績效獎金的計算方法有哪些
對員工的獎勵，形式有多種多樣，你知道績效獎金是如何計算的嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效獎金的計算方法，希望對您有所幫助。
績效獎金的計算方法
績效加薪
績效加薪是一種常用的獎勵方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或己取得的績效成果的認(rèn)可與獎勵，它的一個顯著特點是增加部分直接加到基本工資上，下一次加薪是在已經(jīng)增加了的基本工資額的基礎(chǔ)上進行的，具有很強的累加性。據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美國有大約90%的企業(yè)運用這種獎勵方式�？冃Ъ有脚c績效評價有著最為直接的關(guān)聯(lián)性，其加薪幅度是依據(jù)績效評價的結(jié)果進行安排的，另外，其加薪的時間也通常安排在評價期一結(jié)束的時候。在加薪幅度的安排上，一般要求不同的績效評價等級對應(yīng)不同的工資漲幅，下圖是一個簡單的例子，可供參考。
一次性獎金
同樣強調(diào)加薪與績效評價結(jié)果的直接聯(lián)系，但在每次加薪時并不增加工資基數(shù)，而是在每一次加薪期內(nèi)按該周期內(nèi)的績效評價水平給予一次性的獎金，這部分獎金不累加到基本工資中，下次加薪仍在原來基本工資額的基礎(chǔ)上進行，因此，它在—定程度上克服了累加性績效加薪帶采購成本增加問題。下圖是某公司薪資分析表，從中可以看出“一次性獎金”與“績效加薪”對工資成本增加影響的情況。
個人特別績效獎
是—種對個人特別突出的優(yōu)秀業(yè)績進行獎勵的方式，類似于我們通常的“個人突出貢獻(xiàn)獎”等獎項，具有極強的針對性和靈活性。它的獎勵機制比較簡單，即誰有特別出色的業(yè)績就特別獎勵誰，突破了一些基本獎勵制度在支付額度、支付周期及支付對象上的局限。玫林凱化妝品公司通過對其業(yè)績突出的女銷售人員提供粉紅色的凱迪拉克轎車、名貴的貂皮外套和鉆戒為特別獎勵就是其中一例。
設(shè)立換算獎金的點數(shù)法
這種方式簡明扼要，通過根據(jù)績效評估所得分?jǐn)?shù)，設(shè)立每一個得分點可換算為若干元的方式進行獎勵。例如，每分30元，滿分(100分)可得3000元。若公司內(nèi)某員工的目標(biāo)管理績效評估所得分?jǐn)?shù)為90分，按此獎勵方式換算，則該員工可得的獎金額為2700元(30×90=2700)。
根據(jù)公司的盈虧狀況的績效加以獎勵
這種方式主張將目標(biāo)績效與公司在年初的經(jīng)營計劃作比較，如果績效優(yōu)異，則不論盈虧，都加以獎勵。例如，年底結(jié)算的“實際盈余”大于“目標(biāo)盈余”，或“實際虧損”小于“目標(biāo)虧損”，均應(yīng)該進行獎勵。
依照職責(zé)大小修正獎金的計數(shù)法
這種方式主張主管督導(dǎo)并協(xié)助部門的目標(biāo)，核主管的職責(zé)大小分別加重獎勵比例。例如，某公司規(guī)定科長加重12%，部長加重25%，每分還是30元，如果該部門得分為80分，則其所得獎金為2400元(30×80=2400)，而科長獎金為2688元[2400×(1+12%)=2688]，部長獎金為3000元[2400×(1+25%)=3000]。
總之，計算獎金的方式有許多種，公司應(yīng)根據(jù)自身的實際情況選用最適合自己的計算方式。
績效工資計算方法
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍�。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控,以刺激員工的`行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
績效工資計算公式
1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準(zhǔn)金額,按實際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù).
2、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率
(系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)
三、如何列出考核項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應(yīng)用
2、統(tǒng)計型計算方式及其應(yīng)用
3、比例型計算方式及其應(yīng)用
4、經(jīng)驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值計算公式為：
個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重
五、績效獎金=管理單元綜合考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×獎金基數(shù)
六、如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，部門加權(quán)價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))
崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設(shè)計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知。
在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。
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