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人力資源管理管的是什么

時(shí)間:2024-08-22 21:15:16 人力資源 我要投稿
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人力資源管理管的是什么

  時(shí)常聽到一些管理者抱怨:“現(xiàn)在的人真難管,尤其是90后,總是由著性子,工作全憑心情,哪天心情不好,直接不來上班,電話都不打一個(gè),你說重一點(diǎn)吧,他直接甩臉子走人。這些人罵不能罵,打不能打,真沒法管。”下面就是小編為大家整理的人力資源管理管的是什么的經(jīng)驗(yàn),希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

  人為什么難管?有人說,難就難在每個(gè)人的思想、性格和志趣都不相同,你想要讓手下都按照你的想法來,當(dāng)然難。其實(shí),這不是主要的,人難管的根本原因就是你老想著去管人,這是一種“控制”心理,而人又最討厭被人管,這是一種逆反心理,控制與反控制,體現(xiàn)出來的也是一種人性。

  什么都在變,就是人性沒有變,90后不是異類,只是管理者管人思維太過陳舊。

  設(shè)計(jì)好“升官發(fā)財(cái)”的通道

  中國(guó)人有句古話:水往低處流,人往高處走。人為什么要往高處走呢?因?yàn)楦咛幈囟ǔ錆M誘惑,否則不會(huì)有那么多人都想往高處走。

  拿破侖也有句名言:不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。

  說的都是一個(gè)意思:要么“升官”獲取地位,要么“發(fā)財(cái)”過上富足的生活,這是人之常情。

  人總有欲望,欲望產(chǎn)生需求,需求產(chǎn)生價(jià)值,那HR就得調(diào)動(dòng)和利用好人的欲望,準(zhǔn)備好三套法寶:

  第一套法寶,管理好晉升晉級(jí)發(fā)展通道。有了這條通道,就能讓人看到發(fā)展的希望,激勵(lì)內(nèi)心有追求的人不斷努力并且能夠得到回饋。當(dāng)然,需要注意兩點(diǎn),一是針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)不同的發(fā)展路徑,這條路徑越往上走難度越高,它是有天花板的;二是在這條路徑上設(shè)置里程碑,里程碑上刻著公里數(shù)(績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))。

  第二套法寶,設(shè)計(jì)好薪酬管理體系。薪酬設(shè)計(jì)要級(jí)別和檔次分明,設(shè)計(jì)這種薪酬的好處就是能夠解決一個(gè)問題:“高處”的職位總是有限的,不是每個(gè)人都有機(jī)會(huì)獲得晉升,即使不能升官也能發(fā)財(cái)。當(dāng)然設(shè)計(jì)這種薪酬有幾個(gè)前提假設(shè):一個(gè)前提假設(shè)是為了滿足個(gè)人心理因素,10年前你拿2000塊錢的工資已經(jīng)很滿意了,如果刨去通貨膨脹因素,假設(shè)購(gòu)買力相當(dāng)?shù)脑挘裉炷氵拿2000元工資,那肯定不滿意。

  人的欲望總是增長(zhǎng)的,所謂“欲壑難填”說的就是這個(gè)意思,所以要隨著時(shí)間推移進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有?另一個(gè)假設(shè)是個(gè)人獲得了成長(zhǎng)(技能經(jīng)驗(yàn)提升、績(jī)效優(yōu)秀),所以要“加檔升級(jí)”,不想當(dāng)將軍的士兵也未必不是好士兵;最后一個(gè)假設(shè)是外部市場(chǎng)在不斷發(fā)展,若想具有人才競(jìng)爭(zhēng)力,就需要保持薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,從而不斷上調(diào)薪酬水平。

  除此之外,還要考慮到薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),不能把工資都變成固定部分,還要考慮到浮動(dòng)和獎(jiǎng)金部分,增加薪酬的彈性。

  第三套法寶,設(shè)計(jì)好績(jī)效管理體系。這套法寶是確保如何“升官發(fā)財(cái)”的關(guān)鍵,它直接評(píng)價(jià)工作是否有價(jià)值,衡量是否達(dá)到“升官發(fā)財(cái)”的標(biāo)準(zhǔn)。有人做績(jī)效考核,總是設(shè)計(jì)一套非常復(fù)雜的KPI指標(biāo)系統(tǒng),實(shí)際上完全沒有必要。做績(jī)效考核,重要的是你需要什么,就考核什么,不要考核不需要的東西,否則就會(huì)南轅北轍,與考核初衷背道而馳。

  當(dāng)然,滿足“升官發(fā)財(cái)”欲望的同時(shí)一定要防范貪婪,過分強(qiáng)調(diào)升官發(fā)財(cái)也會(huì)把注意力放在患得患失上,從而忽視工作本身的價(jià)值,這就得不償失了。

  把“責(zé)權(quán)利”理清楚

  有這樣一個(gè)故事:有人問教士天堂與地獄的區(qū)別,教士把他領(lǐng)進(jìn)一間房子,只見一群人圍坐在一口大鍋旁,每人拿一把湯勺,可勺柄太長(zhǎng),盛起湯也送不到嘴里,一個(gè)個(gè)眼睜睜地看著鍋里的珍饈餓肚子。教士又把他領(lǐng)進(jìn)另一間屋子,同樣的鍋,人們拿著同樣的湯勺卻吃得津津有味。原來他們是在用長(zhǎng)長(zhǎng)的湯勺相互喂著吃。教士說:“剛才那里是地獄,這里是天堂。

  只有相互幫助,才能使自身利益最大化。同事與同事、部門與部門之間,其實(shí)也是同樣的道理。一個(gè)內(nèi)耗嚴(yán)重的企業(yè),不可能走得遠(yuǎn)。

  “熙熙攘攘,皆為利來,熙熙攘攘,皆為利往”,凡事都逃不脫一個(gè)“利”字。所以在執(zhí)行一件事情或一項(xiàng)制度時(shí),HR一定得把利害講清楚。

  第一、站在對(duì)方的角度進(jìn)行溝通,多強(qiáng)調(diào)這樣做會(huì)有哪些好處。例如,很多人一聽考核就頭疼,因?yàn)楦杏X考核就是要挑錯(cuò)、找毛病,都不想面對(duì),總是持有一種逃避心態(tài)。這時(shí)候,可以告訴他,考核是為了幫助他認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)和不足,幫助他指明方向,有針對(duì)性的提高自己,可能效果會(huì)更好。

  第二、告訴對(duì)方不這樣做有哪些壞處。人有安全需要,所以喜歡規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),這時(shí)候,可以有針對(duì)性的告訴他不這樣做可能會(huì)面臨被孤立的風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都是支持這樣做的,然后從群體里找到少數(shù)“意見領(lǐng)袖”,說服他們,贏得他們的支持,這一點(diǎn)至關(guān)重要,一旦“意見領(lǐng)袖”們開始支持一項(xiàng)動(dòng)議時(shí),往往就會(huì)起到羊群效應(yīng),達(dá)到事半功倍的效果,難辦的事情也就不難辦了。

  反之,如果一件事情做了沒有確定的好處,甚至做錯(cuò)了還會(huì)受到處罰,那么,作為一個(gè)人的理性選擇就是:能做少一點(diǎn)就做少一點(diǎn),能不做就不做。做多錯(cuò)多,錯(cuò)多罰多,這就導(dǎo)致人人都不想多做事,造成人浮于事、相互推諉、不愿承擔(dān)等各種怪現(xiàn)象,這就暴露出很多公司績(jī)效考核的弊端——沒有確定的好處,卻有不確定的風(fēng)險(xiǎn)。從人性來看,這樣的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)是失敗的。

  說到這,不得不提到責(zé)任,因?yàn)槿魏蔚?ldquo;利”,都要靠行駛責(zé)任以及賦予相應(yīng)的權(quán)限來獲得。簡(jiǎn)而言之,承擔(dān)什么樣的責(zé)任,需要什么樣的權(quán)限,獲得什么樣的好處,這就是責(zé)權(quán)利對(duì)等原則。

  所以,設(shè)計(jì)人力資源管理制度時(shí),需要充分利用趨利避害的人性特點(diǎn),把利益與責(zé)任、權(quán)力捆綁一致,把個(gè)人利益與公司利益設(shè)計(jì)一致,把個(gè)人榮辱與組織成敗連接一致。使責(zé)權(quán)利一體化,一損俱損,一榮俱榮,這才是一個(gè)好制度。

  用好“價(jià)值觀”這根準(zhǔn)繩

  “人生而自由,但無(wú)往不在枷鎖之中。”

  這是盧梭的名言,可很多人不明白這一點(diǎn),以為自由是不受任何約束的放縱,以為“人性化”就是可以隨心所欲,以為”以人為本”就是以個(gè)人需要為本。

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