員工績(jī)效考核軟件的作用是什么
很多的企業(yè)都在做績(jī)效考核，所以大部分企業(yè)都想要找能夠考核員工績(jī)效的軟件。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工績(jī)效考核軟件的作用，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核軟件的作用
(1)強(qiáng)化考核數(shù)據(jù)收集。通過(guò)各類專項(xiàng)考核模塊，廣泛收集出勤情況、產(chǎn)出情況、履職情況，以及行為表現(xiàn)，不僅有效解決員工績(jī)效考核量化不夠、數(shù)量不夠等問(wèn)題，而且大幅提高績(jī)效反饋的實(shí)時(shí)性、有效性。
(2)簡(jiǎn)化考核工作程序。每個(gè)員工的績(jī)效考核最終結(jié)果全部依據(jù)各考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)的考核方法、目標(biāo)值(基準(zhǔn)值)、實(shí)際值每天自動(dòng)計(jì)算，省略了期未綜合考核環(huán)節(jié)，績(jī)效考核工作事實(shí)上轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T(mén)、個(gè)人日常工作和記錄。
(3)考核結(jié)果更加公正。不僅可針對(duì)崗位、個(gè)人設(shè)置績(jī)效指標(biāo)體系，還可以直接引用本單位、部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)和考核得分;既可將固定目標(biāo)值、預(yù)算目標(biāo)值作為績(jī)效目標(biāo)，也可將同類人員均值、歷史區(qū)間均值作為績(jī)效目標(biāo)，滿足對(duì)各級(jí)、各類人員客觀、公正考核的需要。
(4)提升員工滿意度。由于各類均基于具體的事實(shí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類考核結(jié)果、事實(shí)、考核方法均可實(shí)時(shí)進(jìn)行反查、追溯和分析，可大幅提高員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可度、期望值，進(jìn)而提升員工滿意度和積極性，提升個(gè)人和組織績(jī)效。
績(jī)效考核軟件的內(nèi)容
(1)系統(tǒng)分三種身份：?jiǎn)T工、部門(mén)負(fù)責(zé)人、管理員,登陸時(shí)根據(jù)選擇的角色進(jìn)入不同的功能界面。
(2)員工登陸系統(tǒng)后可以查看當(dāng)天的工作任務(wù)，可以上傳文件資料，下班前可以寫(xiě)當(dāng)天的工作日志，查看部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)自己每日工作的評(píng)價(jià)。
(3)部門(mén)負(fù)責(zé)人登陸系統(tǒng)后可以給該部門(mén)的每個(gè)員工分配當(dāng)天的任務(wù)，可以對(duì)員工當(dāng)天的工作做評(píng)價(jià)，查看管理員給本部門(mén)制定的月度計(jì)劃任務(wù)和季度計(jì)劃任務(wù)。
(4)員工信息管理:管理員登陸系統(tǒng)后可以添加新的員工信息，可以對(duì)現(xiàn)有員工的信息進(jìn)行修改和查詢!可以刪除某些員工信息，當(dāng)刪除員工信息時(shí)同時(shí)將刪除他們的任務(wù)和日志信息!
(5)部門(mén)負(fù)責(zé)人信息管理：管理員可以設(shè)置部門(mén)的負(fù)責(zé)人信息，可以對(duì)部門(mén)的負(fù)責(zé)人信息進(jìn)行維護(hù)。
(6)部門(mén)信息管理:管理員可以添加和刪除部門(mén)信息，當(dāng)部門(mén)下面存在員工信息時(shí)不執(zhí)行刪除操作!
(7)月度和季度計(jì)劃管理：管理員登陸系統(tǒng)后可以給每個(gè)部門(mén)分配每個(gè)月和每個(gè)季度的任務(wù)。
(8)文件管理：部門(mén)負(fù)責(zé)人登陸系統(tǒng)后可以管理本部門(mén)員工上傳的文件，管理員登陸系統(tǒng)后可以管理所以的文件信息。
(9)新聞管理：管理員可以添加公司新聞信息，員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人可以查詢和查看新聞信息。
(10)系統(tǒng)管理:管理員和員工登陸系統(tǒng)后可以修改自己的登陸密碼。
(11)系統(tǒng)特點(diǎn)：采用三層設(shè)計(jì)模式，完全采用面向?qū)ο蟮脑O(shè)計(jì)思想。
員工績(jī)效考核軟件設(shè)計(jì)原理
傳統(tǒng)的員工考核軟件(系統(tǒng))均以主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分為主、定期考核為主。由于缺乏具體的事實(shí)、標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字為支撐，不僅工作量大，而且很難讓人滿意服氣。東旦績(jī)效考核軟件按照量化考核、協(xié)同考核、動(dòng)態(tài)考核的原則設(shè)計(jì)，通過(guò)角色分工，數(shù)據(jù)共享，高效解決績(jī)效考核難以落地問(wèn)題。
(1)專項(xiàng)考核與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合。專項(xiàng)考核以登記、核實(shí)、統(tǒng)計(jì)各類事實(shí)、數(shù)據(jù)為主，而不是直接評(píng)估個(gè)人KPI的得分。綜合評(píng)價(jià)以KPI指標(biāo)考核為主，各KPI指標(biāo)得分根據(jù)實(shí)際值、基準(zhǔn)值(目標(biāo)值)進(jìn)行比較自動(dòng)計(jì)算。基準(zhǔn)值既可以是固定目標(biāo)值、預(yù)算目標(biāo)值，也可以同類人員均值、歷史平均值，全部由軟件自動(dòng)計(jì)算，無(wú)需人工干預(yù)為操作。由于具體的事實(shí)和數(shù)據(jù)相對(duì)客觀、可信，考核的可信度大幅增強(qiáng)。由于軟件自動(dòng)計(jì)算每個(gè)員工的KPI指標(biāo)得分和考核總分，考核方案穩(wěn)定性、智能化程度也顯著提高。
(2)平時(shí)考核與定期評(píng)價(jià)相結(jié)合。各種考核數(shù)據(jù)的登記、核實(shí)以平時(shí)考察核實(shí)為主，定期評(píng)價(jià)以月度、季度、年度為周期，并基于各類平時(shí)考核數(shù)據(jù)自動(dòng)計(jì)算。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)考核、實(shí)時(shí)反饋、各類考核結(jié)果自動(dòng)生成，每日更新。
(3)組織績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核相結(jié)合。即通過(guò)將單位績(jī)效、部門(mén)績(jī)效按一定權(quán)重計(jì)入公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、普通員工當(dāng)期績(jī)效的方法，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)共享，促進(jìn)部門(mén)內(nèi)部及跨部門(mén)的協(xié)作。
員工績(jī)效考核方法
工作任務(wù)考核法：簡(jiǎn)單直接，針對(duì)工作工作任務(wù)完成的好壞進(jìn)行考核。比較粗放，是目前中小企業(yè)普遍采用的模式，任務(wù)制訂和安排的科學(xué)性、合理性因人而異，有時(shí)工作任務(wù)完成的好壞和團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)沒(méi)太多關(guān)系，會(huì)偏離考核方向
初創(chuàng)期企業(yè)，中小企業(yè)普遍適用的管理和評(píng)價(jià)員工的方法。
目標(biāo)管理法MBO法以目標(biāo)為導(dǎo)向，層層分解，強(qiáng)調(diào)員工的參與性和互動(dòng)性，員工對(duì)目標(biāo)認(rèn)同感較高。
1、隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境的可變因素增強(qiáng)，目標(biāo)難于制訂或變化較大較頻繁。
2、只訂目標(biāo)，而缺乏對(duì)行為和結(jié)果的有效監(jiān)督，考核效果會(huì)打折扣。
3、目標(biāo)之前權(quán)重不好確定。
4、目標(biāo)管理的協(xié)調(diào)和溝通成本較高，對(duì)管理者素質(zhì)要求也較高。
成長(zhǎng)型企業(yè)，剛開(kāi)始推行績(jī)效考核之時(shí)，往往都會(huì)選用目標(biāo)管理法，工作目標(biāo)與計(jì)劃的管理考核開(kāi)始在這個(gè)時(shí)期推行。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法KPI法是第二代的目標(biāo)管理，形成了更為具體明確的.企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo)和業(yè)務(wù)流程目標(biāo)管理指標(biāo)。能較好地突出和評(píng)估企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人的工作重點(diǎn)。在部門(mén)之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門(mén)間的關(guān)系與權(quán)重，而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒(méi)有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒(méi)有超前與滯后之分;它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門(mén)或個(gè)人的特色及職能。
成熟型企業(yè)，目標(biāo)管理考核推行有一段時(shí)間，需要更加精細(xì)的量化考核指標(biāo)之時(shí)，KPI應(yīng)運(yùn)而生，這時(shí)采用比較合適。
平衡記分卡考核法BSC讓KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業(yè)戰(zhàn)略最貼近的戰(zhàn)略績(jī)效管理好工具，好方法。
1、BSC的實(shí)施難度大，要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn)略，管理者具備分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿
;2、BSC的工作量極大，除了對(duì)戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時(shí)間把它分解到部門(mén)，并找出恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo);
3、BSC不適用于個(gè)人，相比較于成本和收益，沒(méi)有必要把平衡記分卡分解到個(gè)人層面。對(duì)于個(gè)人而言，要求績(jī)效考核易于理解、易于操作、易于管理，而B(niǎo)SC并不具備這些特點(diǎn)。適合于處理成熟期的，業(yè)務(wù)比較成熟穩(wěn)定，管理比較規(guī)范的大企業(yè)使用。
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