān)的審核手續(xù)。

　　2)審核工作主要是控制費(fèi)用，確定外部培訓(xùn)對公司的價(jià)值和申請人是否有能力接受該培訓(xùn)，并按公司要求提高業(yè)績。如果是請外部講師來公司內(nèi)舉辦培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)部則負(fù)責(zé)會同相關(guān)部門與外部講師一道制定培訓(xùn)相關(guān)的項(xiàng)目規(guī)劃與內(nèi)容。由于外部講師提供的培訓(xùn)價(jià)格為固定價(jià)格，所以通常會鼓勵(lì)更多的人員來參加培訓(xùn)。

　　3)外部培訓(xùn)具體應(yīng)包括：①因國家、省、市等部分政策的修訂或新政策的出臺，而必須參加的政策法規(guī)學(xué)習(xí)；②因工作需要，對各部門的業(yè)務(wù)骨干參加與崗位工作內(nèi)容有關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識的培訓(xùn)；③崗位特殊要求，員工必須持有上崗證的培訓(xùn)及上崗證的復(fù)審培訓(xùn)；④人才儲備需要，業(yè)務(wù)骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓(xùn)；⑤為提高學(xué)歷層次，員工參加與工作內(nèi)容有關(guān)的技術(shù)或管理知識的學(xué)習(xí)。

　　(3)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)教育和培訓(xùn)提供了在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行有效教學(xué)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，E．1earning教學(xué)方式的運(yùn)用，給培訓(xùn)開辟了一條嶄新的途徑。

　　簡述培訓(xùn)課程體系編制的基本要求和主要任務(wù)。P247

　　答：1)立足于培訓(xùn)目標(biāo)，滿足企業(yè)以及員工的發(fā)展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績效為準(zhǔn)則。

　　2)培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律。

　　3)應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)。

　　(2)培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)。

　　1)前期的組織準(zhǔn)備工作。

　　2)信息和資料的收集。

　　3)培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)。

　　4)課程的演練與試驗(yàn)。

　　5)信息反饋與課程修訂。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇3

　　1[單選題]如下選項(xiàng)中，不屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢的是( )

　　A.適應(yīng)較快 B.準(zhǔn)確性高 C.激勵(lì)性強(qiáng) D.費(fèi)用較高

　　參考答案：D

　　參考解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢有：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

　　2[單選題] 進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括( )。

　　A.溝通技巧

　　B.反饋評價(jià)結(jié)果的方法

　　C.考評實(shí)施技巧

　　D.績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)

　　參考答案：D

　　參考解析：進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋評價(jià)結(jié)果的方法等。

　　3[單選題]某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。

　　A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工

　　B.太可惜了，對自己的要求應(yīng)該適度

　　C.人生得意須盡歡，這是何必呢

　　D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少

　　參考答案：A

　　參考解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工，把壓力轉(zhuǎn)為動力。崗位責(zé)任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務(wù)來實(shí)現(xiàn)的，不同的任務(wù)往往對從業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)往往難以解決，這對從業(yè)人員來說，隨時(shí)可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應(yīng)該以積極的心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機(jī)會，根據(jù)任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對自己要求適度。

　　4[單選題]員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是( )

　　A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強(qiáng)有力的測評小組(3)測評方案的制訂。

　　5[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　A.崗位分析B.員工素質(zhì)測評C.崗位評價(jià)D.員工績效評價(jià)

　　參考答案：B

　　6[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。

　　A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性

　　參考答案：B

　　參考解析：知識性問題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財(cái)會員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。

　　7[單選題] ( )的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A.以績效為導(dǎo)向

　　B.以行為為導(dǎo)向

　　C.以工作為導(dǎo)向

　　D.以技能為導(dǎo)向

　　參考答案：C

　　參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的'責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　9[多選題]如下選項(xiàng)，屬于企業(yè)勞動分工的原則的有( )

　　A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術(shù)高低不同的工作分開

　　C.防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響

　　D.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開

　　E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：企業(yè)勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術(shù)高低不同的工作分開;防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響;把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。

　　10[多選題]人力資本投資的特性有( )。

　　A.收益形式單一化

　　B.動態(tài)性

　　C.誰投資，誰收益

　　D.連續(xù)性

　　E.收益形式多樣

　　參考答案：B,D,E

　　參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續(xù)性、動態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。

　　11[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。

　　參考解析：

　　(1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等;

　　另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

　　(2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5目內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。

　　(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇4

　　考點(diǎn)一人力資源預(yù)測的概念

　　企業(yè)人員的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。

　　考點(diǎn)二資源預(yù)測的內(nèi)容

　　要點(diǎn)

　　主要內(nèi)容

　　企業(yè)人力資源需求預(yù)測

　　指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。

　　企業(yè)人力資源存量與增量理測

　　是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。

　　企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

　　可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的`最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。

　　企業(yè)特種人力資源預(yù)測

　　特種人力資源指的是企業(yè)需要的特殊的人才資源。

　　考點(diǎn)三人力資源需求預(yù)測的原理

　　在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用原理為：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

　　考點(diǎn)四人力資源需求預(yù)測的定性方法定性方法

　　經(jīng)驗(yàn)預(yù)

　　利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。

　　描述法

　　指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。

　　德爾菲法

　　又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。

　　人力資源需求預(yù)測的定量方法

　　轉(zhuǎn)換比率法

　　人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

　　人員比率法

　　首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后再根據(jù) 可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。

　　趨勢外推法

　　又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。

　　回歸分析法

　　依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

　　經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來。

　　依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。

　　灰色預(yù)測模型法

　　其本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

　　生產(chǎn)模型法

　　根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。

　　馬爾可夫分析法

　　主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。

　　定員定額分析法

　　包括：勞動定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。

　　計(jì)算機(jī)模擬法

　　在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇5

　　(一)調(diào)解的特點(diǎn)

　　1.群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。

　　2.自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運(yùn)行的勞動關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

　　3.非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)，即申請調(diào)解自愿，不能強(qiáng)制，調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿及其輿論的.約束。

　　(二)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別

　　1.在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性;

　　2.主持調(diào)解的主體不同;

　　3.調(diào)解案件的范圍不同;

　　4.調(diào)解的效力不同。

　　(三)調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)

　　1.調(diào)解委員會的組成

　　(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;

　　(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;

　　(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定。

　　調(diào)解委員無論是哪一方代表，都應(yīng)當(dāng)由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實(shí)際工作能力，為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔(dān)任。委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。沒有成立工會組織的企業(yè)，委員會的設(shè)立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔(dān)任。

　　2.調(diào)解委員會的職責(zé)

　　(1)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議;

　　(2)開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生;

　　(3)建立必要的工作制度，進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計(jì)工作。

　　(四)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則

　　1.自愿原則

　　(1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

　　(2)調(diào)解過程自愿。

　　(3)履行協(xié)議自愿。

　　2.尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

　　企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇6

　　摘要：我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。

　　關(guān)鍵字：咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬

　　只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示，企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場經(jīng)濟(jì)、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說明：

　　一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀

　　咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們認(rèn)識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

　　經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴(kuò)大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。20xx―20xx年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有49.9%的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場的擴(kuò)大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。①

　　因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。

　　薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。

　　二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路

　　中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問題，需要全面長遠(yuǎn)的眼光。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：

　　1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

　　2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等;精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。

　　3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場價(jià)位，引入人力資源市場價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價(jià)位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競爭性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。

　　三、薪酬定位的基本過程：

　　1、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析;

　　2、外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析;

　　3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度;

　　4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

　　需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對企業(yè)運(yùn)營管理的細(xì)微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問題的主要原因之一。

　　四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度

　　設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

　　1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子;二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié);三是后勤部門，包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。

　　2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。

　　設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

　　對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

　　3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬拧５菀讕韱T工懈怠情緒;二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題;三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。

　　以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。

　　除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。

　　分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。

　　達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。

　　階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的`時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。

　　無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

　　五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題

　　薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問題：

　　1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素，將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。

　　2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

　　3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵(lì)作用。

　　4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

　　5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限，可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì)，由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。

　　6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇�，主要包括�?/p>

　　(1)薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤等。這都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當(dāng)與員工分享;

　　(2)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo);

　　(3)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失;

　　(4)管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。

　　六、結(jié)語

　　當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added，EVA)為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績效管理，將績效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調(diào)查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇7

　　1.外部供給的影響因素和渠道（p88-89頁）

　　答：1.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：

　　(1)地域性因素

　　(2)人口政策及人口現(xiàn)狀

　　(3)勞動力市場發(fā)育程度

　　(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好

　　(5)嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給

　　2.企業(yè)外部人力資源供給的渠道:

　　(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

　　(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人

　　(3)失業(yè)人員、流動人員

　　(4)其他組織在職人員

　　2.企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟（p89頁）

　　答：(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

　　(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整證據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

　　(3)向各部門的.主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

　　(4)將上述的餓所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。

　　(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

　　(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇8

　　考點(diǎn)一評價(jià)中心方法的含義 評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的綜合評估。

　　評價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　評價(jià)中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

　　考點(diǎn)二無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

　　考點(diǎn)三無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型

　　考點(diǎn)四無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的'優(yōu)缺點(diǎn)

　　考點(diǎn)五前期準(zhǔn)備

　　(1)編制討論題目。

　　(2)設(shè)計(jì)評分表。

　　(3)編制計(jì)時(shí)表。

　　(4)對考官的培訓(xùn)。

　　(5)選定場地。

　　(6)確定討論小組。

　　考點(diǎn)六具體實(shí)施階段

　　(1)宣讀指導(dǎo)語。

　　(2)討論階段。

　　測評者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容；發(fā)言的形式和特點(diǎn)；發(fā)言的影響。

　　題目的類型

　　類型

　　內(nèi)容

　　開放式問題

　　開放式問題沒有固定的答案。主要用于考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。

　　兩難式問題

　　指讓被測評者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。

　　排序選擇型問題

　　指一個(gè)問題有若干個(gè)被選答案，讓被測評者對其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被測評者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn) 行小組討論得到統(tǒng)一的意見。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力等。

　　資源爭奪型題目

　　指給被測評者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭論方式。主要能考察被測評者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。

　　實(shí)際操作型題目

　　要通過動手來完成的任務(wù)。給被測評者一些材料、工具或道具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一個(gè)問題的解決建議，動手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果等。主要考察被測評者的主動性、合作能力等。

　　設(shè)計(jì)題目的原則

　　設(shè)計(jì)題目的原則主要有：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性。

　　考點(diǎn)九題目設(shè)計(jì)的一般流程

　　(1)選擇題目類型。

　　(2)編寫試題初稿。

　　(3)聘請專家審查。

　　(4)組織進(jìn)行試測。

　　(5)反饋、修改和完善。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇9

　　時(shí)間過得飛快，還有11天就要上戰(zhàn)場了，考前除了認(rèn)真學(xué)習(xí)以外，不要有其他的想法，因?yàn)?級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過率為什么這么低了，原因我總結(jié)有以下幾方面：

　　1、首先是個(gè)人的思想不太重視，以為考前報(bào)報(bào)佛腳，靠老師押押題目，或者考試時(shí)做點(diǎn)“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時(shí)間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的；

　　2、考試的答案缺少嚴(yán)格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標(biāo)準(zhǔn)答案就是錯(cuò)誤的，100題里面平均有5個(gè)答案就是錯(cuò)的，這就給想得到高分設(shè)置障礙；

　　3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細(xì)，有很多在書本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統(tǒng)計(jì)一下，書本上涉及到這方面記憶知識點(diǎn)有552個(gè)；另外，我發(fā)現(xiàn)2級的考試除了書本外，還有相當(dāng)?shù)牟糠质?、3級書本上的，比如今年上半年的組織機(jī)構(gòu)圖表題實(shí)際上是4級課本的，還有20分是《基礎(chǔ)知識》上的，那上面的“公文、計(jì)算機(jī)、勞動法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內(nèi)容；

　　4、答案的迷糊性，整個(gè)書本的知識體系不統(tǒng)一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節(jié)之間，關(guān)于某個(gè)知識點(diǎn)，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費(fèi)用項(xiàng)目和人工成本費(fèi)用就要好好區(qū)別；

　　5、大量的方法之間的優(yōu)缺點(diǎn)一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價(jià)的方法、培訓(xùn)的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現(xiàn)多選題和改錯(cuò)題目；

　　6、由于大家都是在職人員，時(shí)間很有限，沒有太多的時(shí)間去充分準(zhǔn)備，這也是制約通過率的一個(gè)客觀原因；

　　7、國家對于這個(gè)考試通過率有意識的限制，企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗(yàn)，但更側(cè)重于能力測試，在國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中明確指出，對于企業(yè)人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力，即作為一名企業(yè)的高層管理人員有能力參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解為人力資源管理戰(zhàn)略并實(shí)施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題提出切實(shí)可行的解決方案，并提出實(shí)施的方法。所以在答題的過程中，是根據(jù)題目中給出的背景知識，設(shè)身處地地為企業(yè)提出解決問題的.方法，而不是機(jī)械地對應(yīng)到教材的某一問題，將書上的內(nèi)容照抄。也就是說考生若沒有一定的經(jīng)驗(yàn)也是很難通過的；

　　8、有很多人以為自己有了經(jīng)驗(yàn)，就會通過，其實(shí)這也是主觀輕視的另個(gè)表現(xiàn)，要知道經(jīng)驗(yàn)也有對錯(cuò)之分。錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)可能會引起更加嚴(yán)重的后果，還有即使你的經(jīng)驗(yàn)是對的，但是經(jīng)驗(yàn)本身就是擴(kuò)散性的，多緯度的，大家只有結(jié)合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題；

　　總之，要想通過這個(gè)考試，必須熟悉書本、有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，再加上科學(xué)的應(yīng)試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費(fèi)時(shí)間看了我的羅索話語，我是報(bào)考今年2級的，希望我們同勉！一同順利過關(guān)！

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇10

　　第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革（20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出過真題）

　　1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)融合的對策？（20xx年5月二級真題）p28頁

　　答：（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來：

　�、� 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

　�、� 存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門間協(xié)調(diào)問題的，如果這種委員會過多，說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。

　�、� 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。

　�、芙M織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的`人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

　�。�2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有以下兩個(gè)方面：

　�、偃绻鲜霈F(xiàn)象不是十分明顯或不是很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。

　　②如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇11

　　網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師（二級）考試，今天成績公布了，很幸運(yùn)，我過關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。

　　我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級考試�，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

　　首先，說說報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費(fèi)用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢。

　　第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬︔^好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書（不算職業(yè)道德）。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書中都有�？磿臅r(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時(shí)，題會比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。

　　第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上D一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目�？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象�？记白詈笕�，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時(shí)看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。

　　第四，說說應(yīng)試技巧�？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每�，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的�？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會的題不能用太多時(shí)間，不會寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過多的時(shí)間，反而會答的題沒時(shí)間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的.人答起來相對好一些�？傊碚撆c實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問題。

　　第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆︐Y源管理師是一個(gè)通過性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。

　　最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會的話，能聽聽串講還是不錯(cuò)的，至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來，對實(shí)操考試有一定的幫助。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。

　　以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇12

　　申報(bào)條件

　　人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)

　　1. 連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

　　2. 取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

　　3. 取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

　　4. 具有大學(xué)�？茖W(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

　　5. 具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

　　6. 取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

　　通過人力資源管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，幫助廣大人力資源管理師考試人員熟悉本職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試的標(biāo)準(zhǔn)和要求，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的理論技術(shù)和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的'理論水平、專業(yè)素質(zhì)和工作能力，符合《人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》;在通過國家統(tǒng)一鑒定考試合格后，取得人力資源管理師(二級)國家唯一法定職業(yè)資格證書。

　　考試內(nèi)容

　　(1)基礎(chǔ)知識：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理;

　　(2)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六大專業(yè)知識與技能系統(tǒng)。(3)綜合評審：公文筐(文件筐)考核。

　　報(bào)名材料

　　1、學(xué)歷證書1份(學(xué)歷證書要求原件，審核后退回);

　　2、身份證復(fù)印件2份;

　　3、從事本工種連續(xù)工齡的單位人事勞動部門的蓋章證明;

　　人力資源管理師二級經(jīng)典范文篇13

　　1[簡答題]某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進(jìn)行綜合測試;第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對通過筆試的候選人進(jìn)行測試。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?

　　(2)如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱?

　　參考解析：

　　(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟有：

　�、俳M建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。

　　②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。

　�、蹖y驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征。

　�、軐y評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

　�、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

　　(2)結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：

　　①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指標(biāo)。

　�、谡垖＜裔槍γ恳粋€(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。

　�、蹖柧戆l(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷;若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成最終問卷。

　�、芫帉懡Y(jié)構(gòu)化面試大綱。

　　2[單選題]職工代表大會或職工大會制度與( )是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式

　　A.企業(yè)工會制度

　　B.企業(yè)部門制度

　　C.企業(yè)協(xié)商制度

　　D.平等協(xié)商制度

　　參考答案：D

　　參考解析：職工代表大會或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。

　　3[多選題]職業(yè)道德的具體功能主要包括( )。

　　A.導(dǎo)向功能B.規(guī)范功能C.整合功能D.激勵(lì)功能

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：職業(yè)道德的社會功用往往通過具體功能得到體現(xiàn)，通過職業(yè)道德功能的有效發(fā)揮，能夠更好地體現(xiàn)和反映出職業(yè)道德的社會作用和價(jià)值。兩者之間緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)。其具體功能有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵(lì)功能。

　　4[單選題] 某員工思維活躍、想法很多，并且許多點(diǎn)子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是( )。

　　A.他不會有任何成就

　　B.他沒有真才實(shí)學(xué)

　　C.少說多做會更好

　　D.他需要伯樂加以訓(xùn)練

　　參考答案：D

　　參考解析：作為公司的員工，有責(zé)任和義務(wù)為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應(yīng)該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應(yīng)該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的`員工需要有伯樂加以訓(xùn)練。

　　5[單選題] 如果有一天，你所在的工作單位財(cái)政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會( )。

　　A.對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作

　　B.努力工作，相信單位的境況會一天天好起來

　　C.停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來

　　D.工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開

　　參考答案：B

　　參考解析：員工要忠誠所屬企業(yè)，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，積極為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)困難時(shí)，員工應(yīng)該努力工作，相信企業(yè)情況會一天天好起來。A、C、D項(xiàng)是自私自利、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展、缺乏職業(yè)責(zé)任感的體現(xiàn)。

　　6[單選題]下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)的是( )

　　A.具有全方位、多角度的特點(diǎn)

　　B.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

　　C.采用實(shí)名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實(shí)性

　　D.加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流

　　參考答案：C

　　參考解析：360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn);(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)