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如何建設幸福企業(yè)
引導語：幸福企業(yè)就是能夠滿足員工幸福需要的企業(yè)。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何建設幸福企業(yè)，歡迎閱讀!
加薪就能讓員工幸福?
企業(yè)的主人是誰?勞資雙方對這一問題的不同理解導致的角色定位，正成為企業(yè)家們在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系過程中的首要問題。
誠然，就所有權(quán)來說，企業(yè)的主人是資本方，但海亮集團董事長馮亞麗則認為，只有將職工作為企業(yè)的主人翁，企業(yè)才會有凝聚力、創(chuàng)新力，才會降低成本，提高效益。“我總希望讓每一個員工在海亮品味成長的快樂�！�
但是，很多人抱有嚴重的打工心態(tài)：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點工資——這就是讓老板和管理者困惑不已的打工心態(tài)。在企業(yè)中，絕大多數(shù)人都會從自己的個人利益角度出發(fā)去考慮問題。
“比如說，《勞動合同法》規(guī)定，所有員工必須繳納各種保險，企業(yè)是不惜增加成本給員工保險，但是一些員工卻不愿意繳納，而是要求把錢直接發(fā)到他手里�！币晃徽闵陶f。
勞資關(guān)系，擺在第一位的當然是薪酬，這也是矛盾最為突出的。老板們總是認為，你用什么來證明你的市場價值呢?那當然是業(yè)績，員工要先干好了，我自然不會虧待你，加薪、升職都不是問題。但是另一方面，大多數(shù)員工認為，你用什么來激勵我呢?你給的基本待遇夠高，我肯定會好好干。
以上的種種現(xiàn)象想必老板和員工都會有相似的感覺。為什么這種現(xiàn)象在大部分的老板和員工中存在并且一再延續(xù)，周而復始地上演呢?對立總是會削弱戰(zhàn)斗力，不是一條心怎能擰成一股繩?怎樣改善呢?換位思考是解決問題的根本。
“如果說，老板能從員工的角度來思考問題，那么至少對有效管理和員工互通方面是大有裨益的。同樣的道理，員工要是能從老板的角度來考慮問題，對自己的工作安排和與老板的溝通方面也能有大大促進作用�！敝袊嗣翊髮W勞動關(guān)系研究所所長常凱針對企業(yè)家們的困惑提出了自己的觀點。他認為，在如何體現(xiàn)員工的主人翁地位這一課題上，企業(yè)家要推行“全員參與性的管理”。
“這種參與管理法鼓勵員工為實現(xiàn)組織的目標充分發(fā)揮創(chuàng)造力，使員工在與自己密切相關(guān)的事務上擁有一定的發(fā)言權(quán)，能為企業(yè)帶來巨大的收益，同時也在某種程度上滿足了員工自我實現(xiàn)的需要。”常凱還認為，單純的股權(quán)共享激勵機制不能完全給員工帶來歸屬感，管理者為他們創(chuàng)造參與條件，使得員工能夠感受參與的樂趣和成就感，并最終獲得收益和上級的認同感。
投入會有回報嗎?
令企業(yè)家們感到茫然無措的一點是：和諧勞動關(guān)系建設加大了企業(yè)經(jīng)營成本，而企業(yè)的利潤卻不見明顯增長。
“《勞動合同法》頒布以來，我們公司的人力成本增加了20%左右，而在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系過程中，又需要投入一些資金，但是這些投入我沒發(fā)現(xiàn)帶來相應的回報，企業(yè)的利潤率卻在下降�！币晃缓贾莸钠髽I(yè)家認為，幸福的代價太高了。
的確，目前整體人力成本水平無疑會超過以前，而勞動力成本的增加，對于一些處于低端行業(yè)的企業(yè)來說，幾乎是致命的。
納愛斯集團董事長莊啟傳建議，政府應用降稅的方式來緩解人力成本增加給企業(yè)帶來的壓力。“比如說，給員工的一些福利可以計入稅收，這樣來減輕企業(yè)壓力�！�
“和諧勞動關(guān)系是和企業(yè)規(guī)模大小成正比的，規(guī)模越大的企業(yè)，在用工方面就越規(guī)范，而小企業(yè)卻無法系統(tǒng)地去構(gòu)建和諧勞資關(guān)系�！闭憬髮W公共管理學院副院長郁建興認為，對和諧勞動關(guān)系建設上的投入，一些企業(yè)也許會在短期內(nèi)感覺“不劃算”，但是對其長遠性的發(fā)展經(jīng)營、規(guī)范管理都是有利的。
“他們可以在充分尊重勞動者權(quán)益的前提下調(diào)動勞動者的積極性，以提高勞動效率，增加企業(yè)收益，變勞動力密集型企業(yè)為技術(shù)密集型企業(yè)，以消化企業(yè)增加了的運營成本。”郁建興表示，在真正的企業(yè)家眼中，提高企業(yè)的核心競爭力，才是企業(yè)領導者的根本責任。企業(yè)需要有面向未來的戰(zhàn)略思考。
除了高薪還要什么?
在北京天九偉業(yè)集團董事局主席盧俊卿看來，建設幸福企業(yè)僅是高薪還是遠遠不夠的，為此他談到了在實踐中積累的六點經(jīng)驗。
第一，建設一個和諧友愛的企業(yè)。如果一個企業(yè)是充滿和諧友愛的，那這個企業(yè)應該是幸福的。怎么才能做到和諧友愛呢?關(guān)鍵是要做到“三多”、“四對”�！叭唷�，就是多看別人的長處，多想別人的好處，多幫別人的難處。“四對”，就是對上尊敬服從，同心同德;對下熱忱關(guān)愛，嚴格管理;對左右嚴于律己，寬以待人;對外平等友好，與人為善。
第二，建設一個快樂工作的企業(yè)。金錢是快樂的物質(zhì)基礎，但金錢與快樂并不完全成正比。企業(yè)員工也是一樣，很多員工錢賺得越來越多，幸福指數(shù)卻越來越低。沒有錢很難快樂，但僅有錢不一定快樂，我們必須給員工創(chuàng)造一個快樂工作的環(huán)境。
公司要有一個明確而遠大的目標，每個員工都要有明確的奮斗目標，讓每個人每時每刻都在為實現(xiàn)自己的目標而工作。有目標的工作，痛苦也成歡樂，地獄也成天堂。沒有目標的帆，所有的風都是逆風。二是要建立一套快樂工作的機制，最核心的是三條：任人唯賢，多勞多得，公平競爭。三是要創(chuàng)造一個快樂工作的氛圍，關(guān)鍵是做到“三多三少”：多贊美少批評，多指導少指責，多補臺少埋怨。
第三，建設一個共同富裕的企業(yè)。在歐洲一些國家，很多企業(yè)員工的工資占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，參加招標都會受到限制。而中國很多企業(yè)的員工工資平均只占成本的10%左右。我不是說要大家與西方一樣，但不斷提高員工的工資，以縮小貧富差距，最終實現(xiàn)共同富裕，肯定是社會發(fā)展的趨勢。因此，企業(yè)家們必須注意的是，公司發(fā)展了，員工待遇一定要水漲船高，員工薪酬增長速度最起碼要與公司利潤同步增長。
第四，建設一個共同發(fā)展的企業(yè)。經(jīng)過長期研究，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的需求有三個層次，即：致富——成長——當老板。這是員工的正當需要，我們必須正視，必須理解，必須尊重，必須滿足。這是我們作為企業(yè)家的必然義務。如果能夠做到，企業(yè)必然興旺發(fā)達;否則，一定會出現(xiàn)問題。只有企業(yè)不斷發(fā)展，員工也得到同步發(fā)展，員工的幸福指數(shù)才能不斷提升。
第五，建設一個受人尊敬的企業(yè)。受人尊敬是人的一種高層次的精神需求。一個幸福的企業(yè)應該是一個受人尊敬的企業(yè)。
第六，建設一個健康長壽的企業(yè)。員工之所以追隨你，與你一起奮斗，是因為他們希望在你這兒實現(xiàn)他們的夢想。如果企業(yè)不健康，就很難長壽，不長壽的企業(yè)就不能給員工安全感，沒有安全感的企業(yè)就很難培養(yǎng)員工的忠誠度。
如何建設幸福企業(yè)
幸福企業(yè)的第一個前提條件，應該是任務環(huán)境相對單一，以及由此帶來的企業(yè)文化同質(zhì)化和價值觀念的相對統(tǒng)一。否則，任務環(huán)境復雜多變，價值觀念復雜多變，這種企業(yè)（比如大型非相關(guān)性多元化企業(yè)）一般很難踐行幸福企業(yè)的做法。不同文化背景的人對幸福概念和感覺本身就可能有完全相反的看法。你以為幸福，別人以為犯傻。
胖東來百貨、海底撈火鍋被稱為幸福企業(yè)典范的企業(yè)，要么是餐飲企業(yè)，要么是生產(chǎn)流水線上的工人，都是任務環(huán)境單一，工作性質(zhì)簡單的企業(yè)。
這些企業(yè)的管理流程相對標準化，沒有不同業(yè)務和技術(shù)間相互協(xié)調(diào)的復雜流程，沒有不同文化和規(guī)范之間不可避免的沖突，通過提高員工的參與度和自主性來調(diào)動積極性，顯得相對可行，配以相應的控制手段和激勵機制，可以較好地提升員工的生產(chǎn)力或者客戶服務質(zhì)量。
由于員工的個人背景通常極為相似，其價值觀念也比較容易受企業(yè)制度和宣傳的影響，因此可以有效地進行同質(zhì)化的培訓和理念灌輸，增進其歸屬感和認同感，從而增加其幸福感。
其實，不僅是低端的重復勞動，就連許多高端的創(chuàng)造性勞動，從管理和企業(yè)文化的角度來看，也可能是非常簡單和同質(zhì)化的。比如，谷歌那樣鼓勵個體創(chuàng)造性的企業(yè)，其核心價值仍然是同質(zhì)單一的，就是工程師主導一切。這就容易通過持續(xù)溝通在價值觀上達成和諧統(tǒng)一，在招人的時候，注重招募那些認同這種價值觀的人，他們的幸福感往往有驚人的相似之處。
其二，雖然幸福是一種主觀感覺，但必然有具體的相關(guān)指標可以推測。比如，企業(yè)員工在非工作時間的交往頻率和力度，員工的離職率及與行業(yè)均值的比較。如果一個企業(yè)的員工幸福感很強，那么它的員工離職率應該不會很高。但最直接的指標，通常是員工的薪酬和綜合福利待遇。這里，我們傾向于相信這樣一個推論：幸福企業(yè)的績效至少應該不低于行業(yè)平均水準——如果員工幸福不能提振企業(yè)的業(yè)績，企業(yè)老板不會也沒有資源長期關(guān)注員工幸福。
幸福企業(yè)之所以能夠脫穎而出，要么是其員工有較高的生產(chǎn)力和貢獻，要么是它業(yè)績好到可以奢侈地通過各種格外關(guān)照讓員工感到更幸福。這種幸福，注定會體現(xiàn)在員工的薪酬和福利待遇上，而不可能是長期被動地接受某種純粹的忽悠。
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