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績效考核的涵義與作用是什么
績效考核的作用有哪些?績效考核是對員工的工作行為以及工作業(yè)績進行考核，并把考核結(jié)果用以制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位晉升以及淘汰，同時也用于引導(dǎo)、激勵員工，開發(fā)員工潛能，促進企業(yè)發(fā)展。下面小編為大家收集整理了績效考核的涵義與作用是什么，希望能為大家提供幫助!
績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。
績效考核的作用
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對員工的短處進行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平�？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的意義
績效考核是人員聘用的依據(jù)
由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。
績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)
考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展。
績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)
通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。企業(yè)的員工需要進行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。
績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)
根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要�？冃Э己撕蛦T工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。
績效考核是人員激勵的手段
通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式�？冃Э己丝梢约ぐl(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機會。
把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系
無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業(yè)的發(fā)展。
績效考核如何發(fā)揮正作用
一、內(nèi)部公平性
1、考核指標(biāo)的設(shè)計
在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)該遵循三個原則：
第一是戰(zhàn)略相關(guān)性。企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點需要向下細(xì)分到各級員工，成為具體的工作任務(wù)。因此，設(shè)計出的考核指標(biāo)要有助于引導(dǎo)和激勵員工完成由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞和細(xì)分下來的工作任務(wù)。
如果考核指標(biāo)的設(shè)計與企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)系度低，則可能導(dǎo)致員工自認(rèn)為很努力地在提高自身績效，但對企業(yè)發(fā)展的貢獻卻不大，得不到企業(yè)認(rèn)可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度。考核指標(biāo)的設(shè)計要能夠全面、客觀地反映工作績效，避免漏掉收益不高卻很關(guān)鍵的指標(biāo)以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績效時，不能只關(guān)注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關(guān)鍵的指標(biāo)如服務(wù)態(tài)度。
第三是高信度�？己酥笜�(biāo)應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性或一致性。也就是說，不論誰來評，評幾次，運用同一套考核指標(biāo)對同一個員工的評價結(jié)果偏差小，信度就高。
要實現(xiàn)高信度，考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運用數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如把“銷售能力高”轉(zhuǎn)換為“銷售數(shù)量”來考核。
盡管不是所有考核項目都可以量化，但是應(yīng)該有意識地提高可量化的程度，增強操作性，降低主觀評價的成分，避免人情現(xiàn)象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績效考核的方法很多，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計分卡法(BSC)、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點，企業(yè)要結(jié)合不同的考核需求進行選擇，避免因選擇了不恰當(dāng)?shù)目己朔绞蕉斐傻牟还�。此外，采用多種績效考核方法協(xié)同作用，多維度考察員工績效，也有利于確保公平性。
舉例來說，在中國，360度反饋法在絕大多數(shù)企業(yè)中都運用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無法真實地反饋員工作業(yè)績，得高分的可能是那些工作業(yè)績不突出但卻善于處理人際關(guān)系的老好人，有損績效考核的公平性。結(jié)合這樣的現(xiàn)實情況，企業(yè)不要把360度反饋法運用在考核員工工作業(yè)績、工作能力方面，可運用在考核員工品德方面。
3、及時溝通與培訓(xùn)
在整個考核流程中應(yīng)該多注重與員工的及時溝通，聽取員工的`建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強員工對績效評估體系的理解。
具體來說，在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時候在上層領(lǐng)導(dǎo)看起來合理的指標(biāo)，員工可能不理解或者認(rèn)為不合理，這就需要雙方進行溝通、討論，最后確定一套領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，員工理解的考核指標(biāo)。
在考核過程中，也需要注重及時溝通。畢竟在考核制度的設(shè)計和具體實施之間還是會有差別的，發(fā)現(xiàn)問題需要及時溝通、及時調(diào)整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開展的實際情況提供的信息是具體的、客觀的，對考核制度的制定有一定的參考價值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個更加有效、更加公平的績效評估體系;
二是讓員工參與進來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績效評估體系時對他們的重視，進而能夠提升績效評估體系的公平感。
另外，做好績效考核前的培訓(xùn)也是提高內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)，相關(guān)人員可以更加全面、深刻地理解績效考核的目的、意義以及具體的評估方法和評估過程中的注意事項，將有助于提高評估過程以及評估結(jié)果的客觀性和公平性。
4、考核監(jiān)督機制的建立
建立一個良好的考核監(jiān)督機制非常有助于提高績效考核的公平性。在這方面，企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對于自己所在部門情況了解地比較多，而對于其他部門情況了解地相對較少。
在這種情況下，當(dāng)員工看到其他部門績效考核很高時難免會存在抱怨與不理解。面對這種情況，企業(yè)應(yīng)該在日常工作中對表現(xiàn)優(yōu)秀及不足的人員進行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現(xiàn)情況，讓員工做到“心中有數(shù)”，這樣可以減少員工在月底或年底面對績效考核時的抱怨與不滿，提高績效考核的透明度和公平性。
其次，企業(yè)應(yīng)該為員工提供申訴渠道。如果員工確實認(rèn)為考核結(jié)果有問題，提出質(zhì)疑，企業(yè)應(yīng)該讓員工有渠道進行申訴，若經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的審核申訴合理，應(yīng)進行復(fù)評。這樣的機制可以消除員工對績效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二、外部公平性
在外部公平性上，采用外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)。員工對績效考核評價的滿意度更多的是一種相對的滿意。從影響風(fēng)險來看，采用外部專家的標(biāo)準(zhǔn)會相對好一些。
例如，本單位經(jīng)理覺得員工A表現(xiàn)的不是很好，員工此時可能會對這種評價有所不滿，但如果外部行業(yè)專家評估也認(rèn)為其表現(xiàn)不好，可能相對更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評價看來不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現(xiàn)的確實很好，此時可以給予其本單位優(yōu)秀的評價，這樣也利于員工自身的滿足與發(fā)展。
績效考核的公平性是企業(yè)非常關(guān)注的問題，對企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的落地起著很大的作用。要從內(nèi)部公平性和外部公平性兩方面著手保證績效考核的公平性。
在內(nèi)部公平性上，主要是通過設(shè)計高效度、高信度的考核指標(biāo)，選擇合適的考核方法，與員工及時溝通，提高員工參與度并進行相關(guān)的培訓(xùn)，建立完善的考核監(jiān)督機制等環(huán)節(jié)來確保;在外部公平性上則建議采用外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)，提高其說服力。
績效考核的作用
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資�？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達(dá)到雙贏�？冃Э己说膽�(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。
在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
績效考核的分類
時間不同
(1)日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
主體不同
分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
形式不同
(1)定性考評。其結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考評。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
內(nèi)容不同
(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
意識不同
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
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