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任職資格體系建設(shè)中的十大疑難問(wèn)題
問(wèn)題1：任職資格體系與企業(yè)戰(zhàn)略和組織體系脫節(jié)
任職資格體系的最終輸出結(jié)果，看上去確實(shí)是一套員工能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)體系。但是，人才標(biāo)準(zhǔn)是組織能力的一個(gè)組成部分，而組織能力的構(gòu)建又源于企業(yè)的戰(zhàn)略。相當(dāng)部分企業(yè)在構(gòu)建任職資格體系時(shí)，就是人力資源部的項(xiàng)目組成員和業(yè)務(wù)骨干在一起，按照公司既定的任職資格模板在開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，往往忽視對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的解碼和組織能力的分析。公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主管高層領(lǐng)導(dǎo)也不重視，重要的研討會(huì)請(qǐng)他們參與，往往都以業(yè)務(wù)繁忙為由一再推脫。
構(gòu)建任職資格體系，必須兼顧四個(gè)維度：人才成長(zhǎng)規(guī)律、行業(yè)最佳實(shí)踐、組織內(nèi)部員工能力發(fā)展的現(xiàn)狀，以及組織發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)員工的能力要求。
問(wèn)題2：忽略構(gòu)建任職資格體系的目標(biāo)，盲目抄襲其他公司的任職資格標(biāo)準(zhǔn)/制度
有些人員通過(guò)各種途徑，拿到了這家或那家公司現(xiàn)成的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，一看都差不多，按照“Copy & Modify”的指導(dǎo)思想，刪刪減減、修修補(bǔ)補(bǔ)就以為大功告成！
不同的企業(yè)，構(gòu)建任職資格體系需要解決的問(wèn)題不同，出發(fā)點(diǎn)不同，企業(yè)的管理基礎(chǔ)也不一樣，任職資格體系的方案也必然就會(huì)有差異，甚至有可能差別巨大。華為早年的任職資格標(biāo)準(zhǔn)寫(xiě)的非常詳細(xì)，確實(shí)有點(diǎn)類似SOP的味道了，那是因?yàn)槿A為構(gòu)建任職資格體系的目的，除了解決員工職業(yè)發(fā)展的問(wèn)題以外，還希望提升員工的職業(yè)化水平。而且華為的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，只是一家企業(yè)的實(shí)踐，如果完全照抄照搬，不將你帶到溝里去才怪呢！
問(wèn)題3：混淆《崗位說(shuō)明書(shū)》中的任職條件與任職資格體系
從字面意思上來(lái)說(shuō)，崗位說(shuō)明書(shū)的任職條件（有時(shí)也稱之為崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格）與我們這里所說(shuō)的任職資格是最容易混淆的概念。但是，二者針對(duì)的對(duì)象和評(píng)價(jià)的內(nèi)容其實(shí)都是不同的，有著本質(zhì)的差異：
任職資格是建立在職位類別基礎(chǔ)之上的（或者稱之為職位序列，是一個(gè)職位、崗位的集合），而崗位說(shuō)明書(shū)的任職條件是針對(duì)單個(gè)崗位而言的。
任職資格體系是一套員工能力發(fā)展和能力評(píng)價(jià)體系，歸根到底是一套員工職業(yè)發(fā)展體系；而崗位說(shuō)明書(shū)中的任職條件是滿足崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn)（Minimum Requirement），主要用于崗位任職人員招聘。
問(wèn)題4：混淆勝任力模型與任職資格體系
這也是非常常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題，也有不少人寫(xiě)過(guò)文章，嘗試澄清二者的關(guān)系。例如，有的人說(shuō)任職資格體系包括了勝任力，因?yàn)槿温氋Y格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中確實(shí)包括素質(zhì)、知識(shí)和技能等相關(guān)組成部分。
嚴(yán)格意義上講，勝任力模型/素質(zhì)模型與任職資格體系不是一個(gè)層面的東西，二者不能直接比較，如同我們不能將汽車發(fā)動(dòng)機(jī)、零部件拿去和汽車整車比較一樣：
任職資格體系是員工的職業(yè)發(fā)展、專業(yè)能力等級(jí)評(píng)價(jià)的一套解決方案。華為的任職資格體系，是在“英國(guó)NVQ的職業(yè)資格體系、素質(zhì)模型、IBM技能測(cè)評(píng)、CMM（軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程成熟度模型）”等體系的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，本身就是一個(gè)綜合應(yīng)用。
勝任力模型/素質(zhì)模型是一種方法論，是構(gòu)建員工能力標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化模型。根據(jù)這種方法論和模型，可以設(shè)計(jì)各種解決方案，例如崗位勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力、崗位說(shuō)明書(shū)任職條件，當(dāng)然也可以用于設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展體系。
問(wèn)題5：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中存在的各種問(wèn)題
有公司認(rèn)為職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)很簡(jiǎn)單。常常有企業(yè)對(duì)我說(shuō)，我們的職業(yè)發(fā)展通道已經(jīng)設(shè)計(jì)完成了，你們只需要幫助我們開(kāi)發(fā)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)就可以了。其實(shí)，職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)遠(yuǎn)比想象的復(fù)雜而困難：
某些企業(yè)設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道，其實(shí)只是定義了員工發(fā)展的幾個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)取了一個(gè)好聽(tīng)的名字而已。然而，通道設(shè)計(jì)，更重要的需要定義每個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵能力特征，以指引后續(xù)的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)。
某些企業(yè)將通道設(shè)計(jì)在崗位上，通道的層級(jí)就是崗位的層級(jí)，將任職資格的等級(jí)理解為“職級(jí)”。而事實(shí)上，“職級(jí)（PC：Position Class）”是崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，與任職資格的等級(jí)完全是兩回事。
某些企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道劃分的非常細(xì)。例如：一家2萬(wàn)人左右的公司設(shè)立了600多個(gè)通道，最終導(dǎo)致無(wú)比高昂的管理成本而難以落地。
職業(yè)發(fā)展通道層級(jí)數(shù)量的設(shè)計(jì)，設(shè)置多了標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)不出來(lái)，設(shè)置少了又感覺(jué)可供員工發(fā)展的臺(tái)階太少。
某些企業(yè)的某些類別的職業(yè)發(fā)展通道，是以部門為單位設(shè)計(jì)的。例如：行政類，主要對(duì)象是公司行政部的人，但是實(shí)際上包括了文秘、法務(wù)、IT、安保等等，其實(shí)這些人員的發(fā)展路徑完全不同，隨意歸類在一個(gè)類別中，導(dǎo)致任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)要么只能設(shè)計(jì)的非�；\統(tǒng)，要么根本就設(shè)計(jì)不出來(lái)。
對(duì)于某些崗位，似乎可以歸類到A類，但歸類到B類也不是不可以。
職業(yè)發(fā)展通道，包含了崗位晉升和能力發(fā)展雙重內(nèi)涵，而且往往還與組織設(shè)置、用人標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)模式等諸多因素有關(guān)，需要結(jié)合企業(yè)的具體情況才能夠確定具體的設(shè)計(jì)方案。
問(wèn)題6：標(biāo)準(zhǔn)冗長(zhǎng)，將任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等同于SOP（操作指導(dǎo)書(shū)）
某些企業(yè)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)非常詳細(xì)，詳細(xì)到操作指導(dǎo)書(shū)（SOP）的程度。前文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，華為早期的任職資格標(biāo)準(zhǔn)也很細(xì)，那是因?yàn)槿A為想通過(guò)任職資格體系提升員工的職業(yè)化水平。但是，對(duì)于大部分中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，構(gòu)建任職資格體系的主要目的還是解決員工專業(yè)等級(jí)晉升發(fā)展的問(wèn)題。從能力晉升評(píng)估的角度來(lái)說(shuō)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是越簡(jiǎn)單越好，只要能夠區(qū)分出層級(jí)的高低就可以了。如果標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于詳盡，評(píng)估費(fèi)時(shí)費(fèi)力不說(shuō)還抓不住重點(diǎn)，最終影響評(píng)估的效果。
問(wèn)題7：割裂行為標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)成果之間的聯(lián)系
我們常見(jiàn)到的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，容易設(shè)計(jì)成為兩個(gè)極端模式：一是絕對(duì)的行為評(píng)價(jià)，二是只看專業(yè)成果。素質(zhì)流派設(shè)計(jì)出來(lái)的任職資格等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，往往過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為評(píng)價(jià)。但是，由于企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱、管理者的技能不高等因素的影響，絕對(duì)的行為評(píng)價(jià)往往可操作性不強(qiáng)。
對(duì)于底層素質(zhì)（例如：人際理解力）和通用技能（例如：策劃組織），其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是以行為判定為主；而專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)（例如：變革促進(jìn)），是需要將行為判定和專業(yè)成果相結(jié)合進(jìn)行評(píng)價(jià)的，而且專業(yè)成果是行為標(biāo)準(zhǔn)的輸出結(jié)果，不能完全割裂二者之間的關(guān)系。
問(wèn)題8：等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、評(píng)估過(guò)程過(guò)于追求“鐵證”
由于絕對(duì)的行為標(biāo)準(zhǔn)不易評(píng)估，因此某些企業(yè)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)要么過(guò)于追求量化，要么過(guò)于追求“專業(yè)成果”、講究“物證”，而物證往往就是指向“文檔”類的東西。
“專業(yè)成果”和“物證”，是用于證明員工行為、能力的一個(gè)佐證材料。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，只要能夠證明員工確實(shí)做到過(guò)，而且效果不錯(cuò)，什么東西都是可以的（例如：會(huì)議紀(jì)要、備忘錄、輸出文檔等等），完全不必拘泥于“文檔”的形式。
問(wèn)題9：將任職資格認(rèn)證評(píng)估與員工調(diào)薪剛性聯(lián)動(dòng)
某企業(yè)的HRD給我說(shuō)，他們公司這次已經(jīng)基本定了哪幾位員工可以調(diào)工資，只是想用任職資格體系認(rèn)證評(píng)價(jià)來(lái)驗(yàn)證一下。
員工能力發(fā)展只是調(diào)薪的重要因素之一。如果將任職資格認(rèn)證評(píng)估與員工調(diào)薪剛性聯(lián)動(dòng)，將給任職資格體系的建立、認(rèn)證評(píng)價(jià)帶來(lái)諸多的障礙。上面這家企業(yè)的情況，如果候選員工的任職資格評(píng)估結(jié)果不理想，人力資源部將如何與業(yè)務(wù)部門溝通�。�
問(wèn)題10：淺嘗輒止，缺少將任職資格體系持續(xù)推行下去的決心和毅力
受各種因素的影響，例如：任職資格體系設(shè)計(jì)的過(guò)于復(fù)雜、評(píng)估手段單一，導(dǎo)致評(píng)估工作量過(guò)大，或者企業(yè)希望導(dǎo)入任職資格體系后短期內(nèi)見(jiàn)效，一旦短期內(nèi)沒(méi)有見(jiàn)到效果就放棄推行實(shí)施，缺少將任職資格體系持續(xù)推行下去的決心和毅力。
為了便于任職資格體系落地實(shí)施，任職資格體系應(yīng)該采取相對(duì)簡(jiǎn)單的模式設(shè)計(jì)。前文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，任職資格體系究竟應(yīng)該按簡(jiǎn)單還是復(fù)雜模式進(jìn)行設(shè)計(jì)，需要根據(jù)企業(yè)自身的需求決定。對(duì)于不同類別、不同層級(jí)人員的認(rèn)證評(píng)價(jià)，則完全可以采取不同的評(píng)估方式，簡(jiǎn)化評(píng)估的工作量。此外，任職資格體系需要與薪酬體系、人員選拔體系和人才培養(yǎng)體系相銜接，持續(xù)推行3-5年，其巨大效果才能夠逐步顯現(xiàn)出來(lái)。正如任正非在1998年所說(shuō)：“一定要把任職資格的工作扎扎實(shí)實(shí)做到底，三~五年內(nèi)形成自己的合理制度，公司就有了生存下去的希望�！�
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