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人力資源總監(jiān)面試題

　　人力資源總監(jiān)職位是如何面試的呢?面試官都喜歡考哪些題目?下面是百分網小編收集整理的關于人力資源總監(jiān)面試題，希望可以為您提供一些幫助!

人力資源總監(jiān)面試題

　　人力資源總監(jiān)面試題(一)

　　一、如何實現人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的角色定位?

　　全球化、技術進步、消費者的變化，都給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立高效的組織，而人力資源部門就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護組織能力的部門。HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，從服務提供者向價值創(chuàng)造者轉變。必須從以下四方面找到創(chuàng)新點，以此來指導自己的思維模式、業(yè)務定位、能力提升，逐步實現轉型。知行合一，一步步在行動中成長。

　　(一)調整重心，準備轉變。

　　HR部門大部分時間用于日常性事務的協調和處理，沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，使得HR部門背離了戰(zhàn)略合作伙伴的軌道。要真正實現角色的轉變，要求HR部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權則授權，而把大部精力放在了解企業(yè)的經營狀況、影響業(yè)績的原因研究、人力資源規(guī)劃制定等重點工作之上。其次，HR部門將自己的職能僅僅定位于HR角色，對公司的業(yè)務流程、生命周期、運營模式以及整個的行業(yè)特點缺乏明確的了解，企圖用通用的人力資源模式去解決企業(yè)的人力資源問題，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。從以上分析可以看出，HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要老板和HR們首先要轉變觀念，即從戰(zhàn)略、文化和組織建設的高度認識企業(yè)人力資源部門的重要作用。也只有這樣，才能真正縮短角色轉變的進程。

　　(二)找準客戶，滿足需求。

　　一般來說，人力資源部門的顧客有三類：首先是公司的老板，他們期望得到思想、領導能力以及戰(zhàn)略的支持與配合，最重要的是科學的人力資源規(guī)劃;第二類顧客是公司的直線經理， HR需要了解他們的業(yè)務特點、業(yè)務結構及所處的環(huán)境、背景，提供有針對性的服務;理解直線經理需求的本質，設計出相應的管理工具，如為了提高直線經理的招聘效率，可以通過建立員工的素質能力模型并將其行為化為其提供便于操作的標準;傾聽他們心中的意見和建議，采用科學的方法及文化疏導等方法來解決;參與到具體的業(yè)務部門中去，分析人力資源管理狀況，指導開展人力匹配等工作�？傊ㄟ^人力資源理念、工具、方法、制度等提升直線經理的業(yè)績水平，成為其真正的合作伙伴。

　　第三類顧客是公司的員工，他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競爭力的、相對公平的報酬、公平的晉升機會、良好的職業(yè)發(fā)展機會以及在發(fā)展方面的專業(yè)化和系統(tǒng)化的服務。HR部門只有在正確識別客戶和需求的基礎上，才能選擇合適的人力資源技術或工具來滿足他們的需求。

　　(三)強化能力，彌補差距。

　　根據前面分析可以看出，人力資源部門要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術，諸如招聘、培訓與開發(fā)、薪酬福利、績效管理等;而且關鍵在于如何把這些具體技術、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實現有機結合起來，或者從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實施這些工作。只有通過學習和實踐盡快彌補自己在以上兩個方面的不足，才能準確了解或解讀客戶的需求，知道客戶的問題發(fā)生在哪里，然后運用專業(yè)知識提供解決方案或者給他們提供專業(yè)建議。

　　(四)改變工作方式，實現轉變。

　　長期以來，人力資源部門總是在充當一個被動反應的角色，諸如人力資源管理變革由高層向人力資源部門提出、員工培訓需求由直線經理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動為主動，在實際的工作當中，不僅要充當"藥房"的角色，更重要的是要充當"大夫"的角色為客戶"開處方"，而且還要與客戶一起進行"專家會診".在前面銷售經理的例子當中，當接到銷售經理反饋的信息后，首先要與銷售經理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產品或品牌競爭力下降導致員工壓力加大又無力解決造成業(yè)績下降所致;有可能是公司產品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之后得不到技術部門的改進心存怨氣所致;有可能是新上任的銷售經理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適;也有可能是公司新實行的業(yè)績工資政策側重于激勵團隊績效，使個人業(yè)績優(yōu)秀的員工感覺不公平等，通過全面的調查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競爭力、銷售模式、產品改進、售后服務、員工激勵等諸多方面的建議，通過管理層協調將問題攻克，在這一過程中體現戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。

　　綜上所述，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者深諳人力資源領域的專業(yè)知識、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務和技術、行業(yè)動態(tài)、組織變革等相關知識。才有能力成為公司真正的戰(zhàn)略合作伙伴。

　　二、面對行業(yè)高素質人才的緊缺，如何做到優(yōu)秀人才的有效保留和管理?

　　所謂優(yōu)秀人才，不同企業(yè)有不同的標準，通用的概念是指那些可持續(xù)性地創(chuàng)造價值和業(yè)績，能夠不斷提升個人能力，與企業(yè)發(fā)展相吻合，同時可以共享個人才華，帶領或影響團隊，并在可預見的未來，個人的價值觀、職業(yè)興趣與公司事業(yè)相一致的員工。

　　隨著市場競爭的日益激烈，擁有優(yōu)秀的綜合能力和優(yōu)勢資源者的高額回報與利益體現比以往任何時候都能沖擊和誘惑人心。各種層次的人才都在不斷進行“充電”、沖高、求變，以謀求更有利、更主動的“職場勢能”。企業(yè)只有積極采取措施，掌握對優(yōu)秀人才的主動權，才能有效實現優(yōu)秀人才的長期服務，保證企業(yè)健康發(fā)展。

　　首先、遵循2/8原則，優(yōu)勢資源傾向優(yōu)質人才

　　企業(yè)的資源是有限的，每年所獲得的利潤不僅要投入到再發(fā)展當中，也要及時分配到人力資源的投入上。正因為資源的有限性，才要講投入產出比，根據對人才的評價結果，匹配不同的利益分配。一般而言，我們主要是將投入到人力資源利潤的80%用于企業(yè)20%～30%的人才。但在優(yōu)勢資源傾斜的同時，也要保持適度的內部競爭。對于企業(yè)中可以進行競爭的職務和崗位，一定要進行比較和競爭，減少每個崗位的不可替代性，增加崗位的適度輪換。每個人都可能被取代，除非你是有競爭性的。

　　其次、及時給予優(yōu)秀人才優(yōu)質經濟回報和發(fā)展機會

　　及時的獎勵勝過無數甜言蜜語，畢竟這是個現實的經濟社會。當然，這要求企業(yè)具有很強的發(fā)展與贏利能力。企業(yè)具有務實精神的創(chuàng)新往往能夠得到比較豐厚的回報，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)勢人才隊伍。對于經濟獎勵，相比較而言，及時比數量更加重要(盡管數量也不可忽視)。對于發(fā)展機會或者嘗試機會，雖然企業(yè)可能會為此付出一些代價，但成功的幾率還是非常大的。

　　第三、個性化精神獎勵

　　除一些大眾化的福利獎勵外，企業(yè)也要看重精神上的鼓勵和慰問。畢竟，現在是追求經濟利益的社會，此時，真誠就顯得更加珍貴。因此，獎勵也要有企業(yè)自身的個性化特色，才能激發(fā)員工產生發(fā)自內心的震撼。

　　例如，對于公司的重要骨干，高層在沒有預先知會其本人的情況下，了解其家庭或父母的困難，并給予一定程度的解決，這種帶有深厚感情的激勵比金錢更能觸動人心。從人力資源的角度考慮，只要用心去關心員工，總有各式各樣的方法來體現。譬如，一封老總簽名的慰問信和禮金，一束帶有全體員工簽名的生日祝賀花籃，一個承載全體員工祝福的VCR…… 第四、建立利益共同體和長期利益分享計劃

　　對于企業(yè)所認定的可長期發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司高層一定要以寬廣的胸懷來接納，并建立長期利益分享計劃和利益共同體，同時也要包含一定的退出機制。

　　通過這種長期利益與風險共享的機制，提高重要員工的跳槽壁壘;而通過一定的退出機制，也從另外一個角度保持了團隊的優(yōu)勝劣汰法則。如員工虛擬持股計劃和骨干人員的期股分紅計劃等，就是很好的機制。

　　第五、發(fā)展接班人和人才梯隊計劃

　　發(fā)展接班人，是企業(yè)每個管理者的一個關鍵業(yè)績指標。接班人必須接受一定的考核并通過后，才能作為其栽培者的業(yè)績。因此，公司每個重要崗位，或難以短期培養(yǎng)的長期專才崗位，都隨時伴有1～2個接班人。另外，根據企業(yè)實力，保持一定的人才梯隊。這就需要在企業(yè)的人才培訓和開發(fā)方面，必須投入大量資源來實施。通過這些人才的“雁”形匹配，可以形成及時補位，對于那些優(yōu)秀而又具有過分差異化個性的人才，公司可以降低對他們的依賴性，保持對優(yōu)秀人才的優(yōu)勢和主動。

　　第六、始終保持一定壓力，使企業(yè)占據對人才的可控地位

　　從心理學和人性的角度來看，當一個人在加入企業(yè)初期，還沒有適應企業(yè)，或企業(yè)對其具有一定的壓力時，他本人的主動離職意愿并不強烈。當他適應了企業(yè)，得到企業(yè)的不斷滿足后，所受到的壓力也在逐漸淡化，其個人欲望的高速膨脹與對企業(yè)的不滿足感成正比，這時候的個人不穩(wěn)定感最強烈。因此，對于任何人，都要對他進行評估和反饋，因為任何人都有一定的缺陷。

　　企業(yè)在給予他們相應回報的同時，必須讓他了解到自己的弱點和其他優(yōu)秀人才在這方面的優(yōu)勢，保持一定的淘汰和輪換壓力。壓力的建立，往往與接班人培養(yǎng)或人才梯隊培養(yǎng)等形成一定沖突，所以必須謹慎處之。保持“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。當然所謂的適度，并沒有現成答案可循，屬于管理中的“藝術”部分，是人力資源管理的不斷追求。

　　第七、發(fā)展是硬道理

　　再好的技巧和辦法、理念，如沒有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無法解決保持與創(chuàng)造人才這個問題的。要實現主動、積極的“留人”機制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務擁有強大的生存能力和發(fā)展能力。所以，人才培養(yǎng)和保持與企業(yè)生存和發(fā)展是一個互動循環(huán)過程，只有企業(yè)能夠生存，人才才能保持。發(fā)展中的問題，只有在發(fā)展中得到解決。

　　保留和管理優(yōu)秀人才在企業(yè)管理中是個系統(tǒng)工程，既要具備足夠吸引力的外部條件，也要創(chuàng)造出適合發(fā)展的內部條件，只有這樣才能切實做到保留和管理優(yōu)秀人才。

　　三、如何提高和加強人力資源隊伍的建設?

　　人是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經濟一體化和知識經濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會主義市場經濟中不斷調整其發(fā)展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態(tài)勢愈加明顯，人力資源能力建設在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。

　　然而，現實中雖然多數企業(yè)能認識到能力建設在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業(yè)技術人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力建設的問題較為明顯。實際上，專業(yè)人才能力建設在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點及其工作性質也決定了加強人力資源管理者隊伍能力建設對于組織戰(zhàn)略目標的實現具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強核心競爭力和人力資源能力建設的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊伍能力建設的問題。

　　如何提升人力資源管理者隊伍能力，加強人力資源管理者隊伍能力建設呢?我認為可以從以下幾點著手，并以此來推動人力資源管理者隊伍能力建設。

　　(一)企業(yè)高層領導要高度重視人力資源管理者隊伍能力建設

　　組織行為學表明，組織的長遠發(fā)展在很大程度上取決于高層領導。當今，多數企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復雜，專業(yè)性較強等特點，使得人力資源管理戰(zhàn)略地位在實際中并未得到確立。一些企業(yè)領導對人力資源管理者的潛能開發(fā)沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者隊伍能力建設環(huán)境的缺位。因此，作為企業(yè)領導，要充分認識到人力資源管理者隊伍能力建設對企業(yè)戰(zhàn)略實現的決定性作用，把人力資源管理者隊伍能力建設作為拉動企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門也要反復向領導闡明著是功在當前，利在長遠的系統(tǒng)工程，并以此推動企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平和能力的提升。

　　(二)加強對人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓

　　職業(yè)化培訓是人力資源管理者隊伍能力建設的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點，使得開展這種職業(yè)化培訓顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓，一些企業(yè)甚至在職工大學聘請專業(yè)教師或高層人力資源管理時間專家講授現代人力資源管理課程。開展職業(yè)化培訓的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產教育、在職培訓及學歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。

　　(三)形成制度，并逐步建立內部人力資源管理者勝任力模型

　　制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時也是一種生產力。開展人力資源管理者隊伍能力建設必須將好的思路、方法和措施形成相關規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。同時，要在企業(yè)內部積極構建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現代人力資源管理討論的熱點話題之一。企業(yè)建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對于認清現有人力資源管理者的能力情況，有針對性的開展人力資源管理者隊伍能力建設非常重要。一般來講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動法規(guī)與現代人力資源管理知識、管理技能及成就動機等工作風格。企業(yè)應當結合自身特點，建立具有特色的人力資源管理者勝任力模型。

　　(四)人力資源管理者自身要不斷加強業(yè)務知識學習，培養(yǎng)業(yè)務技能

　　加強人力資源管理者隊伍能力建設，應當不斷開發(fā)在職人力資源管理者的人力資源管理潛能。而潛能的開發(fā)，十分重要的一條就是人力資源管理者自身的主動學習。要從書本中學習，更要從干中學。實踐表明，一個人知識和技能的提高，能夠促進其能力的提高。因此，通過不斷學習知識、技能，并將其運用于具體實踐中，將知識、技能轉化為能力，能夠不斷促進自身業(yè)務能力的提高。

　　(五)構建學習型組織，形成能力本位的優(yōu)秀企業(yè)文化

　　毋庸置疑，人力資源管理者隊伍能力建設是一個長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下全體員工的共同努力才能取得成功。而任何一個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化。加強人力資源管理者隊伍能力建設本身必須融于企業(yè)建設之中。也就是說，在創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化過程中，要積極創(chuàng)建學習型組織，大力弘揚以人為本的精神，加強能力本位的宣傳。

　　人力資源總監(jiān)面試題(二）

　　人力資源的復試問題

　　1、作為人力資源總監(jiān)，如何看待代表員工利益又代表公司利益的關系，當遇到這類問題時，你的解決方法是基于什么樣的價值觀準則?

　　2、案例：設計人員本月做了很多單子，加了很多班，產品部的重要單子已經壓不下去了，設計人員的已做單子中又有部分沒有被采用的，所以本月計件獎金不高，設計人員很不開心，新品部進度受影響，雙方將此問題告知人力資源部，設計主管為了平衡設計情緒，在報設計計件時就將來的稿件按已采用(即雙倍于未采用的金額)上報薪酬表，人力資源部人員亦認為設計本期很辛苦，故默認簽字通過，上報到人力資源總監(jiān)處，你的處理步驟是什么?

　　3、在你看來，人力資源總監(jiān)必須具備的三大寶貴特質是什么?三大忌諱特質是什么?(問題3沒有固定答案，從中可以看出應聘者的價值觀傾向)

　　4、你對根據你的特點行政主管為搭檔你對他的職位需求是什么?請排序。

　　人力資源總監(jiān)面試題(三）

　　1、你覺得這個職位最吸引你的地方是什么？最不吸引你的地方又是什么？

　　列出3到4個這個工作吸引人的方面，然后提出一個簡單的不重要的不吸引人的問題。

　　2、為什么我們應該雇傭你？

　　這個問題上，你有權利或者是義務來自吹自擂。談論一些你完成工作的記錄，提到你簡歷中的獨特之處，或者列出你職業(yè)生涯中的成就。告訴別人，你的技能和興趣在獲取這些結果的過程中發(fā)揮了很大的作用，并使得你很有價值。提到你能夠合理的安排工作優(yōu)先順序，找出問題，并利用你的經驗和精力來解決問題。

　　3、你會在公司工作多久？

　　可以這樣回答，你對在這個公司的職業(yè)生涯很感興趣，可是也得承認你必須能夠不斷感覺到有挑戰(zhàn)才能夠繼續(xù)在任何公司呆著�？梢钥紤]這樣的語句“只要我們雙方都感覺有收獲”。

　　4、你希望這個職位的薪水是多少？

　　討論薪水是一個很微妙的問題。我們建議你在條件允許的情況下盡可能的拖延用一個精確的數據來回答這個問題。你可以說，“我知道這個工作的薪水的大概范圍是￥――到￥――。這個對于我來說是合適的價位�！�

　　5、你長期的目標是什么？

　　回到你尋找工作的計劃階段。不要這樣回答“我希望能夠得到你廣告中的工作”。把你的目標與你面試的公司關系起來，“在你們這樣一個公司，我希望能夠……”

　　6、您的業(yè)余時間都作些什么？有什么愛好？

　　我平時比較喜歡上網還有看書、旅游等。我的愛好有很多喜歡電腦，平時有時就自學一些電腦的簡單維修和一些系統(tǒng)維護、調試和從裝等，還有看一些管理類的書籍，如《管理學院》、《柳傳志自傳》、《細節(jié)管理》等，放假了還喜歡到處跑跑，放松一下心情。我來到貴公司希望能用我的專業(yè)知識減少貴公司的用人成本，并且希望能在貴公司學到更多的知識，為公司帶來更多的利潤。

　　7、您從你的角度說說人力資源管理。

　　人力資源管理主要是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理在我們的生活中隨處可見。在公司人力資源管理通過對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法等來降低公司的用人成本，營造一個良好的企業(yè)環(huán)境。讓公司里面的每一位成員團結互助，把公司的生產降到最低。

　　8、假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協調和處理？

　　我首先會說這樣事情的后果，看他們是不敢承擔。再就說明這樣你們都沒好處，有什么事情比賽之后隨便你怎么處理，現在重要的是比賽，不是你們鬧矛盾的時候。還有就是比賽后的獎勵，要是你們能很好的配合，打贏比賽之后你們將有意外的獎勵等。

　　9、談談你對加班的看法？

　　如果工作需要我會義不容辭的加班，我現在單身沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作，但同時，我會提高工作效率，減少不必要的加班。

　　人力資源總監(jiān)面試題 (四）

　　1.企業(yè)為什么要面試？

　　這是企業(yè)了解應徵者對工作的態(tài)度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當社會中堅份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應多注意媒體報導，特別是關于希望進入業(yè)界的消息！

　　2.為何會來我們公司應徵？

　　應徵者為了表明應徵原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應徵公司的產品及企業(yè)相關的，最好不要回答因為將來有發(fā)展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業(yè)的樣子。 Q.2對應徵公司有多少了解？這是公司想測試應徵者對公司的興趣及進公司工作的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及徵聘人事的廣告內容，最好的回答就是“因為對該公司的xx點相當有興趣所以才來應徵”。

　　3.對應徵公司有何印象？

　　因為還沒進入公司上班，所以主考宮也不會太過刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。

　　4.選擇這份工作的動機？

　　這是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時興起而來應徵的人，如果是無經驗者，可以強調“就算職種不同，也希望有機會發(fā)揮之前的經驗”。

　　5.您遇到過各種

　　各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

　　我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們人力資源部要招聘一位英語培訓師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學人力資源的，英語不錯，專業(yè)背景又比較吻合；另一個是英語專業(yè)出身，但不知能否適應人力資源工作。面試時，那個英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對更專業(yè)。

　　6.現在很多求職者，面試時都會直截了當地問薪水，您怎么看這個問題？我們一般不看好面試時特別關注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產生懷疑。

　　7. 問：面試前應該做哪些準備，才能順利過關呢？

　　答：應聘不同的公司會有不同的要求，最重要的是能迅速理解并認同用人單位的企業(yè)文化和行業(yè)特點。在面試中，我們更看好穿西服、打領帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業(yè)的員工，自己都不會裝扮，如何使商品達到最佳的視覺效果呢？

　　人力資源總監(jiān)面試題(五）

　　很多大型的企業(yè)，在招聘面試環(huán)節(jié)，都會出一份性格能力測試題給新員工做，主要目的是用來測試求職者各個方面的能力，特別是對于沒有工作經驗的新員工，因為性格成了衡量的重要標準之一，這份測試可能就決定了你是否有機會進入這個公司，然后才是你能否發(fā)揮自己的能力的問題。

　　而作為人力資源管理的應聘人員，因為要和各個部門的各種各樣的各式工作，所以對從業(yè)人員的性格是有要求的。雖然各個公司可能因為行業(yè)和領域的不同，所需要的人也不一樣，但是公司考察的核心能力是大同小異的。以下就列出一份測試試卷以供大家參考。

　　1、既定的目標如果不能實現你會怎么辦？

　　這是一個很重要的問題，人力資源的工作瑣碎復雜，而且事務繁多，如果每天的任務不能實現的話，就顯示你這個人沒有自制力，在這種情況下，最好說，要制定合理的計劃，然后按時完成，如果有特殊情況，也要盡量補上。

　　2、特別強烈的自信心來完成任務嗎？如果不能完成也就是說失敗很多次，你會怎么辦？

　　答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒有自信心，你就不能勝任人力資源這個工作，因為他每天要面對各種各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定要顯示你有忍耐力。

　　3、你更喜歡思考還是更愿意身體力行，你是否認為自己一直能得到很多人的幫助？

　　可以說人力資源是需要思考理的工作，這里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒有身體力行的行動能力，一切都是在原點轉動，所以最好說自己使兩者兼?zhèn)涞娜恕?/p>

　　4、你是否經常收集他人的意見，在事務上的聯系都一絲不茍？

　　其實這反映了你的工作態(tài)度，你是否貼近大眾，傾聽群眾的聲音，這對人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不茍也表現了你的工作態(tài)度，雖然在和員工交流的時候要盡量親近，但是對待事務還是需要認真負責，這就是真正的公私分明。

　　5、你有記錄自己行動的習慣嗎？你會在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎？

　　人力資源工作很多時候其實就是充當管家這樣一個角色，所以一個公司得大事小情可能都和人力資源有關系，而且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當然是有記錄的習慣更好了。而平時記錄行動的.習慣表示你是有條理的人，臨睡前有計劃表明你是有預見的人，總之，非常適合做人力資源。

　　6、你對工作的成就是否十分敏感，并且習慣在掌握的信息之上制定目標和計劃？

　　測試你的計劃能力和行動能力，是有備而來，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力資源工作的特點之一，所以具有這樣的優(yōu)點當然有優(yōu)勢了。

　　7、你在學生時代是不是更喜歡一個人獨處？

　　雖然是問你學生時代的事情，但是這反映的是你潛在的性格，可能在簡歷中你會說自己善于交流，但實際上你是個內向的人，所以用這個問題來測試你，其實人力資源需要它是的工作態(tài)度和與人交際的能力。兩者取其一。

　　8、如果你剛開了一家新公司就由于虧空倒閉了，你會馬上重整旗鼓再開一個嗎？

　　這是測試你經受挫折的能力，實際上馬上開一家并不是明智的選擇，因為可能這樣會表現出你不怕失敗的精神，但是另一方面公司會認為你沒有分析能力，如果沒有總結上一次失敗的教訓的話，馬上開另一家公司是不是會和上一家公司的結果相同呢，9、在一個旅游景點迷路的話，你會立刻打聽還是自己先試著自己先走走看？

　　一個工作的捷徑是向有經驗的人學習，因為畢竟這樣節(jié)省時間，效率高。但從另一方面來說，任何事補自己親自嘗試一下的話，以后自己就沒有經驗，最好兩者結合起來，這樣就會收到很好的效果。

　　10、你正在專心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去買了兩張演唱會的門票，邀請你去，可是你并不想去，你會馬上回絕還是勉強去？

　　這其實是測試你的決斷力的一道題，因為如果你不能因為人情拒絕你的好朋友，那么你怎么能做好人力資源工作呢，你會不會因為情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合條件的親友來公司呢，雖然看起來問題不是那么嚴重，但是可能在公司的招聘者看來卻非常嚴重。

　　11、你喜歡和能力強的同地共事還是希望和能力差的同事共事？

　　其實這反映了你的上進心，如果你喜歡和能力差的同事共事的話，那可能是想突出你的能力，但是人力資源是一個強調協作的職位，所以和人相處和重要，而且能和能力強的同事在一起會提高對自己的要求，這樣才能提高自己的能力。

　　12、如果工作完成的不好，你會埋怨合作者，認為是他的不好嗎？

　　記住分析任何失敗時先找內因，這才是你會進一步發(fā)展的表現。

　　13、當別人交談很熱烈的時候，你會貿然打斷他們，然后問一些事情嗎？

　　這是一個禮貌問題，如果你真的是很著急，也一定要有理有節(jié)，雖然可能也是一些熟人，但要記住人力資源無小事。

　　14、當你開始一個新工作，進入新集體，你覺得結交新朋友困難嗎？

　　交際能力測試的典型問題，如果你不是能很快的融入到新的團體中去，那么你怎么能展開人力資源工作呢。因為工作本身就需要結識很多的人，所以你的個人朋友的結交能力也反映出你一定的工作能力。

　　15、交待別人做事情的時候，你是否會把每一個細節(jié)都交代得十分清楚？

　　這里面有個雙重問題，如果你是可能你是一個很細心的人，但是會不會也反映了你對人不信任的一方面呢，其實招聘者永遠是狡猾的獵手，你需要小心應付。

　　這里列出的只是一些可能會出的題目，或者看起來不一樣，但是大同小異，因為題目的中心就是測試應聘者的潛在性格，從而找到該公司某職位的最合適人選。所以這些問題沒有固定的答案，當然也沒有對與錯的分別，應聘者可以根據自己的情況回答。來證明你就是公司想要錄取的人選。當然，同樣的回答可能因為公司的不同，面試官的不同，可能效果也是不相同。

　　作為人力資源管理的應聘人員來說由于工作涉及的范圍很廣，工作有時有敏銳也需要細致入微的工作精神，因此良好的性格是這項工作的必然要求。所以這里給你的建議希望對你的人力資源之路有所幫助。

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　　人力資源總監(jiān)面試題(六）

　　1、假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你準備怎樣完成這項工作?

　　【測試目的】：

　　測試被試計劃組織協調能力，要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務

　　【評分參考】：

　　優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。

　　好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法;組織協調各方面力量共同完成任務。

　　中：有計劃安排;有協調的意識，但計劃安排不夠周全。

　　差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識;或夸夸其談，不切中要害。

　　2、某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調?