設(shè)計院績效考核的管理辦法

　　績效考核管理是現(xiàn)代設(shè)計院管理的重要內(nèi)容,所以很多的設(shè)計院都會想要知道怎么管理績效考核。下面為您精心推薦了設(shè)計院績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　設(shè)計院績效考核管理辦法

　　一、考核目的

　　1、按照各部門工作職責(zé)，考核工作效果，以利于及時采取相應(yīng)的調(diào)整和激勵措施，進而提高組織效率和競爭力。

　　2、通過對員工的考核評價，發(fā)掘員工的素質(zhì)能力和崗位適應(yīng)度，使之促進員工成長并能適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

　　3、運用考核將其結(jié)果作為員工收入分配、崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)整和是否續(xù)聘的依據(jù)。

　　二、考核原則

　　1、客觀、公平、公正、公開 2、定量考核與定性考核相結(jié)合 3、靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合 4、簡潔易行、追求實效 三、考核組織

　　為使考核工作順利開展，成立績效考核小組。考核辦公室設(shè)在行政管理部。 績效考核小組成員:

　　組長： 副組長：

　　成員：

　　考核小組主要職責(zé)：

　　1、負責(zé)績效考核工作的組織、實施、監(jiān)督、協(xié)調(diào)，保證績效考核能夠順利完成;

　　2、負責(zé)在年度考核完成后一個月內(nèi)完成考核結(jié)果的匯總、分析，撰寫考核報告，提出獎懲建議;

　　3、負責(zé)修訂完善績效考核辦法;

　　4、負責(zé)處理員工的申訴。

　　5、確認(rèn)每個崗位的考核指標(biāo)。

　　四、考核期限

　　4月、7月、10月。

　　五、考核內(nèi)容及相關(guān)部門職責(zé)

　　單個項目組全體人員

　　以崗位職責(zé)為考核基礎(chǔ)，由考核小組確認(rèn)關(guān)鍵指標(biāo)作為重點考核目標(biāo)，并加以考核權(quán)重，對各崗位員工分類考核。項目考核以項目的執(zhí)行情況為考核內(nèi)容。 具體考核內(nèi)容見相關(guān)考核表格。 相關(guān)職責(zé)：

　　1、各部門負責(zé)人：負責(zé)本部門的全過程考核;

　　2、主任工程師：協(xié)助室主任完成考核工作;

　　3、總工辦：負責(zé)提供員工設(shè)計質(zhì)量抽查紀(jì)錄;

　　4、項目管理部：負責(zé)提供員工工作量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，是否按時完成任務(wù)，評價項目組員工的協(xié)作精神等指標(biāo)。

　　5、行政管理部：負責(zé)提供考勤依據(jù)，匯總考核資料，參與考核工作。

　　六、考核對象及步驟

　　(一)院長

　　院長接受董事會的考核

　　(二)副院長、總工程師 以年度考核為周期，由院長考核。

　�、儆杀救烁鶕�(jù)院長要求和本人分管工作擬定工作目標(biāo)與計劃，并交由院長審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作;

　�、诖文�1月5日前，根據(jù)工作目標(biāo)和計劃寫出述職報告，交院長評議，由院長做出考核;

　�、�1月10前由院長完成與本人溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部統(tǒng)計備案。

　　(三)專業(yè)室主任、職能部門部長、副部長 分為半年考核和年度考核; 1、年度考核

　�、俅文�1月5日前，根據(jù)工作目標(biāo)和計劃寫出年度總結(jié)報告及下年度工作計劃，交主管副院長批準(zhǔn);

　�、�1月10號前由主管副院長根據(jù)考核表進行考核，并將考核結(jié)果交院長復(fù)核;

　　③1月13日前由考核小組共同做出考核評價;

　�、�1月15日前由主管副院長與本人進行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案。

　　2、半年考核

　�、僭�7月4日前根據(jù)年度工作目標(biāo)和計劃寫出半年總結(jié)報告及下半年工作調(diào)整措施，進行自評，交主管副院長批準(zhǔn);

　�、�7月8日前由主管副院長根據(jù)考核表進行考核，并將考核結(jié)果交院長復(fù)核;

　�、�7月12日前由考核小組共同做出考核評價;

　　④7月15日前由主管副院長與本人進行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案;

　　⑤遇有重大事件發(fā)生時應(yīng)作好較詳細記錄。

　�、薨凑瞻肽昕己说梅终�40%，年度考核得分占60%，計算得分即為年終得分。

　　(四)主任工程師

　　分為半年考核和年度考核，由室主任考核; 1、年度考核

　　①次年1月5日前，根據(jù)工作目標(biāo)和計劃寫出年度總結(jié)報告及下年度工作計劃，交室主任評議;

　�、�1月10號前由室主任根據(jù)考核表進行考核，并將考核結(jié)果交總工程師復(fù)核;

　�、�1月13日前由考核小組共同做出考核評價，并由總工程師將考核結(jié)果返還室主任;

　�、�1月15日前由室主任與本人進行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案。

　　2、半年考核

　�、僭�7月4日前根據(jù)年度工作目標(biāo)和計劃寫出半年總結(jié)報告及下半年工作調(diào)整措施，進行自評，交室主任評議;

　　②7月8號前由室主任根據(jù)考核表進行考核，并將考核結(jié)果交總工程師復(fù)核;

　�、�7月12日前由考核小組共同做出考核評價，并由總工程師將考核結(jié)果返還室主任;

　　④7月15日前由室主任與本人進行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案;

　　⑤遇有重大事件發(fā)生時應(yīng)作好較詳細記錄。

　�、薨凑瞻肽昕己顺煽�40%，年度考核得分60%，計算得分即為年終得分。

　　(五)部門內(nèi)一般員工 分為季度考核和年度考核，考核人和復(fù)核人按照《績效考核權(quán)限表》執(zhí)行。

　　1、季度考核

　　①要求做好工作日志，特別是遇有重大事件發(fā)生時應(yīng)作好較詳細記錄。作為考核工作繁忙程度的依據(jù)。

　�、谧悦考径冉Y(jié)束后5日內(nèi)由本人寫出季度工作總結(jié)，做出自評，交由考核人審批;

　　③8日內(nèi)考核人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核，并將考核結(jié)果交復(fù)核人復(fù)核;

　�、�10日內(nèi)復(fù)核人將復(fù)核結(jié)果交考核人;

　　⑤13日內(nèi)由考核人與被考核者進行溝通，并將考核結(jié)果交行政管理部備案

　　2、年度考核

　　將四個季度考核得分計算平均分，作為被考核者年度考核得分。

　　(六)以項目為周期的考核

　　單一項目組的考核由項目經(jīng)理對項目部員工進行打分評價。

　　七、考核權(quán)限

　　八、考核結(jié)果等級劃分及應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果等級劃分

　　以年終考核得分為劃分依據(jù)，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“待改進”四個等級

　　2、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　(1)考核結(jié)果與崗位工資相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的崗位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　�、賰�(yōu)秀：原則上崗位工資上調(diào)一檔或者其他獎勵，人數(shù)控制在5%; ②待改進：崗位津貼下調(diào)一檔 ③其余人員不變。

　　(2)考核結(jié)果與晉級掛鉤，將表現(xiàn)優(yōu)異的人員作為后備干部，或者后備項目經(jīng)理等重點培養(yǎng)。

　　(3)考核結(jié)果與年終評比獎項掛鉤。

　　(4)考核的結(jié)果與效益工資掛鉤，員工應(yīng)保證完成本崗位的基本工作量指標(biāo)，否則考核當(dāng)期沒有效益工資。

　　3、考核評定為“待改進”的處理

　�、偃缒甓葍�(nèi)兩次考核評為“待改進”，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。

　�、� 如合同期內(nèi)有三次被評為“待改進”，經(jīng)再培訓(xùn)后仍不能達到公司要求，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

　�、壑袑蛹耙陨项I(lǐng)導(dǎo)在合同期內(nèi)有兩次被評為“待改進”，轉(zhuǎn)崗后仍不能適應(yīng)工

　　作要求，則公司與其解除勞動用工關(guān)系。

　　4、項目考核

　　項目考核的結(jié)果作為設(shè)計人員的績效工資的參考依據(jù)。

　　九、其它事項

　　1、下列人員不參與考核：試用人員、本考核期實際工作不滿三個月的.員工。

　　2、員工內(nèi)部調(diào)動在新部門工作時間達到一個考核期的在新部門考核，在新部門工作不夠考核期的，可由新部門委托原部門考核，新部門可根據(jù)原部門的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新部門的工作表現(xiàn)對考核結(jié)果加以調(diào)整。

　　3、當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人不能考核為優(yōu)秀，主要責(zé)任人不能考核為良好;有無故曠工記錄的不能考核為優(yōu)秀，曠工超過3日的不能考核為良好。

　　4、考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

　　6、本辦法由行政管理部制定并負責(zé)解釋，考核小組審批通過后執(zhí)行。

　　設(shè)計院員工績效考核方案

　　一、考核目的

　　1、 按照各部門崗位職責(zé)和員工工作計劃，定期檢查員工的工作進度及其績效狀況，以利于及時采取相應(yīng)的調(diào)整和激勵措施，促使其工作計劃和工作進度與院目標(biāo)相符合，進而提高全體員工的效率和競爭力。

　　2、 通過對員工立體的考核評價，發(fā)掘員工的工作潛力和崗位適應(yīng)度，并借此作為其收入分配、崗位培訓(xùn)和崗位調(diào)整工作的依據(jù)。

　　二、考核原則

　　1、 客觀、公平、公正、公開

　　2、 定量考核與定性考核相結(jié)合

　　3、 靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合

　　4、 簡潔易行、追求實效

　　三、 考核范圍及分類

　　1、 考核范圍

　　院領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、各設(shè)計科室級各類工作人員，其它分院可參照執(zhí)行。 2、 人員分類

　　⑴、 院長、院領(lǐng)導(dǎo)班子 ⑵、 設(shè)計部門中層管理正副職 ⑶、 管理部門中層管理正副職 ⑷、 一般管理人員 ⑸、 設(shè)計人員 ⑹、 臨時工等其他人員。

　　四、 考核組織

　　1、 院長：由院班子考核

　　2、 副院級領(lǐng)導(dǎo)：由院長與院班子考核

　　3、 中層管理人員：設(shè)立考核小組，建議由一名院領(lǐng)導(dǎo)任組長，其它成員由院

　　辦、財務(wù)部、人力資源部、經(jīng)營部、設(shè)計管理部等主要職能部門負責(zé)人組成，辦公室設(shè)于人力資源部。

　　4、其他人員：由人力資源部組織，各部門負責(zé)人及其主管院領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)實施。 五、 考核期限和時間

　　考核期限分季度考核、半年考核與年度考核，考核時間為當(dāng)年4月、7月、10月上旬與下年1月的上旬。 六、考核方式

　　目標(biāo)考核與綜合評價相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，自我評價與上級、下級、同級評價相結(jié)合。 七、 考核內(nèi)容

　　以院崗位描述和員工月度工作計劃為考核基礎(chǔ)，根據(jù)各部門員工的工作職責(zé)及其工作能力、工作任務(wù)、工作態(tài)度、工作績效進行指標(biāo)分解并確定考核權(quán)重，對各類人員分類考核。(詳見附表及其說明)

　　八、 考核兌現(xiàn)

　　1、 管理部門考核得分與其月浮動工資掛鉤，實得浮動工資視其考核評分等

　　級系數(shù)情況予以發(fā)放，考核評分等級系數(shù)根據(jù)其考核得分確定，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件《員工考核評分等級系數(shù)對照表》，實得浮動工資額為浮動工資基數(shù)與其考核等級系數(shù)之積。

　　2、 年度考核與其年效益獎金掛鉤，并作為其年終評先，下年崗位、薪金調(diào)整，崗位培訓(xùn)的依據(jù)。

　　九、 考核步驟：

　　(一) 管理人員

　　1、院長

　�、�、 由本人在上年末或本年初根據(jù)院要求擬定工作目標(biāo)與計劃，并交由院班

　　子審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作;

　�、凇� 在每年度完成后，院班子會召開時，由其本人先進行自評，再將考核表

　　交至院班子考核;

　�、�、 由院長秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算

　　其上年度月浮動工資，并報財務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。 2、副院長、院級技術(shù)管理、院級管理人員

　�、佟⒂杀救嗽谏夏昴└鶕�(jù)院長與院班子要求，根據(jù)本人分管工作擬定工作目標(biāo)與計劃，并交由院長審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作; ②、在每年度完成后，由其本人先進行自評，再交院長對其進行評議，院班會召開時，再將考核表交至院班子考核;

　�、�、由院長秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算

　　其上年度月浮動工資，并報財務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。 3、管理部門中層管理正副職

　　1、 半年度考核

　�、佟⒂杀救嗣吭� 1日前撰寫月度工作計劃，并交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核后再由本人按照工作計劃開展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時更應(yīng)作好較詳細記錄;

　�、凇⒃诿堪肽甓韧瓿珊蟮�'3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到本人，由其本人先進行自評，再將考核表交至主管院領(lǐng)導(dǎo)考核;

　�、�、主管院領(lǐng)導(dǎo)于4日前將考核表交至考核小組，考核小組考核后，于5日前交院長考核，院長于6日前將考核表交考核小組; ④、考核小組將各部門正副職考核結(jié)果匯總報送院長審核。

　�、�、將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案、并根據(jù)其考核得分計算其半年度月浮動工資，并報財務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。

　　2、年度考核

　�、�、 在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將二個半年度的考核結(jié)果匯總算出平均值后交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核;

　�、凇� 主管院領(lǐng)導(dǎo)于9日前將考核結(jié)果交至考核小組審核;

　�、�、 考核小組將按全年各部門考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。

　�、�、 由考核小組將考核結(jié)果通報其主管院領(lǐng)導(dǎo)，由主管院領(lǐng)導(dǎo)找其談話，并提出希望。

　　(二)、設(shè)計部門中層管理正副職

　�、�、由本人在上年末根據(jù)院目標(biāo)管理體系要求擬定年度工作目標(biāo)與計劃，并交主管院領(lǐng)導(dǎo)與院長審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月做好工作記錄;

　�、�、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，再將考核表交至主管院領(lǐng)導(dǎo)考核;

　�、邸⒅鞴茉侯I(lǐng)導(dǎo)考核后，于9日前交院長進行考核，院長考核后于11日前交考核小組;

　�、�、 考核小組將各所正職考核結(jié)果匯總交院長審核后交人力資源部統(tǒng)計備

　　案，并由所根據(jù)其考核得分計算其上年度年效益獎金。

　　(三)、一般管理人員

　　1、 季度考核

　�、�、由本人每月3日前撰寫月度工作計劃，并交由部門領(lǐng)導(dǎo)審核后再由本人按照工作計劃開展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時更應(yīng)作好較詳細記錄。

　�、凇⒃诿考径韧瓿珊蟮�3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到部門領(lǐng)導(dǎo)并由其發(fā)給本人，先由本人進行自評，再將考核表交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核。 ③、由主管院領(lǐng)導(dǎo)將考核表返還人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上季度月浮動工資，并報財務(wù)部將其在當(dāng)月浮動工資中兌現(xiàn)。

　　2、年度考核

　　①、在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將四個季度的考核結(jié)果匯總算出平均值作為年度考核結(jié)果，并交部門正職領(lǐng)導(dǎo)和主管院領(lǐng)導(dǎo)審核，主管院領(lǐng)導(dǎo)審核后將結(jié)果交還人力資源部;

　　②、人力資源部將全年各部門一般管理人員考核結(jié)果匯總報送院長審核。由院長將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。

　　(四)、技術(shù)人員

　　1、年度考核

　　副總工程師、主任工程師

　　①、由本人在上年末根據(jù)院與所目標(biāo)要求擬定工作目標(biāo)與計劃，并交主管所領(lǐng)導(dǎo)審核后，再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄;

　　②、在每年度完成后7日內(nèi)，由其本人先進行自評，9日前再將考核表交至主管領(lǐng)導(dǎo)考核;

　�、�、主管所領(lǐng)導(dǎo)考核后，于11日前將考核表交至人力資源部考核; 一般設(shè)計人員

　�、�、由本人在上年末根據(jù)院與所目標(biāo)要求擬定工作目標(biāo)與計劃，并交科室負責(zé)人與主管所領(lǐng)導(dǎo)審核后，再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月要做好工作記錄;

　�、凇⒃诿磕甓韧瓿珊�7日內(nèi)，由其本人先進行自評，再將考核表交至部門負責(zé)人考核;

　�、邸⒉块T負責(zé)人考核后于9日前交主管領(lǐng)導(dǎo)考核;

　�、�、主管所領(lǐng)導(dǎo)考核后于11日前交院長考核;

　　⑤、 考核結(jié)果并15日前將結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù)其考核得

　　分計算其上年度年效益獎金。

　　員工考核權(quán)重比例權(quán)重計算表

　　(五)、其它臨時工人員

　　因考慮到與職能或管理部門的工作一致性，其考核程序可參照一般管理人員考核。

　　十、 考核評價

　　員工績效考核工作是涉及員工切身利益、事關(guān)院長遠發(fā)展的大事，影響面廣，時效性強，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工要予以高度重視與積極配合，此項工作將作為考核各部門整體業(yè)績水平的依據(jù),考核小組將定期把各部門考核情況以書面形式向院長匯報。

　　十、 若在員工考核過程中遇有顯失公平行為，可在考核后一個月內(nèi)向考核小組提出申訴，一經(jīng)核實，當(dāng)及時予以糾正，并根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重性對有關(guān)考核人進行處理。

　　十一、本方法由考核小組和人力資源部負責(zé)解釋。

　　十二、本辦法從 年 月 日起執(zhí)行。

　　員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核�；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的.競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)�；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

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