人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文（優(yōu)秀14篇）
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文1
考點(diǎn)一人力資源預(yù)測(cè)的概念
企業(yè)人員的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。
考點(diǎn)二資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容
要點(diǎn)
主要內(nèi)容
企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)
指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。
企業(yè)人力資源存量與增量理測(cè)
是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)?yè)碛械牟煌瑢哟蔚娜肆Y源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。
企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)
可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避 免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。
企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)
特種人力資源指的是企業(yè)需要的特殊的人才資源。
考點(diǎn)三人力資源需求預(yù)測(cè)的.原理
在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用原理為：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
考點(diǎn)四人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法定性方法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)
利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。
描述法
指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。
德?tīng)柗品?/p>
又叫專(zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家(尤其是人事專(zhuān)家)對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。
人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法
轉(zhuǎn)換比率法
人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后再根 據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。
人員比率法
首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后再根據(jù) 可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類(lèi)人員數(shù)量。
趨勢(shì)外推法
又稱(chēng)為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資 料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。
回歸分析法
依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一 種定量預(yù)測(cè)方法，又稱(chēng)回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。
經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)。
依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。
灰色預(yù)測(cè)模型法
其本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
生產(chǎn)模型法
根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
馬爾可夫分析法
主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷 未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。
定員定額分析法
包括：勞動(dòng)定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。
計(jì)算機(jī)模擬法
在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情 況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文2
1[簡(jiǎn)答題]某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長(zhǎng)后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過(guò) 程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試;第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化 面試方法，對(duì)通過(guò)筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。
請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：
(1)在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?
(2)如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱?
參考解析：
(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟有：
�、俳M建測(cè)評(píng)小組，測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。
�、趶恼衅笉徫坏膬�(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。
�、蹖�(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。
�、軐y(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線(xiàn)，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
(2)結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中所要提問(wèn)的問(wèn)題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：
①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。
�、谡�(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。
�、蹖�(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過(guò)檢驗(yàn)，則形成最終問(wèn)卷;若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成最終問(wèn)卷。
�、芫帉�(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。
2[單選題]職工代表大會(huì)或職工大會(huì)制度與( )是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式
A.企業(yè)工會(huì)制度
B.企業(yè)部門(mén)制度
C.企業(yè)協(xié)商制度
D.平等協(xié)商制度
參考答案：D
參考解析：職工代表大會(huì)或職工大會(huì)制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。
3[多選題]職業(yè)道德的具體功能主要包括( )。
A.導(dǎo)向功能B.規(guī)范功能C.整合功能D.激勵(lì)功能
參考答案：A,B,C,D
參考解析：職業(yè)道德的社會(huì)功用往往通過(guò)具體功能得到體現(xiàn)，通過(guò)職業(yè)道德功能的有效發(fā)揮，能夠更好地體現(xiàn)和反映出職業(yè)道德的社會(huì)作用和價(jià)值。兩者之間緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)。其具體功能有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵(lì)功能。
4[單選題] 某員工思維活躍、想法很多，并且許多點(diǎn)子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說(shuō)不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開(kāi)涮。對(duì)于這樣的.人，你的看法是( )。
A.他不會(huì)有任何成就
B.他沒(méi)有真才實(shí)學(xué)
C.少說(shuō)多做會(huì)更好
D.他需要伯樂(lè)加以訓(xùn)練
參考答案：D
參考解析：作為公司的員工，有責(zé)任和義務(wù)為公司排憂(yōu)解難，除了做好自己的本職工作外，還應(yīng)該積極主動(dòng)地做些對(duì)公司有益的事情，針對(duì)題干中所說(shuō)的，該員工應(yīng)該提出自己的建議，而不能光說(shuō)不練，對(duì)于這樣的員工需要有伯樂(lè)加以訓(xùn)練。
5[單選題] 如果有一天，你所在的工作單位財(cái)政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會(huì)( )。
A.對(duì)單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作
B.努力工作，相信單位的境況會(huì)一天天好起來(lái)
C.停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來(lái)
D.工作積極性會(huì)有所下降，但舍不得辭職離開(kāi)
參考答案：B
參考解析：?jiǎn)T工要忠誠(chéng)所屬企業(yè)，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，積極為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)困難時(shí)，員工應(yīng)該努力工作，相信企業(yè)情況會(huì)一天天好起來(lái)。A、C、D項(xiàng)是自私自利、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展、缺乏職業(yè)責(zé)任感的體現(xiàn)。
6[單選題]下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)的是( )
A.具有全方位、多角度的特點(diǎn)
B.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系
C.采用實(shí)名考評(píng)方式，保證了考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性
D.加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流
參考答案：C
參考解析：360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn);(2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深 層次的勝任特征;(3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);(4)
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文3
第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革（20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出過(guò)真題）
1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)融合的對(duì)策？（20xx年5月二級(jí)真題）p28頁(yè)
答：（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下四方面表現(xiàn)出來(lái)：
① 各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。
② 存在過(guò)多的'委員會(huì)。建立委員會(huì)本來(lái)是整合的表現(xiàn)，是用來(lái)解決部門(mén)間協(xié)調(diào)問(wèn)題的，如果這種委員會(huì)過(guò)多，說(shuō)明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門(mén)、各職位的職責(zé)。
�、� 高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。
�、芙M織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。
�。�2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對(duì)策有以下兩個(gè)方面：
�、偃绻鲜霈F(xiàn)象不是十分明顯或不是很?chē)?yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。
�、谌绻鲜霈F(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文4
1[簡(jiǎn)答題]
簡(jiǎn)述360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)。
參考解析：
(1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。
(2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
(3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。
(4)360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。
(5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。
(6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
(7)360度考評(píng)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。
參考解析：
(1)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
(2)勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下簡(jiǎn)稱(chēng)用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的'數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
(3)用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。
(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。
(5)勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。
(6)勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(7)政府勞動(dòng)行政管理部門(mén)制定并應(yīng)推薦使用以派遣形式用工的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的格式文本。
(8)被派遣勞動(dòng)者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應(yīng)和符合上述條件的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)建立用人方面的分工協(xié)作關(guān)系。
3[單選題] 公司聘請(qǐng)了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來(lái)，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無(wú)法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來(lái)，他干脆辭職了。你對(duì)此人的看法是( )
A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒(méi)有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個(gè)人該走
參考答案：A
參考解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見(jiàn)，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足，因?yàn)橐恍┫拗贫o職是不可取的。
4[簡(jiǎn)答題]根據(jù)下表回答：
(1)素質(zhì)的三要素是什么?
(2)從素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式來(lái)看，請(qǐng)指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說(shuō)明。
(3)該表格所列是否運(yùn)用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?
參考解析：
(1)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記。
1)所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化，即行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語(yǔ)言組織與表達(dá)能力”、“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。
2)所謂標(biāo)度，是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式進(jìn)行劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表征的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。
3)所謂標(biāo)記，是對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。
(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫(huà)，完成第二次量化，即橫向量化。
(3)該表格所列運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類(lèi)別的對(duì)象如何綜合的問(wèn)題下，即不
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文5
二級(jí)的考試已經(jīng)過(guò)去接近一個(gè)多月了，一直也沒(méi)有準(zhǔn)備留下什么。。。。個(gè)中原因其實(shí)很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺(jué)得其實(shí)關(guān)于考試的關(guān)鍵，老師們?cè)缇鸵呀?jīng)強(qiáng)調(diào)過(guò)許多遍了，那就是仔細(xì)的看書(shū)！所以對(duì)于我來(lái)說(shuō)，也沒(méi)有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒(méi)有來(lái)參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢(shì)，于是我也隨便說(shuō)兩句，與大家做做交流
筆試部分
其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺(jué)，老實(shí)說(shuō)，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫(xiě)，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對(duì)于籠統(tǒng)性的提問(wèn)方式，諸如，“作為XX，你對(duì)公司的人力資源工作有什么看法？”總會(huì)有一些心虛的感覺(jué)。好在這次考試的案例題目相對(duì)不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因?yàn)檫@兩道題目的問(wèn)題非常的明顯，可以判斷出來(lái)考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說(shuō)心得的話(huà)，除了掌握好知識(shí)點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：
1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說(shuō)。一方面可以幫你練習(xí)答題思路，熟悉問(wèn)題類(lèi)型。有時(shí)甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習(xí)冊(cè)上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過(guò)這道題目的話(huà)，那么在答題時(shí)就會(huì)心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說(shuō)的，回答問(wèn)題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號(hào)，段落來(lái)分割出自己的觀點(diǎn)，這樣評(píng)卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話(huà)，也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因?yàn)樵u(píng)判題目是以得分而不是扣分來(lái)做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫(xiě)出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問(wèn)題要有針對(duì)性。一定要有判斷性的語(yǔ)句。對(duì)或者錯(cuò)！或者做的好或者不好！僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對(duì)于題目中出現(xiàn)的問(wèn)題，也要有評(píng)價(jià)或者針對(duì)的.改進(jìn)方案提出。也會(huì)更容易得到分?jǐn)?shù)。
4、控制好時(shí)間。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問(wèn)題上掉陰溝。因?yàn)闆](méi)有準(zhǔn)備手表，再加上前面的題目回答起來(lái)比較順手，所以洋洋灑灑寫(xiě)了很多，沒(méi)有注意時(shí)間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒(méi)有動(dòng)筆。只好潦草的寫(xiě)上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績(jī)的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對(duì)每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
英語(yǔ)部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語(yǔ)并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺(jué)得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題，如果時(shí)間不充分的話(huà)，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再?gòu)?qiáng)調(diào)了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話(huà)，這份計(jì)劃非常不錯(cuò)，用歸類(lèi)記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來(lái)不及的話(huà)，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對(duì)還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒(méi)有太多辦法了，如果背不下來(lái)例文的話(huà)（對(duì)于基礎(chǔ)差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz）就只能自己隨便寫(xiě)了，我以英文初中生的水平寫(xiě)了七七八八，從結(jié)果來(lái)看，至少是混過(guò)去了。
機(jī)考部分沒(méi)啥說(shuō)的，就是看書(shū)，看教材，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊(cè)。雖然會(huì)有一些沒(méi)見(jiàn)過(guò)的知識(shí)點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績(jī)。
面試部分
因?yàn)闀r(shí)間過(guò)去太久了，面試過(guò)程中考官具體問(wèn)了哪些問(wèn)題，實(shí)在是記不起來(lái)了。不過(guò)個(gè)人感覺(jué)，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準(zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來(lái)去洗洗臉，清醒一下就感覺(jué)好多了，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識(shí)點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫(xiě)太多在紙上，在腦海里思考一下回答問(wèn)題的思路，寫(xiě)一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再?gòu)?qiáng)調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒(méi)有看過(guò)。
走進(jìn)考場(chǎng)后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺(jué)得這也讓我自己看起來(lái)會(huì)更自信一些，事實(shí)證明，考官后來(lái)也沒(méi)有太多難為我。在自由交流部分，考官的問(wèn)題更多的圍繞著案例來(lái)展開(kāi)的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓(xùn)，招聘，規(guī)劃相對(duì)較多。因?yàn)槲覍?duì)教材上的案例有印象，再加上復(fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利，就是背書(shū)本的痕跡太重了，以至于最后考官對(duì)我的評(píng)語(yǔ)是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)”另外，有很多同學(xué)都說(shuō)考官問(wèn)的問(wèn)題太偏太難，我個(gè)人覺(jué)得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對(duì)于像我一樣比較初級(jí)的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說(shuō)的基礎(chǔ)一些，不要說(shuō)自己什么都會(huì)，有多少經(jīng)驗(yàn)，我就寫(xiě)我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問(wèn)出的問(wèn)題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文6
三、簡(jiǎn)答題
46如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?
參考解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。
(1)企業(yè)人力資源供求平衡
企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，如高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。
(2)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求
應(yīng)對(duì)措施包括：
�、籴槍�(duì)組織內(nèi)部，將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;
②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃;
�、廴绻倘爆F(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施;
�、芴岣咂髽I(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局;
⑤制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等;
�、拗贫ㄆ赣萌罩婆R時(shí)用工計(jì)劃。
以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。
(3)企業(yè)人力資源供大于求
解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：
①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工;
�、诤喜⒑完P(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);
③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休;
�、芴岣邌T工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;
�、菁訌�(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè);
�、逌p少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的`有效方式;
�、卟捎糜啥鄠�(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作和任務(wù)完成。
47簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序。
參考解析：
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序分別為：
(1)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則
①公平性原則
企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。
a.內(nèi)部公平性。指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問(wèn)題。工資管理者可以通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。
b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會(huì)吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要工具。
�、诩�(lì)性原則
激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)各級(jí)崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。
�、鄹�(jìng)爭(zhēng)性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。
④經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。
�、莺戏ㄐ栽瓌t
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工
作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。
(2)企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序
�、俅_定工資策
工資結(jié)構(gòu)策的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關(guān)系密切。工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類(lèi)：
a.高彈性類(lèi)。其特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類(lèi)型。
b.高穩(wěn)定類(lèi)。該類(lèi)工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的工資相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文7
一、單項(xiàng)選擇題(每小題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填寫(xiě)在括號(hào)內(nèi))
1.頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵(lì)法 C.設(shè)問(wèn)檢查法 D.技術(shù)能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱(chēng)為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監(jiān)稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對(duì)象為主體，通過(guò)置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的`方法，它又可稱(chēng)為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內(nèi)插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是( )。
A.聯(lián)想結(jié)構(gòu) B.目標(biāo)結(jié)構(gòu) C.焦點(diǎn)結(jié)構(gòu) D.集中式結(jié)構(gòu)
D
5. ( )是一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評(píng)價(jià)篩選法
A
6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以( )的方式進(jìn)行創(chuàng)新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國(guó)布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點(diǎn)列舉法
D
9. ( )是通過(guò)提出來(lái)的種種希望，經(jīng)過(guò)歸納，確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。
A.逆向轉(zhuǎn)換型技法 B.希望點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文8
1[單選題]如下選項(xiàng)中，不屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì)的是( )
A.適應(yīng)較快 B.準(zhǔn)確性高 C.激勵(lì)性強(qiáng) D.費(fèi)用較高
參考答案：D
參考解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)有：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。
2[單選題] 進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法
C.考評(píng)實(shí)施技巧
D.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)
參考答案：D
參考解析：進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。
3[單選題]某企業(yè)的年度銷(xiāo)售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對(duì)該員工的做法，你的看法是( )。
A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工
B.太可惜了，對(duì)自己的要求應(yīng)該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒(méi)啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工，把壓力轉(zhuǎn)為動(dòng)力。崗位責(zé)任的履行往往是通過(guò)許許多多的具體工作任務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，不同的任務(wù)往往對(duì)從 業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)往往難以解決，這對(duì)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，隨時(shí)可能遇到來(lái)自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應(yīng)該以積極 的心態(tài)對(duì)待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機(jī)會(huì)，根據(jù)任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識(shí)水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過(guò)程 中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對(duì)自己要求適度。
4[單選題]員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段包括：①制定測(cè)評(píng)方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。排序正確的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，必須經(jīng)過(guò)準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測(cè)評(píng)結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何 階段的工作質(zhì)量均影響著測(cè)評(píng)的效果。其中，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組(3)測(cè)評(píng)方案的制訂。
5[單選題]( )作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析B.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)C.崗位評(píng)價(jià)D.員工績(jī)效評(píng)價(jià)
參考答案：B
6[單選題] 在招聘人事專(zhuān)員的過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)人事制度和法令的面試題屬于( )問(wèn)題。
A.背景性B.知識(shí)性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性
參考答案：B
參考解析：知識(shí)性問(wèn)題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動(dòng)人事制度和法令，財(cái)會(huì)員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。
7[單選題] ( )的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
A.以績(jī)效為導(dǎo)向
B.以行為為導(dǎo)向
C.以工作為導(dǎo)向
D.以技能為導(dǎo)向
參考答案：C
參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的.薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
9[多選題]如下選項(xiàng)，屬于企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開(kāi) B.把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)
C.防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響
D.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)
E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：企業(yè)勞動(dòng)分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開(kāi);把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi);防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響;把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi);把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi);把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。
10[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動(dòng)態(tài)性
C.誰(shuí)投資，誰(shuí)收益
D.連續(xù)性
E.收益形式多樣
參考答案：B,D,E
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
11[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。
參考解析：
(1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等;
另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。
(2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5目?jī)?nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。
(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文9
四、綜合題
根據(jù)案例，回答題：
YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于l993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱(chēng)房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
48企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?
參考解析：
培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí);②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);⑧具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動(dòng)課堂氣氛，調(diào)動(dòng)學(xué)員的.積極性;⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題;⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。
49在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題?
參考解析：在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題，參見(jiàn)簡(jiǎn)答題第5題答案。
50采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?
參考解析：
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：
①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。
�、谀茉诒辉u(píng)價(jià)者之問(wèn)產(chǎn)生互動(dòng)。評(píng)價(jià)者不參與探討，被評(píng)價(jià)者面對(duì)的不再是應(yīng)聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過(guò)這種方法得到評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者之問(wèn)相互作用，各自的特點(diǎn)在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察其在團(tuán)隊(duì)工作中的特點(diǎn)。
③討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者就一個(gè)問(wèn)題或在設(shè)置的情景中進(jìn)行討論，使他們能表現(xiàn)出更多的真實(shí)行為。特別是設(shè)置一些與工作相關(guān)的典型情景，與實(shí)際工作相關(guān)性高，因而被評(píng)價(jià)者容易接受這種方法，并能表現(xiàn)出真實(shí)的能力水平，易于評(píng)價(jià)者對(duì)其作出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
�、鼙辉u(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評(píng)價(jià)者之間的表現(xiàn)是無(wú)法提前準(zhǔn)備的，同一時(shí)間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場(chǎng)發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點(diǎn)，不論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)。
⑤測(cè)評(píng)效率高。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察，比起其他評(píng)價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。
根據(jù)案例，回答題：
某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶(hù)嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。
該公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說(shuō)，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測(cè)試、英文測(cè)試和專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試。此外，公司研發(fā)部門(mén)的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專(zhuān)業(yè)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員進(jìn)行評(píng)審，以考察其專(zhuān)業(yè)功底;對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門(mén)的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)的部門(mén)經(jīng)理。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門(mén)高層經(jīng)理組成。面試具體過(guò)程中：第一，相互介紹并營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答;第三，隨著討論問(wèn)題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題;第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象作出評(píng)定。
在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如：
①請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?
�、谀阏J(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文10
摘要：人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，企業(yè)要想提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏就必須創(chuàng)造條件做好員工培訓(xùn)工作。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把“人”變成“人才”可以說(shuō)是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題。企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展是人力資源工作者的重要內(nèi)容之一，也是人力資源工作的難點(diǎn)所在。培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視，為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì)，近年來(lái)，各中小企業(yè)開(kāi)展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。然而從企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作沒(méi)能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀、問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了提高培訓(xùn)效果的針對(duì)性對(duì)策。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn) 現(xiàn)狀 需求分析 對(duì)策
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。企業(yè)要想在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而企業(yè)培訓(xùn)恰恰是提供知識(shí)和信息，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式之一。目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)職能的重要性，并不惜重金加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)職能，以期優(yōu)化員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、鍛造有價(jià)值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，就目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)盡管培訓(xùn)投入較多，但員工卻不能將培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容有效地應(yīng)用于工作之中，企業(yè)培訓(xùn)也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的初衷。因此，分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題所在，探討提高企業(yè)培訓(xùn)效果的措施，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。
一、員工培訓(xùn)的作用和意義
培訓(xùn)指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。
在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，對(duì)人力資源的有效培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、配置和利用，可以實(shí)現(xiàn)難以估量的價(jià)值。員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的主要意義如下：
(一)增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，員工能及時(shí)掌握新知識(shí)和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(二)提高員工工作績(jī)效，從而提高用人成本的使用效益
企業(yè)通過(guò)對(duì)員工有效的培訓(xùn)，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進(jìn)了員工工作質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，同時(shí)也能夠最大限度地降低各種損耗，并減少事故的發(fā)生。降低成本的關(guān)鍵是，必須保證企業(yè)每個(gè)崗位的員工能夠具備必備的技能和知識(shí)來(lái)有效地履行他們的職責(zé)，這樣才能根本上解決問(wèn)題。
(三)認(rèn)可新觀念，認(rèn)同企業(yè)文化
對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，在很大程度上就是要打破員工認(rèn)同的固有的觀念，接受能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的新觀念，可以使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
(四)樹(shù)立良好的企業(yè)形象
企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位受訓(xùn)者的工作行為和精神面貌都要體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象，這有助于樹(shù)立良好的企業(yè)形象。
(五)滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值
通過(guò)培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、滿(mǎn)足成就感;感受到企業(yè)對(duì)員工的重視，滿(mǎn)足員工的歸屬感。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析
我們通過(guò)引用一項(xiàng)專(zhuān)題調(diào)查報(bào)告來(lái)了解我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。其具體內(nèi)容如下：
通過(guò)對(duì)培訓(xùn)體系的調(diào)查發(fā)現(xiàn)92%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅有42%的民企有自己的培訓(xùn)部門(mén);在培訓(xùn)制度方面，64%的民營(yíng)企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓(xùn)制度，但是，經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式;在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有一家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析;在培訓(xùn)評(píng)估方面，有6%的企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級(jí)評(píng)估或四級(jí)評(píng)估。在課程體系方面，94%的被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有自己的中層管理培訓(xùn)課程;對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，61%的企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計(jì)劃。但是，經(jīng)座談和深度訪談發(fā)現(xiàn)，大部分的年度培訓(xùn)計(jì)劃都沒(méi)有得到有效執(zhí)行。綜合以上我們把我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問(wèn)題總結(jié)如下：
(一)企業(yè)忽視培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析
對(duì)許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問(wèn)題在于企業(yè)對(duì)自己的培訓(xùn)需求不明確 但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門(mén)予以簡(jiǎn)單的同意或反對(duì);一些公司人事部門(mén)不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械的制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃;有的公司對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至是根據(jù)老總的一句話(huà)。
(二)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)有計(jì)劃性和針對(duì)性。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏合理的安排，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿(mǎn)足眼前利益和短期需求;長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)期效果;培訓(xùn)缺乏預(yù)見(jiàn)性，對(duì)企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)和人才規(guī)劃工作不到位，使員工也很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。
總之，公司沒(méi)有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程和設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確使某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)及式的工作。
(三)我國(guó)的培訓(xùn)目前仍處于初級(jí)階段、無(wú)論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足
1.培訓(xùn)方法單一
在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中，大部分企業(yè)員工培訓(xùn)方式還主要是以課堂教學(xué)、知識(shí)講授為主，部門(mén)培訓(xùn)大都是“傳、幫、帶”的師徒模式，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性，沒(méi)有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。
2.培訓(xùn)者不專(zhuān)業(yè)
培訓(xùn)教師一部分是在企業(yè)中成長(zhǎng)起來(lái)，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是在理論和教學(xué)方法尚且不足，大部分缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況、需要來(lái)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程。另外，雖然有些企業(yè)也會(huì)請(qǐng)外來(lái)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但外來(lái)的培訓(xùn)師又很難了解企業(yè)和學(xué)員真正需要的是什么，甚至可能不了解企業(yè)內(nèi)的運(yùn)作，培訓(xùn)內(nèi)容的確定有很大的主觀性或脫離實(shí)際。
3.培訓(xùn)內(nèi)容單一
當(dāng)前的教育，培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識(shí)技能為中心，不能開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力而培訓(xùn)的深層次作用卡在與開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。并且受培訓(xùn)設(shè)備、場(chǎng)地和經(jīng)費(fèi)等方便的影響，常常使培訓(xùn)計(jì)劃不能很好的落到實(shí)處，因而，有的企業(yè)培訓(xùn)工作做了不少，可是效果卻不理想。
4.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全
目前企業(yè)培訓(xùn)存的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證預(yù)先的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的`培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估。
由于人們較為重視培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)的問(wèn)題，卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有建立完善的的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。
一方面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。另一方面，培訓(xùn)評(píng)估不全面。多數(shù)的評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到受訓(xùn)人員的工作行為、態(tài)度改變、工作績(jī)效的改善和能力的提高上來(lái)。培訓(xùn)的評(píng)估工作只是坐在最初級(jí)的層次上。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào)。
三、中小企業(yè)提高培訓(xùn)效果的對(duì)策
(一)把握培訓(xùn)需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵
員工培訓(xùn)之前做好科學(xué)的需求分析。培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計(jì)和規(guī)劃，包括培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式以及培訓(xùn)對(duì)象等等。而需求分析是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，其準(zhǔn)確把握的程度直接決定了培訓(xùn)的合理性與有效性，因此，企業(yè)要想達(dá)到培訓(xùn)的目的，讓培訓(xùn)更有意義，保證培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出和可操作性強(qiáng)是必不可少的。培訓(xùn)內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合，從員工的實(shí)際能力出發(fā)，分層次有針對(duì)性地進(jìn)行;培訓(xùn)內(nèi)容要以提高員工的工作技能為主。對(duì)于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課程，無(wú)疑會(huì)受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果就能得到極大的保障。
(二)制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)方法、費(fèi)用等。在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿(mǎn)足那些排在前面的需求。在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性，并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述;培訓(xùn)內(nèi)容有“滿(mǎn)足需求，突出重點(diǎn)，立足于當(dāng)前，講實(shí)用并考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)”的原則;在合理選擇教學(xué)方式上，應(yīng)根據(jù)期望對(duì)培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，確定以什么方式更能達(dá)到效果。國(guó)外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒;評(píng)估手段的選擇考慮的問(wèn)題是怎樣考核培訓(xùn)的效果;怎樣進(jìn)行中間效果的評(píng)估;怎樣評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果;怎樣考察在工作中的運(yùn)用情況�？傊髽I(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定要有針對(duì)性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，并按照計(jì)劃認(rèn)真落實(shí)、執(zhí)行才能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
(三)改善現(xiàn)有培訓(xùn)方法，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制
培訓(xùn)中要注重培訓(xùn)手段和方法的使用，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)涵蓋各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次的員工，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，一刀切式的培訓(xùn)不會(huì)收到預(yù)期效果。培訓(xùn)部門(mén)要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專(zhuān)家型隊(duì)伍，一方面，在培訓(xùn)手段方面要靈活不拘形式，要以激發(fā)員工的工作興趣為根本出發(fā)點(diǎn)，改變傳統(tǒng)的單一的課堂教學(xué)模式，在了解企業(yè)實(shí)際情況的同時(shí)，多借鑒國(guó)外的案例教學(xué)法、模塊培訓(xùn)法和討論法、游戲式等先進(jìn)的培訓(xùn)方法。另一方面，企業(yè)要積極營(yíng)造一種有利于培訓(xùn)效果產(chǎn)生的學(xué)習(xí)環(huán)境以及氛圍，并在仔細(xì)分析不同培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)之上，有效融合互動(dòng)式的學(xué)習(xí)方法和傳統(tǒng)觀的培訓(xùn)方式，確保培訓(xùn)效率的最大化。
(四)建立合理的激勵(lì)機(jī)制
員工培訓(xùn)要建立行之有效的績(jī)效考核體系，要有長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。在培訓(xùn)中合理導(dǎo)入激勵(lì)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)把薪酬激勵(lì)、職務(wù)升遷與培訓(xùn)掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)。把培訓(xùn)的結(jié)果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調(diào)換崗位的必備條件和依據(jù)。由于關(guān)系到自己的切身利益，員工自然而然地就會(huì)主動(dòng)更新知識(shí)、自我提高，進(jìn)而有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升，也為企業(yè)提高效率和效益提供了強(qiáng)有力的保障。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏志勇.車(chē)建新.人力資源開(kāi)發(fā)與管理.北京：中國(guó)科學(xué)技術(shù)出版社，20xx
[2]肖青.現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考[J].中國(guó)培訓(xùn).20xx
[3]張玉利.任學(xué)鋒.小企業(yè)成長(zhǎng)的管理障礙.天津：天津大學(xué)出版社，20xx
[4]周三多.陳傳明，魯明泓編著.管理學(xué)——原理與方法.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx
[5][美]雷蒙德A.諾伊(RaymondA.Noe).雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(第一版).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文11
網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來(lái)有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的人力資源管理師（二級(jí)）考試，今天成績(jī)公布了，很幸運(yùn)，我過(guò)關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無(wú)私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級(jí)考試。現(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過(guò)考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說(shuō)說(shuō)報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過(guò)關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話(huà)，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線(xiàn)，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無(wú)需多管。費(fèi)用嘛，二級(jí)的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢(qián)。
第二，參加二級(jí)考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來(lái)講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過(guò)關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬?duì)較好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)的理解、掌握程度較高。而那些沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對(duì)就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無(wú)特殊情況都應(yīng)該去聽(tīng)，畢竟講課的老師會(huì)有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽(tīng)，過(guò)關(guān)的可能性就極小了。所以，聽(tīng)課、看書(shū)要結(jié)合起來(lái)。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(shū)（不算職業(yè)道德）。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽(tīng)課外，自己看書(shū)也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識(shí)到考前老師一般都會(huì)劃重點(diǎn)，再說(shuō)基礎(chǔ)知識(shí)占比很小，法律手冊(cè)的內(nèi)容不會(huì)考，但會(huì)涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書(shū)中都有。看書(shū)的時(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過(guò)，但一定要完整地看。一般來(lái)講，考試范圍不會(huì)超出教材，但有時(shí)，題會(huì)比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話(huà)，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書(shū)。
第三，說(shuō)說(shuō)考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會(huì)有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請(qǐng)假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上D一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目�？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì)涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象�？记白詈笕欤筒灰鋈魏晤}了，還是以主教材為主，多看書(shū)，但這時(shí)看書(shū)要快，一頁(yè)一頁(yè)很快地翻，每一頁(yè)只停留十來(lái)秒，只記幾句話(huà)或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。
第四，說(shuō)說(shuō)應(yīng)試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒(méi)有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國(guó)性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很?chē)?yán)格的，不看書(shū)光想以作弊通過(guò)考試的想法是很幼稚的�？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺(jué)是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒(méi)有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì)的題不能用太多時(shí)間，不會(huì)寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過(guò)多的時(shí)間，反而會(huì)答的題沒(méi)時(shí)間答。另外，答題卡要分開(kāi)涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說(shuō)明你已經(jīng)很高深了，對(duì)不會(huì)的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡(jiǎn)答、案例、分析、圖表、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過(guò)所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來(lái)相對(duì)好一些�？傊碚撆c實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識(shí)和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識(shí)中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識(shí)部分，這部分雖然也重要，但無(wú)需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁(yè)書(shū)不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問(wèn)題。
第五，說(shuō)說(shuō)論文答辯。二級(jí)考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫(xiě)，如何寫(xiě)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)教給你，我想說(shuō)的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過(guò)性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書(shū)到考試，也不過(guò)兩個(gè)多月的.時(shí)間，能寫(xiě)出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說(shuō)什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說(shuō)肯定過(guò)不了，但是說(shuō)也要有方法，會(huì)答的問(wèn)題，當(dāng)然不要口無(wú)遮攔的亂說(shuō)，那樣評(píng)審老師會(huì)對(duì)你有看法，一般來(lái)講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過(guò)的。
最后，說(shuō)說(shuō)串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會(huì)安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)的話(huà)，能聽(tīng)聽(tīng)串講還是不錯(cuò)的，至少可以對(duì)所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，對(duì)實(shí)操考試有一定的幫助。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說(shuō)，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。
以上就是本人通過(guò)人力二級(jí)考試的一些心得體會(huì)，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對(duì)還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開(kāi)，希望各位師弟、師妹們能通過(guò)自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過(guò)考試。
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文12
簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)課程教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容。P241～242
答：(1)教學(xué)目標(biāo)。教學(xué)目標(biāo)是在員工培訓(xùn)中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
(2)課程設(shè)置。課程設(shè)置就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過(guò)程。
(3)教學(xué)形式。教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。
(4)教學(xué)環(huán)節(jié)。在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。它與教學(xué)形式、時(shí)間安排緊密結(jié)合，形成一個(gè)有機(jī)的互為聯(lián)系、相互滲透的整體。
(5)教學(xué)時(shí)間安排。教學(xué)計(jì)劃中的時(shí)間安排，一般包括以下因素：①整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所采用的時(shí)間；②為完成某門(mén)課程所需要的時(shí)間；③周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；④總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；⑤教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類(lèi)課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測(cè)驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。
簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查程序。P242～244
答：(1)確定課程需求度調(diào)查項(xiàng)目。企業(yè)課程需求度調(diào)查既是主動(dòng)確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確的課程需求度調(diào)查作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)，將為后面的課程設(shè)置與開(kāi)發(fā)、教學(xué)與管理、課程實(shí)施與評(píng)估工作建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。
課程需求度調(diào)查需要回答下面五個(gè)主要問(wèn)題：①課程設(shè)置要達(dá)到什么目的?②通過(guò)課程教學(xué)要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)?③課程的可行性如何?④實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)?⑤課程效果如何考核及評(píng)價(jià)?
1)課程需求度調(diào)查的層次：①組織調(diào)查；②任務(wù)調(diào)查；③個(gè)體調(diào)查。
2)培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的要求：①企業(yè)整體的課程體系建設(shè)需要和員工個(gè)人學(xué)習(xí)發(fā)展需求相結(jié)合；②將企業(yè)長(zhǎng)期的需要與現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合；③定性分析與定量分析相結(jié)合。
3)培訓(xùn)調(diào)查的流程。①各職能部門(mén)的培訓(xùn)管理人員收集績(jī)效記錄、質(zhì)量控制報(bào)告和客戶(hù)反饋信息等，會(huì)同培訓(xùn)中心結(jié)合工作分析中設(shè)定的工作內(nèi)容以及任務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工的任務(wù)與績(jī)效之間的差距及其原因；②由培訓(xùn)管理委員會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)策略以及環(huán)境變化指出培訓(xùn)需求的大方向；并結(jié)合人力資源規(guī)劃確定企業(yè)整體的培訓(xùn)需求；③培訓(xùn)中心應(yīng)與人力資源部針對(duì)每一崗位做出勝任力評(píng)價(jià)和員工技能評(píng)估，以便評(píng)估員工技能與任務(wù)之間的差距；④培訓(xùn)中心應(yīng)定期向員工發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查員工具體的培訓(xùn)需求；⑤最后培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)整理、綜合、平衡企業(yè)總體上各個(gè)層面的需求，并應(yīng)兼顧企業(yè)目前的需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，且滿(mǎn)足環(huán)境的變化，在此基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)課題系列。
(2)課程信息和資料的收集。課程目標(biāo)確定以后，就要開(kāi)始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料�？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部各種資料中查找自己所需要的信息，征求學(xué)員、培訓(xùn)相關(guān)問(wèn)題的專(zhuān)家等方面的意見(jiàn)，借鑒已開(kāi)發(fā)出來(lái)的類(lèi)似課程；也可以從企業(yè)外部可能渠道挖掘可利用資源，資料收集的來(lái)源越廣泛越好。
1)咨詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家。
2)借鑒其他培訓(xùn)課程。
簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)定位的含義。P244～246
答：這個(gè)工作包含了兩個(gè)方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)課程的類(lèi)別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。
(1)培訓(xùn)課程的類(lèi)別。
1)培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即由知識(shí)掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域；由興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成的情感領(lǐng)域；由各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目標(biāo)組成的精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域，這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。
2)以培訓(xùn)目標(biāo)為中心，課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標(biāo)程序，這一過(guò)程可以概括為：目標(biāo)定向—實(shí)施教學(xué)—形成性測(cè)試—反饋矯正—平行性測(cè)試。
(2)培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次�，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。
(3)培訓(xùn)課程系列的編排。培訓(xùn)課程的編排主要根據(jù)接受培訓(xùn)的對(duì)象而定。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，培訓(xùn)對(duì)象從總體上可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工；另一類(lèi)是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷(xiāo)商、代理商等。而對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象一般又有兩種分類(lèi)的方法，一是按進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長(zhǎng)短分為新老員工；二是按工作性質(zhì)不同分為生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務(wù)人員等。對(duì)新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容，大體上可以分為技術(shù)能力、人際關(guān)系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類(lèi)。
1)新員工培訓(xùn)課程。應(yīng)主要體現(xiàn)在企業(yè)概況認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時(shí)間新員工應(yīng)更多地參與到企業(yè)的相關(guān)部門(mén)進(jìn)行實(shí)習(xí)，以便盡快對(duì)企業(yè)有全面深入的了解。而對(duì)老員工的培訓(xùn)，則應(yīng)著重于引導(dǎo)他們的.自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)能力。
2)生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程。除了人際關(guān)系和創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)以外，主要側(cè)重的是技術(shù)能力的培訓(xùn)，所以這類(lèi)培訓(xùn)通常稱(chēng)為崗位練兵，主要根據(jù)崗位技能分析
所確定的培訓(xùn)需求來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容，各技術(shù)崗位的要求不同，所培訓(xùn)的內(nèi)容也不同。
3)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)課程。應(yīng)注重于培養(yǎng)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員以顧客為導(dǎo)向的思想理念，注重開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和能力以及加深相應(yīng)的產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識(shí)。
4)管理人員培訓(xùn)課程。可以按照崗位職責(zé)和管理者在企業(yè)管理中所處的層次來(lái)確定。
5)對(duì)其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。主要是指對(duì)企業(yè)的銷(xiāo)售人員和其他服務(wù)人員的培訓(xùn)。
簡(jiǎn)述課程培訓(xùn)的方式。P246～247
答：(1)內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)指由公司內(nèi)部提供的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)部負(fù)責(zé)與培訓(xùn)師合作開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，協(xié)調(diào)培訓(xùn)時(shí)間安排與人員安排。公司內(nèi)部培訓(xùn)的具體流程設(shè)計(jì)如下。
1)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備：培訓(xùn)負(fù)責(zé)人根據(jù)單項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括與培訓(xùn)師、企業(yè)員工相互溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高；發(fā)布培訓(xùn)通知，提前到場(chǎng)進(jìn)行設(shè)備調(diào)試，教學(xué)器具準(zhǔn)備，安排學(xué)員和培訓(xùn)師的后勤服務(wù)等，以免由于準(zhǔn)備不充分而拖延時(shí)間或影響培訓(xùn)效果。
2)培訓(xùn)期間，培訓(xùn)師與學(xué)員充分交流、相互溝通，根據(jù)公司和學(xué)員需求確定培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人做好學(xué)員的考勤記錄，協(xié)助培訓(xùn)師的教學(xué)工作以及培訓(xùn)的服務(wù)工作。
3)培訓(xùn)后，每位學(xué)員要填寫(xiě)《課程評(píng)估表》，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人立即進(jìn)行學(xué)員意見(jiàn)調(diào)查，參與學(xué)員“如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實(shí)際可操作的知識(shí)”的座談會(huì)討論，整理學(xué)員意見(jiàn)并在培訓(xùn)后一周內(nèi)反饋給培訓(xùn)師；還要協(xié)助培訓(xùn)師對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)，根據(jù)培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果建立員工培訓(xùn)檔案。
(2)外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)指當(dāng)公司所需要的培訓(xùn)不能由公司內(nèi)部提供，就需要向外部購(gòu)買(mǎi)。
1)外部培訓(xùn)有兩種形式：一種是將人員派出參加外部機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)；另一種是將外部講師請(qǐng)到公司里開(kāi)展培訓(xùn)。培訓(xùn)部一方面收集相關(guān)課程信息提供給相應(yīng)的部門(mén)，另一方面為外出培訓(xùn)申請(qǐng)人辦理相關(guān)的審核手續(xù)。
2)審核工作主要是控制費(fèi)用，確定外部培訓(xùn)對(duì)公司的價(jià)值和申請(qǐng)人是否有能力接受該培訓(xùn)，并按公司要求提高業(yè)績(jī)。如果是請(qǐng)外部講師來(lái)公司內(nèi)舉辦培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)部則負(fù)責(zé)會(huì)同相關(guān)部門(mén)與外部講師一道制定培訓(xùn)相關(guān)的項(xiàng)目規(guī)劃與內(nèi)容。由于外部講師提供的培訓(xùn)價(jià)格為固定價(jià)格，所以通常會(huì)鼓勵(lì)更多的人員來(lái)參加培訓(xùn)。
3)外部培訓(xùn)具體應(yīng)包括：①因國(guó)家、省、市等部分政策的修訂或新政策的出臺(tái)，而必須參加的政策法規(guī)學(xué)習(xí)；②因工作需要，對(duì)各部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干參加與崗位工作內(nèi)容有關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)；③崗位特殊要求，員工必須持有上崗證的培訓(xùn)及上崗證的復(fù)審培訓(xùn)；④人才儲(chǔ)備需要，業(yè)務(wù)骨干參加其他專(zhuān)業(yè)技能的外部培訓(xùn)；⑤為提高學(xué)歷層次，員工參加與工作內(nèi)容有關(guān)的技術(shù)或管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。
(3)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)教育和培訓(xùn)提供了在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行有效教學(xué)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，E．1earning教學(xué)方式的運(yùn)用，給培訓(xùn)開(kāi)辟了一條嶄新的途徑。
簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程體系編制的基本要求和主要任務(wù)。P247
答：1)立足于培訓(xùn)目標(biāo)，滿(mǎn)足企業(yè)以及員工的發(fā)展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績(jī)效為準(zhǔn)則。
2)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)應(yīng)符合成人培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律。
3)應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)行培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。
(2)培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)。
1)前期的組織準(zhǔn)備工作。
2)信息和資料的收集。
3)培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)。
4)課程的演練與試驗(yàn)。
5)信息反饋與課程修訂。
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文13
1.外部供給的影響因素和渠道（p88-89頁(yè)）
答：1.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：
(1)地域性因素
(2)人口政策及人口現(xiàn)狀
(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度
(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好
(5)嚴(yán)格的戶(hù)籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給
2.企業(yè)外部人力資源供給的'渠道:
(1)大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生
(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人
(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員
(4)其他組織在職人員
2.企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟（p89頁(yè)）
答：(1)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。
(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整證據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。
(3)向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。
(4)將上述的餓所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。
(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文14
考點(diǎn)一評(píng)價(jià)中心方法的含義 評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。
評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。
評(píng)價(jià)中心方法主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。
考點(diǎn)二無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。
考點(diǎn)三無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型
考點(diǎn)四無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)
考點(diǎn)五前期準(zhǔn)備
(1)編制討論題目。
(2)設(shè)計(jì)評(píng)分表。
(3)編制計(jì)時(shí)表。
(4)對(duì)考官的培訓(xùn)。
(5)選定場(chǎng)地。
(6)確定討論小組。
考點(diǎn)六具體實(shí)施階段
(1)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)。
(2)討論階段。
測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言?xún)?nèi)容；發(fā)言的.形式和特點(diǎn)；發(fā)言的影響。
題目的類(lèi)型
類(lèi)型
內(nèi)容
開(kāi)放式問(wèn)題
開(kāi)放式問(wèn)題沒(méi)有固定的答案。主要用于考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是 否清晰，能否提出新見(jiàn)解。
兩難式問(wèn)題
指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由。主要用于考察被 測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。
排序選擇型問(wèn)題
指一個(gè)問(wèn)題有若干個(gè)被選答案，讓被測(cè)評(píng)者對(duì)其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件 的選項(xiàng)，一般先提供問(wèn)題的主題與備選答案，再由被測(cè)評(píng)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn) 行小組討論得到統(tǒng)一的意見(jiàn)。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能 力等。
資源爭(zhēng)奪型題目
指給被測(cè)評(píng)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或 自己所從屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭(zhēng)論方式。主要能考察被測(cè)評(píng)者的語(yǔ) 言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能 力等。
實(shí)際操作型題目
要通過(guò)動(dòng)手來(lái)完成的任務(wù)。給被測(cè)評(píng)者一些材料、工具或道具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一 個(gè)問(wèn)題的解決建議，動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果等。主要考察被測(cè)評(píng)者的主動(dòng)性、合作 能力等。
設(shè)計(jì)題目的原則
設(shè)計(jì)題目的原則主要有：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性。
考點(diǎn)九題目設(shè)計(jì)的一般流程
(1)選擇題目類(lèi)型。
(2)編寫(xiě)試題初稿。
(3)聘請(qǐng)專(zhuān)家審查。
(4)組織進(jìn)行試測(cè)。
(5)反饋、修改和完善。
【人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典】相關(guān)文章：
二級(jí)人力資源管理師考試心得05-19
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文[優(yōu)選]07-30
人力資源管理師二級(jí)經(jīng)典范文14篇【熱門(mén)】07-30
人力資源管理師03-26
人力資源管理師考試技巧03-27
人力資源管理師都有幾級(jí)03-29
人力資源二級(jí)面試技巧04-04