国产蜜臀AV在线一区尤物,亚洲综合一区二区三区

相關推薦

在數(shù)字化時代我們要具備什么能力

　　在數(shù)字化時代，我們必須要跟上節(jié)奏才能配合得了這個環(huán)境。到底我們在這個時代需要具備哪些能力呢?下面是小編精心整理的在數(shù)字化時代我們要具備什么能力，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　在數(shù)字化時代我們要具備什么能力1

　　人力資源領導者急需提高技能與能力，才能匹配數(shù)字化、全球化和動態(tài)發(fā)展的商業(yè)組織環(huán)境。國外Meta4公司的研究報告認為，新數(shù)字化時代的人力資源領導者需要具備十項能力。

　　1.戰(zhàn)略性思考能力(strategic thinking)

　　在以知識型員工為基礎的數(shù)字化時代，高素質人才越來越成為組織能否成功的關鍵。技術日益讓更多工作自動化，但卻無法達到人類的創(chuàng)造力與創(chuàng)新高度。所以，如果人才在很大程度上決定組織的成功與否，負責吸引、招聘、發(fā)展、保留人才的人力資源專業(yè)人士的角色重要性將與日俱增。

　　德勤旗下公司Bersin 2015年的研究也反映了組織對于人才的渴求：超過83%的公司為自己的領導力發(fā)展通道擔憂，只有8%的組織在千禧一代領導力能力培養(yǎng)方面有良好的規(guī)劃項目。人才保留和敬業(yè)度是組織面臨的第二大問題。波士頓咨詢的研究表明，6%的高管看到了自己的能力在未來幾年的高級管理隊伍供給方面產(chǎn)生瓶頸。

　　此外，Bersin公司研究發(fā)現(xiàn)，在人才獲取與發(fā)展方面采取有效戰(zhàn)略措施的組織，取得的業(yè)務成果更理想。雖然大部分的組織正在采取多種方式進行人才管理，但其中很多組織缺乏明確的人才戰(zhàn)略和有效流程。那些取得出色業(yè)務成果的組織都有著明確的人才戰(zhàn)略。相比之下，業(yè)務成果不理想的組織中，有70%-80%都缺乏人才戰(zhàn)略或者沒有實施新戰(zhàn)略。此外，有清晰人才戰(zhàn)略的組織在業(yè)務上高出4.2倍的成功機會，且這種差異與組織規(guī)模、行業(yè)或地理位置無直接關系。

　　因此，人力資源領導者需要將戰(zhàn)略意識傳遞到組織當中。在越來越開放、透明、流動的全球勞動力市場，只有根深蒂固的戰(zhàn)略驅動力是競爭對手無法快速復制的。

　　2.好奇心、快速學習、敏捷性(curious,quick-to-learn,and agile)

　　人力資源的功能在過去一直聚焦于流程與合規(guī)性，所以工作中的人力資源專業(yè)人士并未體現(xiàn)好奇心和敏捷性。隨著技術的快速變化，創(chuàng)新指數(shù)增長，今時今日的解決方案不在適應明日的變化。人力資源領導者需要有好奇心，識別可能會出現(xiàn)的挑戰(zhàn)或者機會，積極探索和調(diào)查研究。在一個變化越發(fā)加快的移動環(huán)境下，勝出者是具備好奇心和快速學習能力的人。隨著人力資源領導者越來越意識到產(chǎn)品和生產(chǎn)周期的加速，人力資源解決方案的生命周期也必須跟上節(jié)奏，敏捷性是需要具備的另一種關鍵能力。

　　3.勇于承擔風險，具備冒險精神(willing to take risks )

　　人力資源管理者被認為是規(guī)避風險的，專注于合規(guī)性，使其在戰(zhàn)略決策和市場創(chuàng)新中失去了很多發(fā)言權，最終影響了他們預測組織潛在問題的能力。如今的.市場環(huán)境不確定性增加，不存在確定的方案可以解決突發(fā)問題，如果存在也是過時的方案，太過小心翼翼的人力資源領導者會失去競爭優(yōu)勢。

　　4.賦能，而不是控制(enabling,not controlling)

　　云計算的出現(xiàn)讓人力資源管理者關注于數(shù)據(jù)安全、過程控制以及治理相關問題。社交媒體工具的出現(xiàn)讓欣喜的人力資源管理者在這些新環(huán)境下出臺一系列新的措施來管控員工行為。技術更是一個強大的推動力量，人力資源領導者更少的關注控制問題，轉而更多關注技術帶來的服務于組織的機會。MOOCs蘊含著巨大潛力，能夠為組織提供更加靈活和定制化學習服務。凡是能夠建立強大的在線協(xié)作工具和反饋機制的組織，將產(chǎn)生相當大的收益，超過員工日常工作使用的個人社交媒體工具的作用。

　　5.著眼未來(future focused)

　　著眼未來可以幫助人力資源領導者跟上人才需求變化的挑戰(zhàn)。在吸引人才方面，可以幫助人力資源管理者在崗位空缺之前，與關鍵人才建立聯(lián)系。有效管理人才池，與潛在候選人建立關系，進行預先評價，投資于優(yōu)勢候選人，確保人才對組織產(chǎn)生持續(xù)的熱情和興趣。此外，還要與同潛在關鍵人才有密切聯(lián)系的社區(qū)和社交媒體群體建立聯(lián)盟關系。

　　關注繼任計劃能夠減少關鍵崗位空缺時產(chǎn)生的不良影響。國外研究顯示，只有32%的組織有穩(wěn)定充足的管理人才供給，只有18%的組織領導者承擔了識別和發(fā)展繼任者的工作。

　　組織如何定義和測量人才為著眼未來奠定重要基礎。測量人才的方法經(jīng)歷了從技能到勝任力素質的轉變，但專業(yè)人士曾指出，在易變性(volatility)，不確定性(uncertainty)，復雜性(complexity)和模糊性(ambiguity)的環(huán)境下，以勝任力為基礎的人才測評方式開始變得不再高效。問題不在于員工是否掌握最好的技能，而在于他們是否有學習新事物的能力。