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如何精細化企業(yè)培訓
企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何精細化企業(yè)培訓，歡迎閱讀!
如何精細化企業(yè)培訓
2009年以前，我們公司的培訓方式只有一種——以師帶徒，即新員工報到后，先指派一名老員工輔導新員工，待其逐漸掌握技術(shù)后再獨立工作。但新引進的生產(chǎn)線建成后，因為技術(shù)與設(shè)備的升級，原來的老員工不能勝任新生產(chǎn)線的要求，于是公司決定讓新員工按工種分配方式，集中去同行業(yè)企業(yè)學習半年，學習期滿后再安排工作。新問題卻出現(xiàn)了：經(jīng)過培訓的新員工，經(jīng)常發(fā)生生產(chǎn)事故，開始我們以為這是由兄弟企業(yè)和我們的設(shè)備不太一樣所致，然而半年后生產(chǎn)不但沒有改善的跡象，安全事故反而有愈演愈烈之勢，本來打算靠新生產(chǎn)線的投產(chǎn)提高公司利潤，沒想到還不如不投產(chǎn)。
一時間，公司各種聲音四起，有的說人力資源部招聘的人員素質(zhì)不高、有的說新生產(chǎn)線的干部能力不行、有的說是采購部購進的原料不達標等。老總焦頭爛額，不得已聘請國內(nèi)著名管理咨詢公司幫忙解決，咨詢公司派顧問來搞調(diào)研，得出的結(jié)論是：企業(yè)干部素質(zhì)不高，缺乏應(yīng)有的責任感，是思想病而不是技術(shù)病。老總非常認同這個結(jié)論，認為新生產(chǎn)線的干部不負責任，他還親眼看見過幾次干部磨洋工，干部如此，員工更不必說，于是決定讓咨詢公司著手解決。
培訓出了新問題
咨詢公司給出的建議是，必須不斷地從視覺、聽覺、觸覺多感官、全方位培訓員工。于是我們制作了宣傳板，墻上貼滿了口號與標語，同時要求干部定期進行演講，題目當然是職業(yè)道德與愛崗敬業(yè)方面的內(nèi)容。為了提高基層干部的管理能力，咨詢公司還建議中層干部每個季度去兄弟企業(yè)參觀學習;每年派高層干部去接受國內(nèi)知名專家的授課。
我們照做，最開始效果還不錯，干部的責任心有所提高，有的車間甚至自己辦起了培訓班，呈現(xiàn)出一片可喜景象。但是時間一長，又出現(xiàn)了新問題，基層干部看起來責任心挺強，但車間工作效率總是提不上來，生產(chǎn)事故時有發(fā)生。于是，我們決定停課，處理目前各種事故問題，但咨詢公司堅持建議要求我們繼續(xù)堅持按照原來的培訓方案。無奈，我們又按“藥方”開展培訓。但是又出現(xiàn)了員工培訓時睡覺甚至是逃課等情況，更絕的是，派去各機構(gòu)和同行業(yè)企業(yè)深造的“苗子”回來后不到一個月就跳槽了，這讓老總大為惱火，卻也無可奈何。細算一下，用于培訓的投入已不下于百萬，但為什么會是如此的效果呢?
培訓效果不好，病在哪
經(jīng)過認真分析，我們發(fā)現(xiàn)，此前的培訓存在以下幾個誤區(qū)：
1.認為花錢就能搞好培訓
雖然我們重視培訓，也舍得投資，但是老總把培訓費一簽就完事大吉了，交給人力資源部要求培訓，但需要培訓哪些內(nèi)容，培訓哪些人，如何防范風險等
機制欠缺，人力資源部長也不清楚，只好摸著石頭過河，培訓想到哪里就做到哪里，什么流行就培訓什么。前幾天培訓“細節(jié)決定成敗”，過一段又讓員工學習執(zhí)行力，究竟與公司文化適應(yīng)不適應(yīng)，從沒有考慮過，反正人力資源部就是想著把費用花完，也就完成培訓任務(wù)了。
其實，培訓應(yīng)該包括需求預測、培訓預算、培訓風險控制、培訓效果轉(zhuǎn)化、培訓評估等多個環(huán)節(jié)，其中最重要的就是培訓需求預測，這必須涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和近期規(guī)劃，這就不是人力資源部長的事了，人力資源部長只是針對戰(zhàn)略和近期規(guī)劃安排培訓，如果老總當上了甩手掌柜，培訓就如“盲人騎瞎馬”一樣了。
2.培訓缺乏針對性
公司以前重視對基層員工的技能培訓，卻忽視了對中高層的管理培訓，干部管理員工都是靠行政手段和個人威信硬壓員工，沒有相應(yīng)的科學機制來管理和約束，導致員工不聽指導甚至跳槽。后來我們重視了中高層培訓，卻讓員工也來一塊聽，這邊還沒有講完，那邊就想出應(yīng)付的辦法了。
高層、中層、基層干部、普通員工該培訓什么內(nèi)容，我們沒有進行過分類，甚至同級別的干部需求差異也不清楚，一直采取大鍋燴菜、硬輸硬灌的方式組織學習，不是缺什么補什么，而是做什么必須吃什么，不管員工需不需要，愿不愿意。因此，逃課等現(xiàn)象頻發(fā)也就難以避免了。
3.培訓手段單一
以前的培訓大多是靠課堂講授，有的講師還能提前備課，有的甚至連筆記都沒有，課上信馬游韁，課下連自己都忘了當時講的什么內(nèi)容，聽課的人也純粹是為了完成任務(wù)，課后更別提運用到實際工作中了。其實，培訓無處不在，手段方法也多種多樣。比如對公司剛發(fā)生的一場事故，可以采取現(xiàn)場觀摩培訓;比如某員工做了一件好人好事，可以在晨會上進行表揚，讓更多的人學習;比如對最近同行業(yè)出現(xiàn)的新的變化趨勢進行討論……這些都可以成為培訓的方式。
4.缺乏培訓成果轉(zhuǎn)化和評估機制
公司的中高層人員去上海學習企業(yè)的績效管理，連機票等費用一共花費近10萬元，但回來后一沒匯報二沒總結(jié)，老總也沒有問過學到了哪些新知識，結(jié)果過了一年，所有學的知識全忘了。原來以師帶徒的培訓方式，也存在這個缺陷，究竟師傅教會徒弟了沒有，誰也不清楚。帶隊外出學習的負責人也不清楚外出學習究竟需要掌握兄弟企業(yè)哪方面的技術(shù)，只是一個“放羊”的人罷了，而回來后也無人過問。公司上下無人關(guān)心培訓學到了什么，更無人關(guān)心能否運用到實際中去，因此，也就不會有人負責。去外地接受培訓，成了旅游和休息的代名詞。
5.沒有建立培訓與績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤的機制
這也是最重要的一個原因，人都是有惰性的，沒有一個人愿意主動接受新知識新理念，哪怕他知道培訓的重要意義。但人也是逐利的，也想獲得更多的收入，也希望獲得晉升。要搞好培訓，企業(yè)只有采取與績效考核掛鉤和職業(yè)生涯規(guī)劃相連的辦法，才能激活員工表面上已經(jīng)“休克”了的上進欲望。以前，我們只考慮了培訓“苗子”人才的職業(yè)技能，卻忽視了他們的內(nèi)在需求，而我們也沒有為員工規(guī)劃好未來的職業(yè)發(fā)展路線，結(jié)果培養(yǎng)多年的技術(shù)骨干慢慢都流失了。
精細化培訓是出路
一句話，原來的培訓太粗放了。于是，我們果斷放棄了原來的培訓方式，開始用精細化、全局化的思路來管理培訓。經(jīng)過梳理思路，決定采取以下措施：
1.按目標和輕重緩急確定培訓內(nèi)容
首先明確公司未來五年戰(zhàn)略目標，圍繞該目標確定培訓的重點。然后將戰(zhàn)略目標分解為階段目標，直至月目標、周目標，然后按照輕重緩急的順序來確定每周的培訓內(nèi)容。輕重緩急的原則是：
當下急需的培訓→既定日常培訓
員工技能培訓→生產(chǎn)技術(shù)培訓
干部知識培訓→管理技能培訓
生產(chǎn)系統(tǒng)培訓→經(jīng)營系統(tǒng)培訓→行政系統(tǒng)培訓
公司培訓→部門培訓→針對個人的職業(yè)生涯培訓
國家強制培訓→法律法規(guī)及安全生產(chǎn)知識培訓
總體思路是：高層培訓領(lǐng)導力、管理創(chuàng)新與領(lǐng)導藝術(shù)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織行為學等;中層培訓團隊建設(shè)、情緒管理、有效激勵、非人力資源的人力資源管理、執(zhí)行力等課目;基層人員則需要培訓心態(tài)，提升業(yè)務(wù)技能技巧、規(guī)章制度等課目。這樣一來，各類員工各取所需，也消化較快。
2.按培訓內(nèi)容確定培訓人員和方式
制定出培訓內(nèi)容后，根據(jù)內(nèi)容要求相關(guān)人員必須接受培訓，如果培訓內(nèi)容相關(guān)人員確實以前就熟知的，經(jīng)考核后可以不參加培訓，這樣一來，既節(jié)省了時間，也了解了各個人員的知識能力和掌握情況。授課方式也采取更為靈活的現(xiàn)場觀摩、現(xiàn)場討論、DV記錄等方法，使頭腦記憶更加深刻。同時，還規(guī)定周五為補課時間，培訓考試不及格者，再次進行講解，確保全部達標。
3.追蹤培訓效果
不管內(nèi)部培訓，還是外部培訓，均采用簽字負責制來追蹤培訓效果，弄虛作假者掛職處理(即任原職但工資降為下屬工資，期限為半年)。外部培訓，我們采取協(xié)議制，即外出培訓人員必須與公司簽訂協(xié)議，協(xié)議中約定：公司負責培訓一切費用，外出培訓人員必須帶任務(wù)出去，帶成績回來，如違約，公司有權(quán)對其進行懲罰或訴諸法律并賠償損失。此外，公司人力資源部會不定時對培訓效果進行跟蹤督促，排出優(yōu)秀單位的名次并進行獎罰，從而促使培訓內(nèi)容徹底融匯到工作中。
4.培訓效果與績效掛鉤
將干部和員工的工資分為五級，分別是欠資格級、基本勝任級、勝任級、明星級、專家級。每級工資相差13%，每級設(shè)定相應(yīng)的知識能力和考核指標，達到一個級別，由干部或員工自行寫申請，由人力資源部組織考核，只要符合標準，工資待遇立即提升，但是一旦落后，工資也會下調(diào)。同時，把培訓后的效益統(tǒng)統(tǒng)用數(shù)字利潤表現(xiàn)出來，只要見效益，企業(yè)與車間5：5分成，變公司強制培訓為員工主動接收培訓，人力資源部的壓力大大減輕，也使想跳槽的“苗子”留了下來，出現(xiàn)了人人爭上游的局面。隨后，我們又用《培訓手冊》的方式逐漸將這些方式固定下來，成為公司管理制度中重要的組成部分。
該方法運行一年來，企業(yè)的生產(chǎn)事故大大降低，使原來的“軟”培訓轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕坝病睒I(yè)績，人人都看得見摸得著。考核標準清晰而明確，培訓也沒有了逃課，沒有了推脫，沒有了埋怨。公司曾與好多專家交流過企業(yè)培訓，包括一些知名的專家，他們講的都有道理，但是總感覺又都太生硬，都是強調(diào)某一方面重要而很少顧及其它，難于執(zhí)行，所以就會出現(xiàn)培訓完后效果尚可，專家們一走局面又回到原來的情況。其實，萬事萬物一個道理，企業(yè)是一個整體，不可能靠單純的強化培訓這一方面來提升企業(yè)的效益，這樣只會“種下龍種，收獲跳蚤”。只有全盤謀劃，精細運作各個環(huán)節(jié)，用標準和制度來保證運轉(zhuǎn)，才能達到良好的效果。
企業(yè)培訓知識
工作方法改善：
即操作作業(yè)合理化，現(xiàn)場作業(yè)的改善，及作業(yè)的流程改善。作業(yè)要簡化，去除工作中不必要的環(huán)節(jié)和不必要浪費過程（不必要的動作浪費和搬運等浪費），在則要刪除不必要的閑置時間，合并崗位的各種工具，盡量使工作簡化，縮短搬運，縮短動作距離，減輕勞動強度。
杜絕工廠浪費：
工廠最大的浪費是庫存，應(yīng)該避免生產(chǎn)過剩，停工等待，無用搬運，錯加工，制造不良品浪費，我們一線的管理者必須要對這些浪費要做出改善并進行定期評估其狀態(tài)效果。
5S精細化管理：
5S是一切活動的基礎(chǔ)，所有管理活動只有開始，沒有結(jié)束。做5S就是為了根本上去解決效率，品質(zhì)，安全等問題上。但是目前我們公司大部分員工做5S覺得就是搞清潔衛(wèi)生，做清潔衛(wèi)生固然重要，但是沒有把做5S真正意義做進去。如果能夠從做設(shè)備清潔和保養(yǎng)上來發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在的異常及早預防和解決那就會體現(xiàn)出更好的作用。這一點要在早會和后期的員工培訓中給他們灌輸和講解，讓他們慢慢做起來，不能認為做這個只是完成領(lǐng)導安排的任務(wù)。
付出=愛：
讓每個員工對自己的設(shè)備和區(qū)域進行付出（就是讓他們明白自己所做的事自己要愛護），這樣他們才會更愛惜自己的設(shè)備，珍惜自己的勞動成果。這一點也是我培訓覺得最好又最快能讓員工做起來的。
現(xiàn)場運用5S的技巧目視化管理：
目視化管理最簡單的做法就是標識牌，看板等。這些主要是為了讓現(xiàn)場看起來一目了然，管理要于不要的東西，減少時間上的浪費，提高機器設(shè)備稼動率，維持工作場所整潔。各種管理上的東西都可以反應(yīng)到看板上，如遇異常就能很輕易的發(fā)現(xiàn)。
現(xiàn)場品質(zhì)管理于分析運用最多的方法4M1E:在現(xiàn)場可以通過對人.機.料.發(fā).環(huán)的分析來解決一些品質(zhì)問題，找出產(chǎn)生問題的根本原因所在，這個方法是做快且有效的方法。
精細化企業(yè)培訓方案
一、培訓需求分析
進行培訓需求分析是培訓項目設(shè)計的第一步，對很多的治理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的題目在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必須對培訓進行需求的制定，將本企業(yè)發(fā)展目標和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓。需要留意的一點是：培訓是為滿足治理者的需要和工作任務(wù)的需要,不是單純?yōu)闈M足員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓的需求：
企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來發(fā)展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個大的臺階，年產(chǎn)值超過20個億，已經(jīng)成為了國內(nèi)的大型化纖供給商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個至公司、大團體了，然而由于公司的發(fā)展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種發(fā)展的不平衡，也就是公司的相關(guān)的配套(如相關(guān)制度、職員的素質(zhì)等)和公司的規(guī)模產(chǎn)值發(fā)展不平衡。尤其是我們公司的基層治理職員的素質(zhì)更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的治理職員的培訓是一個迫切的要求。
任務(wù)分析：如今我們公司的基層治理職員所需承擔的任務(wù)相當重要，不僅包括生產(chǎn)的有效治理、職員公道調(diào)配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業(yè)文化等任務(wù)。然而，這些任務(wù)的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層治理職員的素質(zhì)和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務(wù)的順利完成，基層治理職員素質(zhì)的進步就成了一個關(guān)鍵的因素。
職員分析：通過對我們公司現(xiàn)有基層治理職員情況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層治理職員具有以下特點：
1、整體的文化素質(zhì)偏低，大多數(shù)基層治理職員只具有中專或高中文化，個別只具有初中文化
2、具有較為豐富的現(xiàn)場操縱和治理的經(jīng)驗，我們的基層治理職員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現(xiàn)場情況較為熟悉。
3、缺乏再學習的動力和xxx，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調(diào)乏味，導致我們的基層治理職員，失往了進一步提升的愛好，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。
4、治理方法簡單粗暴，由于本身的素質(zhì)有限以及長期處于一個治理較為混亂的環(huán)境當中，由于他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產(chǎn)生了惡性循環(huán)了。
由此可知，我們公司的基層治理職員很有必要進行培訓，以進步他們各方面的素質(zhì)，激發(fā)他們再學習的動力，把我們公司整體的治理水平提上來，是我們公司發(fā)展的大勢所趨和迫切要求。
二、治理職員的培訓目標
能力進步的目標：
1、能把握基本事實(認知能力);
2、具備有關(guān)的專業(yè)知識;
3、對事物能持續(xù)保持有敏感的情感;
4、具備解決題目和作出決策的技巧;
5、具備社交能力;
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