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公司員工績效考核管理辦法范文

公司員工績效考核管理辦法范文1

　　第一章總則

公司員工績效考核管理辦法范文

　　第一條目的

　　1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

　　2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

　　3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。

　　4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

　　第二條適用范圍

　　適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

　　第三條原則

　　1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。

　　3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

　　4、正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。

　　5、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改

　　第二章考核組織和職責(zé)

　　第四條考核組織

　　1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。

　　2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。

　　3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。

　　第五條工作權(quán)責(zé)

　　（一）人力資源部：

　　人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

　　1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行

　　2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；

　　3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見；

　　4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作；

　　5、負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

　　6、負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

　�。ǘ┯萌瞬块T

　　部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：

　　1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各崗位員工；

　　2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；

　　3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；

　　4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

　　5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

　　6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

　　第三章績效考核內(nèi)容

　　第六條考核周期

　　公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。

　　第七條考核相關(guān)人員

　　考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。

　　1、被考核人即被考核的員工。

　　2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

　　3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。

　　4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。

　　第八條績效指標(biāo)構(gòu)成

　　績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄒ唬╆P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

　　即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。

　�。ǘ┚C合指標(biāo)

　　即基本績效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。

　�。ㄈ├讌^(qū)

　　即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。

　　（四）加分項

　　即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類。

　　第九條績效指標(biāo)設(shè)置的原則

　　在設(shè)置績效目標(biāo)時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。

　　——S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

　　——M代表可度量（Measurable），指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

　　——A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

　　——R代表現(xiàn)實性（Realistic），指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；

　　——T代表有時限（Time bound），注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

　　第四章績效考核實施

　　第十條制定員工績效計劃

　　1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個人。

　　2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。

　　4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。

　　第十一條績效考核評分

　　1、每月5—8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評分。

　　2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

　　第十二條績效指標(biāo)的`修訂

　　1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源

　　部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。

　　2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

　　3、人力資源部對用人部門績效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致意見后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

　　第十三條績效分析

　　1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計，并制訂改進(jìn)計劃。

　　2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。

　　第五章績效反饋

　　第十四條考核反饋

　　績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。

　　第十五條績效面談

　　1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

　　①績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

　�、诒酒诳冃гu定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

　　2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。

　　第十六條績效申訴

　　1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

　　2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。

　　3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。

　　第六章結(jié)果應(yīng)用

　　第十七條績效獎金

　　考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×績效系數(shù)。

　　分1.01，82分1.02，83分1.03，89分1.09，以此類推。

　　第十八條崗位、薪資調(diào)整

　　連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

　　第十九條晉升晉級

　　在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達(dá)到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。

　　第二十條培訓(xùn)發(fā)展

　　連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會。

　　第二十一條其它應(yīng)用

　　考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。

　　第七章附則

　　第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。

　　第二十三條本制度從20xx年1月1日起正式生效。

公司員工績效考核管理辦法范文2

　　一、考核目的

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度

　　（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

　�。ǘ楣締T工晉升提供資料

　�。ǘ楣締T工培訓(xùn)工作提供方向

　　（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕_性原則

　　應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

　　（二）客觀性原則

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

　�。ㄈ┡c目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

　　目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）

　　公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的`評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　一、部門、下屬子（分）公司評分

　　按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

　　二、崗位評分

　�。ㄒ唬⿳徫荒繕�(biāo)考核

　　一、確定崗位目標(biāo)

　　根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

　　二、擬定工作計劃

　　根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　　三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

　　四、困難處理

　　目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

　　1、該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　2、確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

　�。ǘ⿳徫粯I(yè)績評價

　　根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

　　三、評分方式

　�。ㄒ唬┮话愎芾砣藛T評分方式

　　1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

　　2、由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

　　3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

　　4、人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

　�。ǘ┮话愎ぷ魅藛T評分方式

　　1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

　　2、由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。

　　3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　一、考核小組

　　在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

　　二、考核時間

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

　　三、考核注意事項

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

　　四、考核面談

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

　　五、考核結(jié)果反饋

　　考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

　　六、考核結(jié)果運用

　　根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

公司員工績效考核管理辦法范文3

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能

　　以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條考核細(xì)則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的'比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部。

　　第八條考核流程

　　下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn)。

　　第九條考核檔案管理

　　各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十條考核結(jié)果等級分布

　　1、考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。

　　2、為表揚先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核

　　結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

　　3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

　　公布考核結(jié)果。

　　第十一條績效提升

　　1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。

　　2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進(jìn)計劃表》（附表三）制定書面改進(jìn)計劃。《員工績效改進(jìn)計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。第十二條未位淘汰

　　員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

　　第十三條員工績效工資

　　某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

　　分配比例=（Mi* Pi）/∑（Mi* Pi）

　　Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度（基本工資的20%）

　　Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值

　　第十四條提薪與升職

　　1—12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

　　第四章考核面談

　　第十五條考核面談必須及時進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門主管必須每月與A及C級員工面談。

　　第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進(jìn)計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；

　　第五章考核申訴

　　第十八條如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

　　第六章附則

　　第二十條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

　　第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；

　　第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

公司員工績效考核管理辦法范文4

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的`客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度客服專員、優(yōu)秀客服專員若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

公司員工績效考核管理辦法范文5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

　　2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

　　3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。

　　第二條適用范圍

　　適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

　　第三條原則

　　4、正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。

　　第二章考核組織和職責(zé)

　　第四條考核組織

　　1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。

　　2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。

　　3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。

　　第五條工作權(quán)責(zé)

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部：

　　1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展；

　　3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見；

　　4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作；

　　5、負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

　　6、負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

　�。ǘ┯萌瞬块T

　　部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的.考核工作。職責(zé)有：

　　1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各崗位員工；

　　2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；

　　3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；

　　4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

　　5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

　　6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

　　第三章績效考核內(nèi)容

　　第六條考核周期

　　公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。第七條考核相關(guān)人員

　　考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。

　　1、被考核人即被考核的員工。

　　2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

　　3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。

　　4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。第八條績效指標(biāo)構(gòu)成

　�。ㄒ唬╆P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

　�。ǘ┚C合指標(biāo)

　　即基本績效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。（三）雷區(qū)

　　即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。（四）加分項

　　即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類。第九條績效指標(biāo)設(shè)置的原則

　　——S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

　　——M代表可度量（Measurable），指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

　　——A代表可實現(xiàn)（Attainable），指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

　　——R代表現(xiàn)實性（Realistic），指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；——T代表有時限（Time bound），注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

　　第四章績效考核實施

　　第十條制定員工績效計劃

　　2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標(biāo)準(zhǔn)、。

　　3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。

　　4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。

　　第十一條績效考核評分

　　1、每月5—8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評分。

　　2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。第十二條績效指標(biāo)的修訂

　　1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源

　　部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。

　　2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

　　第十三條績效分析

　　1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計，并制訂改進(jìn)計劃。

　　2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。

　　第五章績效反饋

　　第十四條考核反饋

　　第十五條績效面談

　　1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

　�、倏冃Э己酥芷趦�(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

　�、诒酒诳冃гu定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

　　2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。

　　第十六條績效申訴

　　1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

　　2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。

　　第六章結(jié)果應(yīng)用

　　第十七條績效獎金

　　考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×績效系數(shù)。

　　分1.01，82分1.02，83分1.03，89分1.09，以此類推。

　　第十八條崗位、薪資調(diào)整

　　連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。第十九條晉升晉級

　　在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達(dá)到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。

　　第二十條培訓(xùn)發(fā)展

　　連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會。第二十一條其它應(yīng)用

　　考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。

　　第七章附則

　　第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。

　　第二十三條本制度從20xx年1月1日起正式生效。

公司員工績效考核管理辦法范文6

　　第一章考核理念

　　一、考核目的：

　　第一條為完善薪資管理體系，提高工作績效、提供員工職務(wù)調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金

　　核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障公司管理及戰(zhàn)略目標(biāo)的有效運行及實現(xiàn)，特制定本制度。

　　二、制定原則：

　　第二條本制度基本原則：實事求是、客觀公正、簡單規(guī)范；各部門考核工作應(yīng)以各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序與方法為準(zhǔn)繩。

　　三、考核主體：

　　第三條各部門管理者是考核工作的責(zé)任主體。各部門管理者有責(zé)任在本公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，運用績效考核方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬員工。

　　績效考核工作是一項基礎(chǔ)管理工作，是各部門管理者的基本職責(zé)。

　　四、被考核對象：

　　第四條考核對象：德潤公司全員；本考核制度的適用對象是企業(yè)中高層及中層基層員工。（進(jìn)入公司不滿3個月培訓(xùn)期及試用期人員不參與本制度的考核，參與部門內(nèi)培訓(xùn)期及試用期考核流程）。

　　五、考核方法：

　　第五條以KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）為主，根據(jù)情況附以360度考核方法和個人行為鑒定法為公司主要考核方法。各部門KPI指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門工作性質(zhì)確定，權(quán)重比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)績效管理小組討論后進(jìn)行月度、季度或年度調(diào)整。個人行為鑒定法依據(jù)《德潤公司員工手冊》第條，如有違反員工手冊第條的員工經(jīng)辦公室按部門統(tǒng)一整理后（時間：）交各部門主管，各部門主管在考核分?jǐn)?shù)中進(jìn)行減分。360度考核法運用于對公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考核。

　　六、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

　　2 、KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　3、 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的'人員。

　　4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、衛(wèi)生、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　七、客觀基礎(chǔ)：

　　第六條對不同部門工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員及公司關(guān)鍵崗位進(jìn)行考核評價，要克服主觀隨意性，力求客觀真實性�？陀^真實性基礎(chǔ)是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。

　　八、公正基礎(chǔ)：

　　第七條對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是員工對事業(yè)的認(rèn)同，對工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級管理者保持公正，承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。

　　第二章管理體制

　　一、績效管理小組：

　　第八條績效管理小組是由本公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部、編輯部、印務(wù)部、編輯部、儲運部及人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)組成的公司績效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，對于績效考核結(jié)果及相應(yīng)的薪資調(diào)整擁有討論權(quán)及決定權(quán)。

　　績效管理小組依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司各部門KPI指標(biāo)及指標(biāo)值，并分解到各中層部門，并對中層主要管理者進(jìn)行考核評價。

　　在必要情況下，公司總經(jīng)理委托相應(yīng)部門（人力資源部或其它部門），對小組成員進(jìn)行考評。

　　二、分系統(tǒng)考核：

　　第九條各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　三、分層考核：

　　第十條業(yè)績指標(biāo)的考核分三個層次：公司中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工目標(biāo)考核、及公司特聘（特殊）人員考核。

　　其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。

　　部門主管年終考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。

　　部門員工的業(yè)績目標(biāo)是主管業(yè)績目標(biāo)的分解目標(biāo)。

　　四、反饋和投訴系統(tǒng)：

　　第十一條員工對績效評價不滿，可以向公司有關(guān)部門（人力資源部）投訴和申訴。對于投訴和申訴內(nèi)容經(jīng)績效管理小組討論予以受理解決及駁回（三日內(nèi)給予答復(fù)）。績效管理小組是中層及基層員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。

　　五、月季度工作計劃：

　　第十二條各部門管理人員，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定月（季）度及年度工作計劃及時間進(jìn)度表，按計劃開展工作，（相應(yīng)計劃表、會議內(nèi)容表、述職報告及各種報表應(yīng)一式兩份交上

　　級直屬部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部備案）。各部門主管應(yīng)對本公司員工工作全程予以指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵和制約，確保部門工作任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　第三章各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

　　1、中層領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：（按部門）