雇主裁員“新三十六計”

　　導(dǎo)語：在現(xiàn)在的社會，老板想要把你趕走都可能不會直接跟你說的，但是他可能會采取一些特殊的手段。這些手段包括什么?我們一起來看看吧。

　　詹姆斯•埃文思(James Evans)很享受自己在一家英國房地產(chǎn)公司的人力資源總監(jiān)工作。但是當(dāng)公司在2015年被收購之后，情況發(fā)生了變化。

　　埃文思(化名)表示，新老板們將他的私人辦公室給了一位同事，收走了公司派給他的車，還不讓他參加高管會議。

　　這位41歲的人力資源總監(jiān)認(rèn)為這是新老板想把他趕走，從而將職位留給他們的“自己人”。埃文思最終簽署了保密協(xié)議，拿了一次性補償離開了這家公司。他由于簽署了保密協(xié)議而不便透露真實姓名。

　　他說，“目的是讓我覺得受到輕視和羞辱，從而讓我自己主動離職。這讓人難以接受。”

　　埃文思很可能被“管理出門”(managed out)了，企業(yè)有時將其當(dāng)作裁員計劃的替代選擇，或是讓他們不想要的員工走人的一種方式。在英國和美國(美國有時稱這個過程為“輔導(dǎo)離職”(counselling out))，它涉及說服一名雇員相信離職將符合他們的利益，往往伴隨一份合理的財務(wù)補償協(xié)議。

　　各國就業(yè)法有所不同，但在英格蘭，雇員擁有不被不公平裁員的法律權(quán)利。然而，雇主有辦法在不違法的前提下趕走員工。

　　許多企業(yè)老板認(rèn)為，鑒于英國退歐公投等政治因素所帶來的不確定性，現(xiàn)在是企業(yè)瘦身的好時機。英國董事學(xué)會(Institute of Directors)在2016年的一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，四分之一的英國公司表示，它們計劃凍結(jié)招聘，因為它們的客戶在擱置項目。只有5%的公司計劃裁員。紐約聯(lián)邦儲備銀行(Federal Reserve Bank of New York)的一份報告顯示，在美國，一些公司因面臨醫(yī)保成本上升而從嚴(yán)把握雇員編制水平。

　　美國一家跨國金融服務(wù)公司英國總部的一位副總裁表示：“我總是尋找我能管理出門的人。”她由于沒有獲得與記者交談的授權(quán)而不愿透露自己的姓名。

　　“裁員非常麻煩，我們在金融危機后裁掉了很多人，因此我們不再想大規(guī)模裁員了。但利潤實在不怎么樣……如果我能讓自己300人的團隊縮減至250人，我的上司會喜歡我的。”

　　如何分辨出自己正被“管理出門”?這里是雇主們可能使用的一些方法。

　　業(yè)績改善計劃

　　如果一個雇員業(yè)績欠佳，經(jīng)理和人力資源部門往往會把他們納入改善計劃。但在一個旨在鼓勵雇員離職的管理出門計謀中，一些公司使用業(yè)績改善計劃來確保他們不想要的人沒機會挽救自己。

　　職業(yè)發(fā)展顧問辛西婭•夏皮羅(Cynthia Shapiro)表示，這種做法在美國很普遍。夏皮羅曾經(jīng)是一名常駐美國的人力資源總監(jiān)。

　　“他們會給你分配你根本不可能在規(guī)定期限內(nèi)完成的工作，隨后他們會在檔案中說你沒有完成目標(biāo)，并且說得好像你沒有干工作似的。”

　　倫敦咨詢公司Politics at Work的邁克•菲普斯(Mike Phipps)表示，英國公司也會使出類似手段。“我聽說(有公司)制定了不合理的目標(biāo)，他們知道雇員永遠不可能實現(xiàn)目標(biāo)，也就是說(業(yè)績管理過程)內(nèi)置了失敗。”

　　他補充稱，雇員有時抗議此類過程純屬刁難，并威脅采取法律行動，這往往促使雇主提供財務(wù)補償。

　　英國繼續(xù)教育講師彼得•戴維斯(Peter Davis)(化名)回憶起自己曾被這種方式管理出門。他說，上司告訴他，有兩條出路，一是讓他拿上一次性補償和推薦信走人，二是把他納入一個肯定過不了關(guān)的業(yè)績管理過程。

　　寒心

　　這種方法涉及讓人們在工作中不開心。夏皮羅表示，在所有讓人離職的方式中，這可能是“最讓人心理受傷的”。“他們舉行了慶祝晚宴，但你沒有收到邀請，(或者)你也沒有被邀請參加會議。”這種冷落是可能細微的，雇員要拿到臺面上討論的話，很難不被視為偏執(zhí)。

　　比如說，給某人的辦公室競爭對手分配搶眼的任務(wù)，或他們原本希望處理的客戶賬戶。安理國際律師事務(wù)所(Allen & Overy)的就業(yè)事務(wù)合伙人卡連•蘇厄德(Karen Seward)表示，雇主們希望他們不想要的雇員將會“接到信息，進而另謀高就。”

　　如果雇員威脅采取法律行動，這種做法可能產(chǎn)生反效果。就像埃文斯的遭遇一樣，雇主有時會提供財務(wù)補償以息事寧人。

　　“獵頭”

　　這可能是最世故且有人情味的解決方案。一些經(jīng)理讓他們信任的獵頭為其不想要的高管安排更適合的職位。菲普斯表示：“這讓相關(guān)個人非常得意，但其實可能是他們的經(jīng)理設(shè)下的誘餌。”

　　“裁員”

　　傳統(tǒng)的裁員過程包括消除公司無法保留的職位。蘇厄德表示，對雇員來說，“這是一個無過失過程”。

　　然而，一些雇主可能會使用裁員的語言——比如“不再需要”某個職位——來解雇某人，而不是取消職位。雇主可能不會立即招聘另一人填補空缺，但最終會招人，或者給這個職位起個新名。

　　認(rèn)為自己被以這種方式解雇的雇員發(fā)現(xiàn)，訴諸法律并不容易。

　　英國律所Farrer & Co的高管事務(wù)主管威廉•道森(William Dawson)表示，英國雇員將需要“確鑿證據(jù)”證明公司的決定是不公平的，比如一份電子郵件宣告裁員的目的是趕走他們，而非取消他們的職位。

　　受保護的談話

　　在英國，自2013年以來，就業(yè)法律允許經(jīng)理們與員工舉行“受保護的談話”，這可以讓公司在不用擔(dān)心遭受不公平指控的情況下裁員。

　　蘇厄德表示：“那些談話日益被用作管理人們出門的便利和非正式機制。經(jīng)理們會說這樣的話，‘我們可以走一個正式的過程，但我們寧愿對你更尊重一些。’”

　　蘇厄德說，雇員并不是非要同意。但他們往往得到補償。盡管這可能不公平，但你很難繼續(xù)呆在不受歡迎的地方。

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