績效考核工作總結經(jīng)典（15篇）
總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經(jīng)驗或情況進行分析研究，做出帶有規(guī)律性結論的書面材料，它可以幫助我們有尋找學習和工作中的規(guī)律，快快來寫一份總結吧�？偨Y怎么寫才不會千篇一律呢？下面是小編收集整理的績效考核工作總結，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核工作總結1
半年來，公司實行員工績效考核管理機制，促進公司管理制度化、規(guī)范化、實現(xiàn)“內(nèi)抓管理、外樹形象”的管理目標。在公司的正確領導下，全體員工共同努力，半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式，各部門的服務質量有很大提升，得到業(yè)主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結、改進、提高的管理程序，現(xiàn)將半年(六月份)績效考核工作進行總結、評析，提出整改意見，狠抓整改、促進下半年績效考核工作更上一個新臺階。
一、確立工作重點、建立績效考核機制
今年公司的管理目標是“內(nèi)抓管理、外樹形象”為實現(xiàn)這一管理目標達到真正提高百佳安社會影響力度和形象，創(chuàng)造品牌企業(yè)、拓展壯大百佳安業(yè)務。公司決定今年三月份起把工作重點轉移到實行績效考核管理上來，通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務質量。同時公司根據(jù)物業(yè)管理服務性企業(yè)的管理特點，制訂一套系統(tǒng)性、完整性、可行性的績效考核目標管理制度和制訂一套“統(tǒng)一管理、分級考核、領導審查”的運行操作方法，并由質檢辦、安防部、物業(yè)部主管、各服務處負責人組成績效考核小組，對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定，實行量化管理、分等級兌現(xiàn)績效工資，使績效考核工作得到落實、達到“內(nèi)抓管理、外樹形象”的目標。
二、考核管理到位、工作業(yè)績提升
本部于六月份對下屬三個服務處多個崗亭的維序員的執(zhí)勤情況x次檢查、巡查，被查人數(shù)x人次，通過查、看、聽，全公司xx位維序員總體情況良好，遵守公司規(guī)章制度、嚴格認真執(zhí)勤站崗、維護了三個服務處小區(qū)的公共秩序、為業(yè)主提供優(yōu)質服務、為公司樹立了良好的社會形象。
1、通過半年績效考核的實施，全體員工在思想上有新的認識、明確績效考核的意義和目的、目標與要求，維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風范得到很大提升。
2、整體維序員遵守公司的規(guī)章制度，對照績效考核要求，嚴格執(zhí)勤上崗。工作責任心強、敬業(yè)愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上，如B崗xx，他執(zhí)勤認真嚴格、管理有方、建立業(yè)主聯(lián)系卡、車輛登記卡，及該小區(qū)的業(yè)主臺賬便于聯(lián)系和管理。B區(qū)后崗xx帶病堅持上班，他們兢兢業(yè)業(yè)的為業(yè)主服務、為公司爭光，貢獻出他們辛勤的汗水、樹立示范崗亭。
3、三控管理明顯提高，四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規(guī)范，甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環(huán)節(jié)尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、文化低的.維序員進行手把手的輔導，如xx使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細，基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導，一旦發(fā)現(xiàn)問題及時指出糾正。三是加強對進出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發(fā)現(xiàn)紕漏予以嚴肅批評教育，并扣分納入績效考核，由此，三控管理有明顯提高，杜絕了空缺現(xiàn)象。
4、通過對崗亭臟、亂、差的專項治理，維序員積極配合行動，進行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環(huán)境衛(wèi)生的打掃，尤其是萬成各崗亭，他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已創(chuàng)設一個整潔優(yōu)美、溫馨、舒適的工作環(huán)境，真正樹立崗亭形象工程。
5、對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌，半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認識，明確績效考核的目標要求，他們各自崗位的任務重、專業(yè)性強、工作認真負責、各盡其職“做好每件小事、注重每個細節(jié)、滿足每個需求”做到業(yè)主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業(yè)主的求助或投訴，為業(yè)主排憂解難、提供優(yōu)質的服務。
三、分析原因、尋找差距、發(fā)現(xiàn)存在問題
半年來，尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執(zhí)勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當?shù)确N種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改，類似問題仍然發(fā)生。
1、不遵守公司規(guī)章制度違章上崗的趨向嚴重化，經(jīng)統(tǒng)計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次，其中最為嚴重的是xxA崗xx于6月份12日中午13：00—14：00公然離崗到會所睡午覺，被當場查實影響極壞，于當天下午就地辭退。xxA前崗xx于6月22日晚00：25—1：30在崗內(nèi)地板上熟睡整整一個多小時，后被巡查人員叫醒，本月績效考核為丙級。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。
2、三控管理雖取得一定的成績，但按照規(guī)范管理的標準要求還有一定的差距，主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練，記錄簡單化，二是個別維序員執(zhí)勤不認真，車輛來往，物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次，大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關的有17次。給小區(qū)的財產(chǎn)安全造成很大隱患。
3、從每月發(fā)生的類似問題，都是整而不改，反之愈嚴重。這說明服務處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責任。說明巡查監(jiān)督不到位，不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格，說明我們的部門管理人員檢查不深入，不細致，平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據(jù)，憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀，不公平。致使績效考核競爭意識不高，效果欠佳。
4、除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單，甚至空缺現(xiàn)象，如萬成和凱源的財務人員，不能準確反映自己的工作業(yè)績。部分管理員認為技術性強存在驕傲自滿，工作作風疲沓，對業(yè)主的求助投訴拖拉。如xx業(yè)主xx的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事，業(yè)主把錢早已交給維序員xx并上交服務處。時達一個多月未及時完善安裝，造成業(yè)主追問xx，致使發(fā)生xx含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領導，攻擊公司等不愉快事件。(xx被留隊察看，取消績效工資，定為不合格。)還有二次裝修監(jiān)督管理、業(yè)主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確，我們跟蹤回訪xx業(yè)主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。
四、抓整改，促落實，提效益
1、建議各服務處各部門主管從思想上重視績效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認真總結分析半年績效考核存在的問題，尋查為什么每個月發(fā)生類似的問題，找出問題的關鍵和要點，逐項提出整改意見和整改辦法。
2、要求各服務處應該把績效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實，促效益作為一項中心工作來抓，尤其是安防部主管、維序員隊長更應該加大力度，深入一線巡查監(jiān)督整改工作，對維序員上崗執(zhí)勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據(jù)。
3、繼續(xù)做好對新員工、高齡工、文化素質低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導，不斷提高業(yè)務水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉向規(guī)范化。
4、進一步強化要求管理員要做好工作日記(每天六件事)以及各部門的機電工、二次裝修監(jiān)督、業(yè)主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核，與年終獎勵直接掛鉤。
績效考核工作總結2
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
（2）專業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績效考核；
�。�5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行狀況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的詢問及投訴。
3、各級管理人員應熟識接受自己考核之被考核人的業(yè)務和工作標準，熟識考核制度和程序，把握考核方式、技巧和方法。
4、全部人員應知悉考核制度與程序，樂觀、仔細、務實、客觀地參加考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公正、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必需規(guī)范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中實行層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果肯定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
（一）、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、力量能否達到崗位要求，以確定是否賜予轉正。
2、考核對象：試用期內(nèi)的.員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據(jù)實調整考核結果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督力量、指導協(xié)調力量、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位學問、接受力量等。
5、考核結果處理：成果優(yōu)者可提前轉正；
成果中至良者可按期轉正；
成果僅合格者延長試用期；
成果不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
詳細考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。
�。ǘ�、專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)學問與技能水平狀況，以便有目的地提高專業(yè)學問與技能，并為晉升考核、年終績效考核供應參考依據(jù)。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部幫助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論學問及實際應用技巧�？碱}由業(yè)務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練幫助其提高專業(yè)學問與業(yè)務技能。
7、考核時間：依據(jù)實際狀況及需要每年不定時組織進行。
�。ㄈx升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、力量、資格等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀精確 ，需供應如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推舉或上級領導提出建議→業(yè)務主管部門考核看法→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成果并出具鑒定看法→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核工作總結3
20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變?yōu)榭冃е卫�，突出績效�?jīng)營和績效改良”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產(chǎn)任務、經(jīng)營治理目標順當完成了各項績效考核工作�，F(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展狀況匯報如下：
1、部門績效考核工作
20xx年初，依據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和缺乏之后，修訂和完善了部門績效考核方法和目標責任書。新方法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、有用性更強。新方法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進展專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進展綜合考核，調整為由五個專項考核組進展專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新方法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項根底工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。
部門考核依據(jù)簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進展考核。考核小組成員遵循公正、公正的`原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核鼓勵工作熱忱的目的�？己诉^程中，從考核負責人到參加考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格根據(jù)考核細則打分，保證了考核結果的精確性和真實性�？冃Э己宿k公室仔細履行職責，每季度準時組織開展考核，精確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組給予的使命。
2、員工績效考核工作
員工考核方面，我們分為中層治理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個局部：xx%與部門考核掛鉤，xx%由中心領導年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營治理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作力量、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、進展?jié)摿�、遵章守紀、工作協(xié)調、責任感、精神文明等十一個方面進展評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
為確�？冃гu估工作的全面性、客觀性與精確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)視與治理，在考核標準中記錄關鍵大事（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)覺問題，并責成改良，準時發(fā)覺員工的點滴進步，并賜予認可，從而充分調發(fā)動工工作的積極性。
3、公示考核結果
中心在考核完畢后，在廠務公開欄里準時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工熟悉到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與缺乏。月度預兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績奉獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的鼓勵作用，從而改良和提高工作效率。
總體來說，中心xx年的績效考核工作取得了令人滿足的效果�？冃Э己顺浞直磉_了領導重視、全員參加、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改良了工作中不標準的現(xiàn)象，提升了中心的日常治理水平。同時，通過考核也進一步增加了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱忱�？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工xx年的業(yè)績供應了依據(jù)。
1、部門績效考核中的局部考核指標不夠細化，沒有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進展修訂，并組織各部門進展評審。
2、局部考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。
整改措施：對各專業(yè)考核組成員進展培訓，并依據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質對局部人員進展調整。
3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。
整改措施：在20xx年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門依據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，20xx年執(zhí)行新考核表。
4、員工對績效考核的熟悉還需進一步提高。
整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進展培訓，提高熟悉。
20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益動身，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，仔細做好員工、中層干部的績效考核工作，準時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使中心的績效治理工作更上一層樓。
績效考核工作總結4
上海華僑城開園運營已經(jīng)有一年多了，作為人力資源績效考核專
員，績效考核工作也已經(jīng)慢慢走入正軌。為有效提高員工個人的工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，全面完成公司年度經(jīng)營指標，并努力實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，特制定了績效考核管理辦法及工作流程。
績效考核是在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，通過對經(jīng)營目標的分解，使公司每個部門、每位管理者和員工在工作目標、任務要求和努力方向上達成共識，并根據(jù)具體考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)公司發(fā)展目標的一種管理方法�？冃Э己耸侨珕T參與、全員考核的過程，也就是對全體員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并由此判斷員工與崗位要求是否相稱，通過系統(tǒng)方法、原理來測量和評定員工職務行為和工作效果，也是管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。具體考核標準和方法的制定，是以公司經(jīng)營目標為導向，應遵循“想要什么結果，就考核什么”的簡化原則，避免“大而全”的考核標準和方法。選擇制定少數(shù)的、關鍵的考核指標，即關鍵績效考核指標（Keyperformanceindex，KPI），要求KPI與經(jīng)營目標關聯(lián)度愈高越好，使考核簡化、客觀、準確。
簡而言之，績效考核就是以公司經(jīng)營目標為關鍵考核指標，全員參與，全員考核，員工與公司共同受益的一種管理方法。
上海華僑城今年在績效考核上以設備部為首最先展開考核，設備部維修工已經(jīng)根據(jù)考核結果實現(xiàn)了調薪等，這樣大大加強了員工的工作熱情，和對專業(yè)知識的深入研究學習的動力。
20xx年我們將在全公司開展績效考核工作，包括二級部以上管理人員的述職和全體員工的'考核，使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。
績效考核工作總結5
今年是懷礦公司精細化管理深化年，根據(jù)集團公司關于全面推行機關“三位一體”目標管理績效考核的指導意見，為進一步完善激勵和約束機制，強化崗位責任意識，提高科室工作效率，推動公司精細化管理工作更加深入開展，懷礦公司領導專門組織有關人員召開會議，傳達、學習文件精神，并結合本公司的實際情況，研究布署工作任務�，F(xiàn)就我公司“三位一體”目標管理績效考核運行情況匯報如下：
一、領導重視，統(tǒng)一思想，提高認識
為貫徹執(zhí)行集團公司關于全面推行機關“三位一體”目標管理工作，認真落實公司執(zhí)行董事、黨委書記王海斌在4月24日領導班子擴大會議上，對深入推進“三位一體”目標管理工作作出的重要指導性意見，公司成立了“三位一體”目標管理考核工作領導小組和考核工作小組及考核辦（設在企管科），并對《20xx年機關科室績效考核辦法》重新進行了修改完善，制定了懷礦公司20xx年機關科室“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法。
根據(jù)公司整體安排意見，考核辦先后組織、召開了5月24日由副科級以上人員參加的“三位一體”目標管理推進會；6月28日由考核組成員參加的“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核討論會；7月7日由考評委員會及科室負責人參加的發(fā)展性和研究性工作目標立項評審會。各科室負責人思想上重視，行動上積極，認真履行本科室職責，確保了本科室“三位一體”目標管理考核工作的有效開展。
二、“三位一體”目標管理考核工作的具體做法
1、根據(jù)科室所承擔的工作職責，對本科室發(fā)展性、研究性工作目標首先進行立項，考核辦根據(jù)科室提出的立項書，組織召開“三位一體”目標立項評審會，由考評委員會對其項目進行評審，確定是否能夠立項。
2、對立項未通過的科室，要根據(jù)考評委員會提出的意見，重新進行修改，完善，直至立項批準。立項批準后，各科室再制定詳細的實施方案，并請各科室的主管領導進行審核，考核辦備案。
3、根據(jù)科室月度開展的工作及發(fā)展性、研究性工作目標的實施方案，每月初詳細制定科室的常態(tài)性、發(fā)展性、研究性工作目標計劃，并報考核辦備案。
4、在“三位一體”目標管理考核基礎上，增加了作風建設和聯(lián)掛指標兩項內(nèi)容，擴展成為“五位一體”績效考核（詳見“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法）
5、科室月度工作完成情況，分別由主管領導和考核辦進行考核�？己宿k主要是對科室工作中能夠量化（定量）的指標進行考核，而主管領導主要是從科室工作完成的總體效果上（定性）進行考核，各負其責。
6、各科室月度考核結果，需經(jīng)考核小組組長簽字確認，考核辦負責各科室考核分數(shù)的匯總，且將匯總結果上報考核工作領導小組，由考核工作領導小組簽署意見。
7、根據(jù)集團公司“三位一體”考核范圍要求，經(jīng)公司“三位一體”目標管理考核工作領導小組研究確定，機關工作人員中工作性質具有管理職能的人員列入“五位一體”績效考核，崗位工不再參五位一體”績效考核，只與公司聯(lián)掛指標和作風建設掛鉤考核。
1、各科室均建立健全了部門職責范圍、崗位責任制，并對本部門的管理制度匯編成冊，并針對執(zhí)行中存在的問題及時進行修改完善。
2、各科室均制定了發(fā)展性、研究性工作目標立項書和實施方案，并依據(jù)實施方案分解制定月度工作目標，積極推進。
3、是各科室內(nèi)部也建立了考核機制，制定了內(nèi)部考核辦法，每月科長對科室工作人員進行考核，形成了公司的二級考核體系，把科室績效考核工作推向深入。
三、工作中存在的問題
目前，機關“三位一體”目標管理績效考核工作在懷礦公司機關科室運行已一年多，雖然基礎性工作做了不少，但是仍處于一個學習、理解、探討、不斷推進的.過程，對“三位一體”目標管理的真正涵義理解的還不夠深刻。
四、今后工作的想法
針對工作中發(fā)現(xiàn)的問題，我們要不斷開拓思路，改進考核辦法，力求考核細則越來越完善，越來越貼近實際。
五、對“三位一體”目標績效考核工作的建議
希望集團公司多舉辦一些培訓班，結合實際詳細講一講“三位一體”目標管理；介紹一些好的經(jīng)驗，供我們學習參考。
附：懷來礦業(yè)公司20xx年機關科室“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法
績效考核工作總結6
為了全面掌握20xx年各村衛(wèi)生室目標管理責任書的完成情況，促進各衛(wèi)生室的衛(wèi)生工作的持續(xù)和諧發(fā)展，按照我院安排，于20xx年1月9日至20xx年1月11日對所管轄的20所衛(wèi)生室進行20xx年年終考核。衛(wèi)生院成立了考核小組，由嚴亮院長擔任組長，李會祥同志擔任副組長，郭增輝、王亞菊、劉海剛等人參加考核，考核情況如下：
一、考核方法：本次考核以《彪角鎮(zhèn)村衛(wèi)生室考核細則》為依據(jù)，結合平時工作情況，采取聽取匯報，現(xiàn)場調查。查閱資料的方法，量化打分，綜合評定。
二、通過考核，各衛(wèi)生室工作都有所加強，綜合防病能力明顯提高，工作責任心強，各項工作以逐步規(guī)范。
能夠按照上級部門的要求保質保量的完成本年度的各項工作任務。但也存在一定的不足：
1、計劃免疫、傳染病報送不夠及時，有漏報、不報的現(xiàn)象。
2、新婚登記，登記不規(guī)范，兒童出生登記，登記不清晰。
3、健康教育宣傳欄更換不及時，未留有宣傳底稿。
4、部分衛(wèi)生室沒有新農(nóng)合和補償公示資料。
5、有個別衛(wèi)生室中醫(yī)藥宣傳和中醫(yī)藥服務不到位。
6、在村衛(wèi)生室標準化建設方面，由于條件限制個別村衛(wèi)生室沒有達到標準化建設要求，因此我們給予書面告知，責令其限期整改，此次考核，望好的方面我們繼續(xù)努力，不足之處在今后的工作里加以改進。
三、通過現(xiàn)場量化打分和綜合評定。
我院決定對新莊河村衛(wèi)生室、東營村衛(wèi)生室、候豐村衛(wèi)生室給予獎勵。
20xx年在各級部門的.直接領導和關懷下，在我院和各衛(wèi)生室的共同努力下，我們?nèi)〉靡欢ǔ煽�，但也存在一些問題，望在以后的工作中克服缺點和不足，發(fā)揚優(yōu)點，力爭把我院的各項工作做得更好。
績效考核工作總結7
20xx年底，非業(yè)務部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現(xiàn)象。
因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據(jù)集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。
對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應當有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。
2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種緣由，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核方案，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解。“進行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的'時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)覺：有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的精確 性”有異議
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很精確 的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同看法——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；
20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應當是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應當取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；
20xx年，因種種緣由，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清晰。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；
集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清晰09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理方法中的標精確 定的。
二、20xx年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在溝通的過程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；
此次溝通過程中，實行的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀的不足，還是由于存在某些客觀的緣由；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更盼望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員盼望：
（1）與直接上級進行溝通，盼望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
�。�2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成果與不足不簡單記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；
（3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。
績效考核工作總結8
一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題
1、由于評價的目標不明確，還不能明確區(qū)分高效率員工和低效率員工，
2、由于可衡量的目標少、清晰明確的指標少，所以還做不到不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同。
3、由于工作標準(崗位職責說明書)的缺失，使個人工作目標和公司目標還沒有明確地聯(lián)系和建立起來。
二、主管在績效評價中應注意的問題
1、趨中傾向，評價結果沒有好壞的差異。這是由于個別主管不愿意得罪人或重視程度不夠，不能全面了解員工工作表現(xiàn)而造成的。要克服趨中傾向，一方面，主管要充分重視考核工作；另一方面，主管需要全面了解被評價者的工作情況，平時留有檢查記錄。
2、過寬或過嚴傾向，過寬如"算了，下次"；過嚴如不分錯誤大小，情節(jié)嚴重程度�？朔@種現(xiàn)象，主管要多從客觀出發(fā)，以客觀評價為標準，而不是主觀。
3、考核過程中，要避免第一印象或最近印象去評價一個人，以一種不夠客觀的眼光觀察被評價者。
4、評價后的溝通要及時到位。尤其是針對考核分數(shù)較低的員工，主管應積極主動與之溝通，說明情況，避免誤會，幫助找出問題所在，輔導其改善工作績效。
三、績效考核有效實施的關鍵
1、觀念。管理者對績效考核的認識是影響績效考核效果的重要因素。"不是考核誰，而是幫助輔導誰。"這是考核者和被考核者首先要轉變的觀念。
2、各層員工對績效考核的態(tài)度。如果員工認為績效考核僅僅是填寫各種表格應付上級或對績效考核存在嚴重的抵觸情緒，那么績效考核就很難落在實處。這是今后各主管和考核辦宣傳工作中重點要解決的問題。
3、績效考核辦法的設置。要與集團公司發(fā)展戰(zhàn)略相關，有一個好的績效目標(具體、可衡量、可實現(xiàn)、與工作相關等)和指標(與戰(zhàn)略目標精確匹配，清晰明確、重點突出)，目標和指標要及時調整，動態(tài)變化，不偏離公司戰(zhàn)略發(fā)展的主航道。這是今后績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。
這三個關鍵可以用一個方程式表示：有效的績效考核=觀念×各層員工態(tài)度×考核辦法的設置。這里面觀念最重要，觀念決定著績效考核的方向，如觀念為負則結果也為負。各層員工對績效考核的態(tài)度和考核辦法的設置決定著績效考核成效的大小，某一項為零，其結果也為零。
四、關于績效考核認識的兩個誤區(qū)
1、績效考核無用論。認為績效考核沒有實用性，績效考核成本大于其所帶來的收益。
績效考核的作用主要體現(xiàn)在：
a.績效考核的顯性作用：
績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調整、員工開發(fā)和培訓等提供依據(jù)。
b.績效考核的隱性作用：
(1)節(jié)約管理成本。績效考核可以使員工明確自己的工作目標、完成工作目標的方式與完成程度。員工有了極大的工作權限和自我決策的權限，這樣就避免管理者重復向員工敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限，從而減少管理成本。
(2)有助于公司內(nèi)部的溝通�？冃Э己说暮诵脑谟跍贤�，通過不斷的溝通，可減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的氛圍。當員工認識到績效考核是一種幫助輔導的`過程而不是被迫考核的過程，他們就會積極配合，坦誠相待，當公司的氛圍被這種理解所包圍時，管理者與員工的關系就更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。
(3)有助于員工的自我發(fā)展。通過績效考核，員工明確了自己的工作目標，了解了達到目標可能獲得的報酬，建立了與主管不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、績效考核速成論。
首先，績效考核是內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的可以拿來用�？冃Э己说恼J識、從無到有的經(jīng)驗等都有一個過程。其次，在績效考核的設置上，沒有專業(yè)的績效考核人員對我們的快速發(fā)展也是一個限制。因此，績效考核有效性需有一個過程。
績效考核的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)處于績效考核的起步階段。
做一個比喻：我們春天種了一片玉米，到了夏天，看見苗不太好。這時，我們不能把它撥了重種一茬，更不能放棄它，停止對它的施肥、澆水等。而是要更精心地侍弄，以爭取最大的收益，同時還要總結經(jīng)驗，以備來年種植得更好。這就如同我們的考核一樣，年初，我們經(jīng)過幾次不斷地討論、修改，最后形成現(xiàn)在的考核辦法。這考核辦法就如同我們種植的玉米。實踐的過程中，我們發(fā)現(xiàn)了考核辦法有不完善的地方，我們不能修改它，更不能停止這項工作。我們要通過我們的主觀努力來彌補它的先天不足，并總結這一時期的經(jīng)驗，為下一年度的考核工作奠定基礎。
總之，處于績效考核的起步階段,來自各個方面的阻力肯定要大,要多,如員工的不理解,消極對待,主管的執(zhí)行不力,考核辦法設置的不完善等等。因而，績效管理工作貴在堅持，需要我們上下齊心協(xié)力，轉變觀念、不斷改良、循序漸進、穩(wěn)步推進。只有這樣，才能盡快實現(xiàn)績效考核的有效性。
績效考核工作總結9
目前，國內(nèi)一些醫(yī)療機構存在內(nèi)部分配過于僵化的現(xiàn)象，導致職工工作積極性不高，醫(yī)院的“兩個效益”實現(xiàn)不了。就湖北省襄樊市部分醫(yī)院大膽采用績效工資考核并有所成效之際，討論醫(yī)院在實行績效工資考核的過程中需要注意的相關事項，為進一步實行內(nèi)部分配制度改革提供探討。
醫(yī)療機構具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫(yī)務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困擾各級醫(yī)療機構的難題。根據(jù)《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導意見》文件精神，同時結合筆者對湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機構調查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結構、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現(xiàn)具有一定的實際意義。
根據(jù)人事部、財政部關于改革機關事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在20xx年10月和20xx年7月兩次進行調資，這對于業(yè)務量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：
(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發(fā)放，沒有積累事業(yè)發(fā)展基金。
(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重。
(3)中國加入WTO以后，激烈的醫(yī)療市場競爭迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。
一、推行績效工資考核的指導原則
推行績效工資考核應遵循以下原則：
(1)堅持以醫(yī)療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內(nèi)涵建設上來。
(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻的分配激勵機制。
(3)堅持“兩個效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會效益，實現(xiàn)兩者的完美結合。
(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體，是開展一切業(yè)務的決定性因素。
(5)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。
二、績效工資考核的基本方法
1.改革工資結構，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額=固定工資(包括各種津補貼)+績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放�？冃ЧべY就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。
2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資=績效工資發(fā)放基數(shù)績效系數(shù)±各類獎懲金額�？冃ЧべY總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。
3.業(yè)務創(chuàng)收科室績效工資分配是重點業(yè)務創(chuàng)收科室績效工資=(業(yè)務收入-業(yè)務支出)科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個人績效系數(shù)二次分配。在績效工資分配中應注意對業(yè)務創(chuàng)收科室的重點傾斜。
4.合理調節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結合系數(shù)完成個人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的.職工收入相對業(yè)務創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。
三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點
筆者通過詢問、調查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：
1.績效工資考核需要體現(xiàn)權責發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫(yī)療機構在會計核算上要求采用權責發(fā)生制，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現(xiàn)醫(yī)務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權責發(fā)生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況;其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下1個月的結算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動職工的工作積極性。
2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術水平的提升醫(yī)療技術力量雄厚與否，關系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術潛力。績效工資考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導優(yōu)秀的醫(yī)療技術人才投入到醫(yī)療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金�？剖抑魅纬素撠熑粘I(yè)務外，還要負責培養(yǎng)醫(yī)療技術中堅力量，指導培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責制”。上級醫(yī)生負責下級醫(yī)生的業(yè)務開展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎勵。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數(shù)獎勵制度。鼓勵開展手術業(yè)務就是要讓更多的醫(yī)生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據(jù)金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規(guī)范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數(shù)獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關的同時，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。
3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標�？冃ЧべY考核可以細化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項目，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務專長，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學檢查，這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫(yī)療風險;三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務科、器械科(設備科)、供應室等科室領用的分別歸類;同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。
4.用績效考核來設計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報納入人類特有的感情之中，體現(xiàn)單位對員工的愛護，員工對單位的忠誠。對醫(yī)院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關系。這包括兩方面的含義：一方面要體現(xiàn)“家庭”對“家庭成員”的呵護，即醫(yī)院給員工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，能夠尊重員工的勞動成果，確立單位的生存與員工的工作互相依存的關系;另一方面要體現(xiàn)“家庭成員”對“家庭”的忠誠，即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任，能具備患難與共的品質，能夠全身心地投入到工作中去，而且在必要的情況下只求奉獻不求回報。要逐步將上述觀點融入醫(yī)院文化理念中去，在日益激烈的競爭中它必將成為醫(yī)院生存與發(fā)展的關鍵�？梢灶A見，未來醫(yī)院的競爭主要體現(xiàn)于醫(yī)學人才的競爭，而醫(yī)學人才一旦對醫(yī)院投入感情之后，其創(chuàng)造力、忠誠度和公而忘私精神是無法比擬的。推行績效工資考核就是體現(xiàn)按勞分配原則，體現(xiàn)職工的業(yè)績和經(jīng)濟效益的合理配比，在收入上拉開檔次、在分配上體現(xiàn)公平，目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資，要讓各類人才特別是醫(yī)學人才產(chǎn)生非此不留的忠實情感，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長遠發(fā)展服務。
5.用績效考核來健全醫(yī)院管理會計體系管理會計是企業(yè)為了適應經(jīng)營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的，其目的是為提高經(jīng)濟效益服務，其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤中心。醫(yī)院實行績效工資考核，就是將各個非創(chuàng)收科室確定為成本中心，將各個業(yè)務創(chuàng)收科室確定為利潤中心，進行成本和利潤考核，并將考核業(yè)績作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一部分“釋放”出來，以業(yè)績定收入，強化了每個職工的責任。因此，醫(yī)院的績效工資考核打破了常規(guī)，在事前預算、事中控制和事后核算上提出了新概念，將醫(yī)院過去的單純式記賬轉化為職能式管理，在一定程度上促使了醫(yī)院管理會計完成計量記錄和分類編報醫(yī)院經(jīng)濟信息的任務，通過預測和決策履行管理會計的經(jīng)營管理職能，從而達到健全醫(yī)院管理會計核算體系的目的。
績效考核工作總結10
20xx年是公司績效工資考核工作的起始年，公司領導高度重視，把實施績效工資考核工作作為年度工作目標和開展“內(nèi)涵深化年”活動的重點工作之一。為此，企管部認真貫徹落實，精心組織實施，緊緊圍繞集團公司“內(nèi)涵深化年”活動要求，以績效工資考核工作為抓手，深入扎實開展績效管理主題年活動，促進公司經(jīng)營管理向規(guī)范化、精細化和標準化發(fā)展。
一、制定考核辦法，組織考核工作
公司績效工資考核工作于20xx年8月份開始籌備，由于公司生產(chǎn)運行不穩(wěn)定等因素，推遲到20xx年得以實施。在績效工資考核工作籌備過程中，企管部組織有關人員到東華水泥、榆林能化、久泰集團、華魯恒升等同行業(yè)學習考察，結合公司實際，取得了績效工資考核對標數(shù)據(jù)，制定了符合公司實際的績效工資考核辦法，在反復征得各部室、車間的意見后，多次進行修訂完善，又通過公司領導的多次會審，于20xx年2月份定稿。公司以世林化發(fā)（20xx）13號、世林化發(fā)（20xx）14號文件分別印發(fā)了《20xx年度績效工資考核辦法（試行）》和《績效工資考核辦公室工作制度》，為了把績效工資考核工作落到實處，相繼制定了《各部室、車間二級績效工資考核指導意見》、《企管部績效管理員工作規(guī)定》、《關于實施績效工資考核辦法的指導意見》，每月績效工資考核結束，都下發(fā)通報，予以公布考核結果、存在問題以整改意見，共計印發(fā)月度績效工資考核通報4期，企業(yè)管理簡報2期，從而，起到了宣傳好的經(jīng)驗做法，指出存在問題及不足，指導績效考核方式方法，提出整改意見及時限。
經(jīng)過1—4月份的考核，參與考核部門共計21個，應考核績效工資額1529890元，實際考核績效工資額1370005元，考核比例為89.5%�？己斯ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)問題53項，主要問題如下：
1、各部門主要負責人的績效管理觀念還停留于過去的行政管理層面，對績效工資考核的重要性認識膚淺，認知度低、員工意識淡漠，還未轉移到績效管理的.現(xiàn)實中來，沒有危機感和緊迫感，牢騷滿腹，不積極主動。
2、有的部門負責人疏于管理，不認真學習公司有關文件，不切實落實公司相關制度規(guī)定，造成該得的分沒有得到。
3、有的部門未認真研讀公司績效工資考核辦法和考核工作制度，對績效工資考核辦法的含義和內(nèi)容缺乏深刻理解。
4、有的部門不深入學習貫徹公司制度文件，工作沒有重點目標，沒有完成目標的具體措施和實際行動，制度執(zhí)行力較為薄弱。
5、個別部門負責人責任心不強，對本部門工作心中無數(shù)，業(yè)務水平低，把自己混同一般老百姓，工作無進展。
6、衛(wèi)生環(huán)境沒有得到足夠重視，各部室、車間衛(wèi)生環(huán)境較差，特別是車間辦公室和現(xiàn)場，沒有達到清潔生產(chǎn)和辦公環(huán)境要求的標準，主要是物品雜亂、擺放無序，文件、資料、檔案管理混亂，地面、臺面、櫥柜有雜物、污漬、灰塵，墻壁亂貼、亂畫，室外樓道、衛(wèi)生間、頂棚不凈，衛(wèi)生責任區(qū)有垃圾等。
7、公司制度執(zhí)行情況參差不齊，沒有達到各項制度、操作規(guī)程的規(guī)范化標準，考核性制度沒有落實到崗位及員工，職能部室考核不到位。
8、各部門計劃管理工作薄弱，工作的計劃性差、有計劃不執(zhí)行不落實，部門內(nèi)部對計劃工作無標準、無考核、無結果。
9、各部門員工培訓流于形式，培訓內(nèi)容有的不切實際，員工業(yè)務素質較低，有的回答不了本職工作的操作流程、管理制度等崗位描述內(nèi)容。
10、5月16日組織了績效工資日�？己耍舶l(fā)現(xiàn)問題27項，提出了整改意見和整改時限。
二、建立績效管理體系，深化內(nèi)涵發(fā)展之路
為了促進世林化工公司節(jié)能降耗、降本增效、增收節(jié)支年度目標的順利實現(xiàn)，年初開始，就以開展績效管理主題年活動為中心，著手建立了績效管理體系，即要求各部室、車間確立一名績效管理員，企業(yè)管理部設立績效專管員，實行績效管理體系的垂直領導，從而為全面推行績效考核搭建管理平臺。
世林化工公司績效管理體系的主要內(nèi)涵是：將公司績效工資考核工作和內(nèi)部市場化建設統(tǒng)籌到績效管理平臺上，實行統(tǒng)一計劃管理、統(tǒng)一安排部署、統(tǒng)一協(xié)調行動，從而為推進績效工資考核和內(nèi)部市場化建設進程提供了驅動力。
為了盡快提高績效管理員的業(yè)務素質和管理水平，企業(yè)管理部制訂了績效管理工作制度、績效專管員和績效管理員崗位職責及績效管理工作考核辦法，制訂了20xx年度績效管理員培訓計劃，主要內(nèi)容是：績效管理理論、績效工資考核辦法、內(nèi)部市場化實施方案、合同管理辦法、制度管理辦法、預算與計劃、對標管理辦法、統(tǒng)計計量工作、檔案管理等一系列的相關基礎知識與實務，力求打造一支精明實干、
業(yè)務嫻熟、管理有效、執(zhí)行力強、團結協(xié)作的績效管理團隊。
三、加強業(yè)務培訓，提高考核質量
按照集團公司關于業(yè)績考核的文件精神，結合世林化工公司的經(jīng)營特點，制定了符合公司實際的績效工資考核辦法，主要設置五項指標，即聯(lián)責指標、量化指標、業(yè)務工作、約束指標和創(chuàng)新指標。其中聯(lián)責指標和量化指標是根據(jù)實際完成數(shù)量計算的，是公司年度經(jīng)營目標的分解指標，必保實現(xiàn)。業(yè)務工作、約束指標和創(chuàng)新指標是工作質量指標，是為了實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標而提出的工作要求、管理標準和創(chuàng)新方法，這部分考核指標的檢查與考核，涉及面廣、具體內(nèi)容繁雜、考核標準要求高，所以，相對難度較大，也是公司實現(xiàn)精細化管理目標的關鍵所在。
為了做好績效工資考核工作，企管部對績效管理員舉辦了4期績效管理培訓班，還利用考核小組會議對績效工資考核實際操作進行培訓，力求達到考核標準統(tǒng)一、考核口徑統(tǒng)一、考核紀律統(tǒng)一，達到公開、透明、公平、公正的目的，盡快提高績效管理員的業(yè)務水平。主要培訓內(nèi)容是績效工資考核辦法、合同管理實施細則、公司招投標管理辦法、績效工資日�？己宿k法等，提高了績效管理員的業(yè)務水平。
各被考核單位沒有消極對待，而是積極整改和完善本部門工作，對照考核標準逐條逐項落實，加大執(zhí)行力度，努力達到考核目標。黨群部按照考核要求建立了檔案管理制度，同時對各被考核單位積極進行業(yè)務指導，銷售部制訂了各崗位的考核辦法，細化了績效工資考核辦法，把績效考核工作落實到崗位人頭上，技術中心對技術創(chuàng)新項目進行考核，要求各生產(chǎn)部門按月進行推進和調研，人力資源部根據(jù)績效工資考核要求，下達了年度培訓計劃，并制訂了考核細則，各位績效管理員也積極進行本部門的績效工資考核準備工作，大家對績效管理這一新的崗位充滿信心，樂于奉獻，從而為績效管理團隊建設注入不竭的動力。
四、下半年績效工資考核工作計劃
（一）認真總結上半年績效工資考核工作，做好下半年績效工資考核辦法的修訂、補充、完善，使績效工資考核工作更加細化、更加適用、更加貼近實際，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。
�。ǘ┻M一步深化績效工資考核工作，在做好一級績效工資考核工作的基礎上，落實好二級績效工資考核工作，切實把績效工資考核落實到崗位人頭上，真正實現(xiàn)全員參與考核，拉開收入檔次，獎罰分明，以考核評業(yè)績，以績效論英雄。
（三）把績效工資考核與內(nèi)部市場化運作有機結合，目標一致，相互補充，分工協(xié)作，共同促進。
�。ㄋ模┳龊脙蓚�傾斜，第一，向節(jié)能降耗、降本增效、增收節(jié)支的經(jīng)營目標傾斜，把物料、成本、財務、銷售、采購等量化指標落實到部室、車間、班組及崗位上，層層分解、分級考核、獎罰兌現(xiàn)。第二，向生產(chǎn)系統(tǒng)長周期、安全穩(wěn)定運行的生產(chǎn)目標傾斜，保運行、保產(chǎn)量、保利潤、保安全是績效管理的重要任務，開展專項績效管理競賽活動，將活動內(nèi)容覆蓋到生產(chǎn)各環(huán)節(jié)，讓員工在績效管理中受益，讓公司在績效管理中發(fā)展。
（五）加強績效管理員隊伍建設，打造一支懂管理、會算賬、能創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)、精明實干的績效管理團隊，助力績效工資考核工作和內(nèi)部市場化建設，管好物、用好人、理好財，不斷推出績效管理的精品工程。
企管部
20xx年6月5日
績效考核工作總結11
一、上階段遺留問題完成情況：
無。
二、本階段工作完成情況：
任務：試在條件具備的業(yè)務部門試推全員考核。
目標：9月底完成考核第一階段的工作：建立個人績效計劃。
部門生產(chǎn)管理部質量部人力資源部辦公室IAD系統(tǒng)部TIS采購部營銷部信息管理部IAD工程部公司副總裁
三、下階段工作計劃
[時間段]：20xx-10-820xx-10-30工作計劃重點：部門IAD工程部IAD市場部IAD變電工程系統(tǒng)集成工程一部硬件開發(fā)部系統(tǒng)開發(fā)部
四、存在的問題及主要對策、需上級協(xié)助解決的問題
負責人吳光學黃世祥陳盈周東紅史洪源郝志堅、李天輝部門人數(shù)完成情況完成95%的個人績效計劃。完成80%的個人績效計劃。完成95%的個人績效計劃。完成工程人員的三種職位說明書（現(xiàn)場經(jīng)理、項目助理、項目實施工程師）以及90%的`個人績效計劃。完成95%的個人績效計劃。完成開發(fā)類員工的職位說明書初稿。負責人鄭志剛岳石玲黃奇琦李俊峰張雪鐘華李傳芳李云波劉治開吳光學考核人數(shù)22958-24228747約807完成22人已經(jīng)全部完成。已經(jīng)全部完成。已完成6人，另外2人轉正后再做已經(jīng)完成39人目前已交3份電子版，已經(jīng)全部完成。完成2個，其它不具備條件。已經(jīng)全部完成。已經(jīng)交2份。已經(jīng)完成4份。完成情況共計完成104份個人績效計劃。
交通信息系統(tǒng)事業(yè)部的目標應確定。
五、顧問的工作計劃
1、完成工作水平分級規(guī)范及管理辦法的定稿（技術專業(yè)任職資格管理規(guī)定）；2、按照管理三級、四級、五級的任職資格標準制定規(guī)范（管理者的任職資格管理規(guī)定）；3、修改中高層領導的述職報告管理規(guī)定，使其成為具有可操作性的管理規(guī)范；4、制定和利時公司職位管理規(guī)定，提交審閱討論定稿；
5、對在項目推進過程中項目組成員遇到的問題和個人績效計劃制定過程中遇到的問
題進行答疑；
黃奇琦
20xx年9月29日
績效考核工作總結12
20××年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在20××年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下：
20××年年終公司員工績效考核情況及分析
20××年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在20××年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下：
一、本次考核范圍：為入司×個月以上的在崗人員（含馬寨×××人），不包括公司領導班子、部門正職。
二、員工績效考核結果分析：
×、考核成績總體分析
本次考核參評總人數(shù)×××人（含馬寨×××人），參評率為××%；本次考核優(yōu)秀人員共計××人，占參評總人數(shù)×�！�%；考核良好人數(shù)×××人，占參評總人數(shù)××�！�%；考核合格人數(shù)×××人，占參評總人數(shù)××�！�%；考核不合格人員×人，占參評總人數(shù)的×�！�%；考核結果整體較20××年上半年有一定的降低，各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在20××年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴格要求自己，繼續(xù)使公司的經(jīng)營業(yè)績保持行業(yè)地位。本次員工績效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營情況保持了正相關聯(lián)系，反映了目前公司員工隊伍的現(xiàn)狀，中間的多，大部分表現(xiàn)良好，兩頭小（優(yōu)秀和不合格比例�。�。
從被考核的要素分析，員工的工作責任感、紀律性、團隊協(xié)作、成本意識在公司開展的各項培訓和管理活動中得到了進一步的提升，能夠積極踴躍的參加公司及部門的學習活動，使工作技能和責任意識逐步加強，員工素質得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng)新精神不足，業(yè)務技能需進一步提高。
×．考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生產(chǎn)技術人員、業(yè)務人員及辦公文員四大類。
�。ā粒┛己藘�(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務骨干及技術骨干。這部分人員是公司的中間力量，他們的素質和表現(xiàn)，對20××年全年工作任務的`完成，起著關鍵的作用。從這次考核結果看，在20××年工作中，該部分人員在組織領導能力、責任感、培訓授權指導、成本意識等考核要素方面成績較為平均，反映公司基層主管及關鍵崗位人員工作能力較強，能夠以嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和較強的責任心創(chuàng)造良好的工作氛圍，但需要加強崗位創(chuàng)新工作的開展，同時加強對責任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動，培養(yǎng)下屬及自身的創(chuàng)新精神，突破崗位傳統(tǒng)思維局限。
（×）考核合格的人員主要分布在生產(chǎn)及業(yè)務崗位，非技術、非關鍵崗位，該部分人員能夠堅守工作崗位，利用一定的工作經(jīng)驗及較好的工作態(tài)度，較好的完成本職工作。但因自身、部門創(chuàng)新挑戰(zhàn)意識的限制，工作創(chuàng)新需大力改善；進行自我學習，加強與相關崗位的交流，積累更豐富的工作經(jīng)驗，提高工作業(yè)績。
�。ā粒┍敬慰己瞬缓细癯霈F(xiàn)在生產(chǎn)部、食品廠馬寨一般勞力性崗位，集中體現(xiàn)在工作態(tài)度及責任感、紀律性較差；在新的一年里，各部門需加大員工管理教育力度，做好轉化工作。
×。部門分析
本次考核，各部門優(yōu)秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采購部與品控部優(yōu)秀率相對較高。與上期考核相比，各部優(yōu)秀率、良好率明顯降低，各考核要素中，被考核人工作業(yè)績評價較低致使整體結果優(yōu)秀率降低，但員工在紀律性、工作態(tài)度、工作能力方面能保持較好的考核結果。良好率各部門相差不明顯。
由此現(xiàn)象可看出，首先，各部門對人員的考核要求以及人員對自身的要求因崗位工作的不同存在相對的差距，此差距引起在相同的考核標準下，出現(xiàn)不同的考核成績；其次，各部門崗位的分布、人員整體的綜合素質高低，直接導致考核成績的差異；因此，考核中成績較低的部門需加強人員管理及培訓，降低部門之間人員素質的差距，考核成績較好的部門要嚴格控制考核標準，拉開員工的考核成績，提高考核公平性，以促進優(yōu)秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、優(yōu)秀的員工發(fā)展。
×．考核項目和內(nèi)容分析
公司整體員工在工作態(tài)度、工作效率等方面能保證達到公司的考核標準，自評與組織評分能基本保持一致，與20××年上半年及去年同期考核結果相似，但生產(chǎn)及業(yè)務崗位人員在工作目標及業(yè)績、工作任務等指標完成情況與20××年同期相比，存在一定的差距，與公司制定的標準差距甚遠；普通職員的工作協(xié)調能力、管理人員的領導能力、創(chuàng)新精神、培訓授權等自評與公司考核標準存在著一定的差距；因此，公司需加強各崗位及職務的員工相關知識的培訓及部分員工的培養(yǎng)，增強員工的責任感及敬業(yè)精神，提高員工的崗位技能及工作能力，提高基層員工的綜合素質，進而增強企業(yè)的競爭力。
×．各部門對考核都比較重視，均能組織相關參評人員對考核要素進行學習，統(tǒng)一考核標準，能夠保證考評的公平、公正，并且整理各種指標完成情況及崗位工作規(guī)范，為員工進行自評提供依據(jù)。各部門都能客觀、公平的對考核結果進行分析，查找優(yōu)缺點，與部門綜合管理進行結合。
績效考核工作總結13
一、進一步完善了公司績效考核總體方案。
進一步細化內(nèi)部分配考核，建立全員考核機制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個人。
進一步修訂了專業(yè)考核細則，增加了新的考核內(nèi)容，加大了處罰力度。
增加了年度績效考核指標，使考核工作更有目標和方向。
二、上半年績效考核執(zhí)行情況良好。
各單位的內(nèi)部分配細則均較以前有比較大的進步，主要體現(xiàn)在：
一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內(nèi)部量化細則。
二是績效考核正在逐步深入到基層，甚至到個人。
三是大多數(shù)單位領導非常重視績效考核工作。
四是做得較好和進步明顯的單位有鉗工專業(yè)、靜設備專業(yè)、工程分公司。
三、績效考核工作存在的主要問題
一是少數(shù)單位領導對績效考核工作仍重視不夠。
二是部分單位內(nèi)部細化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。
三是大多數(shù)班組缺乏規(guī)范的分配制度，特別在體現(xiàn)量化的.基礎數(shù)據(jù)等原始記錄方面簡單、粗糙，不規(guī)范。
四是部分單位同工同獎未落實。
四、下步工作安排
公司二級班子繼續(xù)加強宣傳，使班組長和職工能夠熟悉、了解和接受。量化考核是一個長期積累和不斷改進提高的過程，要有耐心和恒心，持續(xù)推進和改進。
各級領導深入到班組，支持班組進行量化考核，并進行適當輔導。對獎金考核分配做得好的班組，可以總結經(jīng)驗，進行推廣學習。班組應加強出勤、出工、做事等基礎資料的記錄工作。應該讓班員清楚、明了班組如何算獎金、發(fā)放獎金，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考核和發(fā)放記錄要規(guī)范，資料應該妥善保存起碼一年。
公司將繼續(xù)跟蹤了解各單位績效考核方案落實、整改情況。
績效考核工作總結14
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千�？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的.話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題�？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排�？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。
二、考核的程序與運行
1、考核
為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工�？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學校考核領導小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評�？己私Y果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作
盡管我�？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。
2、學校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法
2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。
績效考核工作總結15
一、基本情況
陜縣宮前衛(wèi)生院位于陜縣東南山區(qū)，遠離城區(qū)，服務面積300平方公里，我鄉(xiāng)有25個行政村，113個自然村。服務人口約3萬余人，是本地區(qū)醫(yī)療服務中心。我院現(xiàn)有職工21人，大專學歷6人，中專15人，其中中級職稱2人，初級職稱13人，下設內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、急診科、B超室、心電圖室、檢驗科、放射科、手術室、醫(yī)保科、公共衛(wèi)生服務中心等科室齊全，擁有病床30余張。目前擁有的醫(yī)療設備有200毫安X光機、心電監(jiān)護儀、麻醉呼吸機、大屏幕B超機、胎心監(jiān)護儀、全自動生化分析儀等。初步完成了硬件建設。結合當?shù)貙嶋H情況，為更好地服務群眾，我院確定以發(fā)展外科和產(chǎn)科為主，提高處理多發(fā)病、常見病診治能力的工作思路，不斷擴大業(yè)務范圍，現(xiàn)在我們可以開展手術有剖宮產(chǎn)術、闌尾切除術、子宮全切術、肢體骨折內(nèi)固定、外固定等多項醫(yī)療手術，內(nèi)科在腦梗塞、腦出血、心血管疾病方面能夠做出及時診療，兒科在小兒常見病、多發(fā)病的處理方面得到患者的一致好評。
根據(jù)上級安排部署我院于今年六月份經(jīng)過選舉成立了績效考核領導小組，結合我院實際情況制定了職工績效考核實施方案、村衛(wèi)生室績效考核實施方案，對我院職工每月進行一次績效考核，村衛(wèi)生室半年進行一次績效考核，確保我鄉(xiāng)績效考核工作順利實施。
二、各項工作開展情況
1、20xx年截至目前門診診療人次，門診平均費用元/人，門診觀察輸液人次，住院治療人次，住院平均費用元/人，手術治療25人次。每月組織職工業(yè)務技術知識及醫(yī)療衛(wèi)生法規(guī)培訓及日常學習，規(guī)范醫(yī)療文書的書寫。加強醫(yī)療文書質量管理，專人負責管理。增強醫(yī)務人員責任意識，狠抓醫(yī)療服務質量和服務水平。注重醫(yī)療安全，避免醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故的發(fā)生。
2、新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作
20xx年全鄉(xiāng)共有農(nóng)業(yè)人口14106人，參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療人13740，參合率達97%，截至目前享受新農(nóng)合門診補助7969人次，補助金額33萬元；住院補助444人次，補助金額20萬元。加強管理，完善各項工作制度,積極落實公示制度強化監(jiān)管，提高服務質量，本年無違規(guī)行為。
3、基本藥物制度執(zhí)行情況
為加快推進實施國家基本藥物制度，提高廣大醫(yī)務人員和人民群眾對國家基本藥物的認知度，增強合理用藥意識，普及合理用藥常識，營造良好的社會氛圍，我院根據(jù)上級有關部門安排部署于今年元月1日開始實行藥品零差價銷售，嚴格執(zhí)行國家基本藥物制度。對外開展“國家基本藥物制度宣傳活動”公示基本藥物目錄及藥品價格，經(jīng)過開展此項工作，藥品降價明顯如：普樂安片原價18元/瓶現(xiàn)價13元/瓶
5%葡糖糖250ml注射液（塑瓶）原價3元/瓶現(xiàn)價1.15元/瓶；阿莫西林膠囊0.25X10*原價2元現(xiàn)價0.63元；頭孢曲松粉針1.0原價5元/支現(xiàn)價0.95元/支等藥品。目前我院使用基本藥物209種，省增補98種，截至目前20xx年共計采購國家基本藥物藥品萬元，銷售萬元，20xx年采購藥品萬元，銷售萬元，與今年相比藥品收入下降萬元。
4、基本公共衛(wèi)生服務開展情況
作，藥品降價明顯如：普樂安片原價18元/瓶現(xiàn)價13元/瓶5%葡糖糖250ml注射液（塑瓶）原價3元/瓶現(xiàn)價1.15元/瓶；阿莫西林膠囊0.25X10*原價2元現(xiàn)價0.63元；頭孢曲松粉針1.0原價5元/支現(xiàn)價0.95元/支等藥品。目前我院使用基本藥物209種，省增補98種，截至目前20xx年共計采購國家基本藥物藥品萬元，銷售萬元，20xx年采購藥品萬元，銷售萬元，與今年相比藥品收入下降萬元。
4、基本公共衛(wèi)生服務開展情況（1）居民健康檔案管理
全年為轄區(qū)內(nèi)常住居民建立健康檔案總數(shù)14233人，其中0—36個月兒童533人，高血壓患者建檔1178人，2型糖尿病建檔91人，老年人建檔1341人。其他人群建檔11090人。
�。�2）健康教育工作
我院現(xiàn)有健康教育宣傳欄4個，LED顯示屏一個，每月進行一次內(nèi)容更新，每個村衛(wèi)生室制作一個黑板，每月更換宣傳內(nèi)容，全年組織職工、村醫(yī)集中培訓一次，對村衛(wèi)生室技術指導4次，入村播放影像宣傳材料30余次，受益人數(shù)達5000余人。
�。�3）預防接種服務
我院為規(guī)范性預防接種門診，截至目前完成11次冷鏈運轉，全鄉(xiāng)0—6歲兒童現(xiàn)有1054人，網(wǎng)絡建卡、建證人，建卡、建證率達100%，本地接種兒童600人，本年完成麻疹流腦抗體檢測555人，布病25人，新疆務工返鄉(xiāng)人員強化服苗52人，查驗預防接種證179人，補種11人次。脊灰、麻疹強化免疫完成532人。村醫(yī)的主要職責督促未接種兒童按時到我院接種，收集統(tǒng)計各項基礎資料及時上報，每月按時參加例會。
�。�4）慢性病管理
高血壓患者建檔人數(shù)1178人，體檢人數(shù)1021人，隨訪次數(shù)4712次，糖尿病患者建檔人數(shù)91人，體檢68人，隨訪次數(shù)364次，全年對鄉(xiāng)村醫(yī)生進行4次培訓，村衛(wèi)生室主要工作對慢性病患者全年進行4次隨訪工作，收集慢性病人基礎資料負責匯總上報。
�。�5）傳染病管理
截至目前共上報法定傳染病24例，對全院職工及鄉(xiāng)村醫(yī)生進行手足口病、輸入性脊髓灰質炎、艾滋病、結核病等相關知識培訓各一次。村衛(wèi)生室主要工作及時發(fā)現(xiàn)上報傳染病，傳染病相關知識宣傳和咨詢服務。
�。�6）重癥精神病管理
為轄區(qū)內(nèi)精神病人建立檔案，鄉(xiāng)村醫(yī)生負責及時上報重癥精神病人，在年內(nèi)進行4次隨訪，在每次隨訪同時進行康復和治療指導。
�。�7）老年人管理
截至目前完成老年人建檔1341人，體檢人數(shù)911人，本年對我轄區(qū)內(nèi)老年人進行了健康宣傳活動、健康干預活動1次。發(fā)現(xiàn)慢病213人已納入慢病管理。村衛(wèi)生室負責對老年人基礎資料收集上報及健康咨詢服務。
�。�8）孕產(chǎn)婦保健服務
我院孕產(chǎn)婦保健是我縣今年的示范項目，根據(jù)上級安排部署結合我鄉(xiāng)實際情況對我轄區(qū)內(nèi)25名村級婦幼保健員進行業(yè)務培訓，采取逐村入戶進行摸底調查，登記造冊建立孕產(chǎn)婦圍產(chǎn)期系統(tǒng)管理檔案，截至目前為孕產(chǎn)婦建冊142人，準備懷孕102名婦女已全部發(fā)放葉酸，產(chǎn)前健康管理人次數(shù)達739次，產(chǎn)后訪視人次數(shù)達275次，其中高危孕產(chǎn)婦2名。村衛(wèi)生室主要工作收集相關資料及時上報，發(fā)放葉酸及健康咨詢。
（9）0—36個月兒童健康管理服務
截至目前為0—36個月兒童建冊533人，納入兒童管理533人，新生兒人數(shù)161，新生兒家庭訪視156人，訪視率達96%，兒童健康應查人次數(shù)3168，實查3097次，檢查率達97%。村衛(wèi)生室主要負責收集上報資料，按時參加例會。
5、全年業(yè)務收入情況
20xx年截至目前業(yè)務收入元，其中藥品收入元，醫(yī)療收入元。20xx年業(yè)務收入元其中藥品收入元，醫(yī)療收入元。今年業(yè)務收入比去年下降元,下降率為26.75%，隨著物價上漲今年比去年醫(yī)療成本增大元，醫(yī)療成本比去年增長%。實行基本藥物銷售零差率比去年同期相比利潤減少元。
6、其他目標完成情況
截至目前單位績效工總量元，應發(fā)元，實發(fā)元，人均發(fā)放元/月。政務、財務公開，做好制度完善，責任到人定期公示。制定合理的工資分配方案，職工滿意率達95%以上。按時完成局下達的`各項工作任務，無醫(yī)療事故、集體上訪事件和違法違紀現(xiàn)象發(fā)生。
三、存在問題
1、基本藥物制度的實施使我院的經(jīng)濟收入下降元。 2、實施基本藥物制度采購配送上存在部分基本藥物品種醫(yī)藥公司沒有貨，配送不到位。
3、人員培訓項目很多，經(jīng)費少不能得到落實，需要增加經(jīng)費。
4、醫(yī)療設備不全需要增加醫(yī)療設備。
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