建立企業(yè)績效管理制度的方法

　　引導(dǎo)語：企業(yè)的問題是系統(tǒng)問題，要想有效解決問題，我們不能單從某個問題本身出發(fā)，而是先做整體分析，再看某個具體問題。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的建立企業(yè)績效管理制度的方法，歡迎閱讀!

　　1、目標要清晰

　　在過去很多員工調(diào)研里面，員工對上司最大的意見就是“目標不清晰”。很多時候，作為上司沒有做足夠的準備功夫，沒有將一個很清晰的目標傳達給下屬，以致到了年終做績效評估的時候就會產(chǎn)生很多誤會。所以作為上司，必須要花時間做好績效評估的準備工作，一個清晰的目標比什么激勵機制都更有效。

　　2、設(shè)計自己的KPI

　　過去的人力資源專業(yè)里面，會用“服從”作為關(guān)鍵素質(zhì)來衡量員工。今天這個關(guān)鍵素質(zhì)已經(jīng)過去了，取而代之的關(guān)鍵素質(zhì)是“投入”。今天管理層最大的挑戰(zhàn)就是怎樣提升員工對工作的投入。《驅(qū)動力》(丹尼爾•平克 著)一書里提到過，如果要員工投入工作，最好是讓他自己設(shè)定工作目標。我很認同這個說法，而且也用了好多年，效果很不錯。

　　我的做法是這樣的：每年要設(shè)定下年的目標時候，我通常會與下屬坐下來，先將我的思路、策略給他解釋清楚，然后讓他回去根據(jù)他對我策略的理解，設(shè)計自己的工作目標，下次見面時候，他要說服我他自己設(shè)定的工作目標是靠譜的。我發(fā)覺這個做法有很多優(yōu)點。首先，我發(fā)覺這樣是最好了解下屬的辦法。有時候，下屬想出來的辦法你想也沒有想過，從他自己設(shè)定的目標里面，你可以看清楚他的思維方式，很多時候你有很多意外驚喜。當然你要考慮就是時間上面要花多點。還有這個方法不太適合用在沒有太多經(jīng)驗的員工身上。當然，你還是可以這樣做，但你需要花的時間也會多點，但我覺得花多了的時間應(yīng)該也是一個很好的投資。

　　3、個人提升計劃

　　有效的“績效評估”流程應(yīng)該包括個人的提升計劃。在思科的績效評估流程里面，除了評估業(yè)務(wù)目標之外，還要“評估”個人提升計劃的進度。作為上司，你的責任包括與員工一起來制定他個人每年的提升計劃，然后按照計劃幫助他完成。有一年，我有一個員工的提升計劃里面是報讀一個商學院，作為他的上司，我需要作出配套的工作安排來幫助員工順利完成商學院的學業(yè)。

　　4、溝通機會

　　“績效評估”是一個很好的與員工溝通的機會，有效的溝通盡可能應(yīng)該在一些寬松的環(huán)境里面進行。我首先的建議就是千萬不要一年才溝通一次，相隔一年，溝通很難很順，我建議最少一個季度一次，不一定要很正式的場合，可以吃個飯，喝個咖啡。只要你覆蓋所有績效需要溝通的內(nèi)容就可以了。另外要注意是做這個溝通時候的心態(tài)。績效評估這個名字應(yīng)該改稱為績效溝通，你的出發(fā)點是溝通，不是去評估，而溝通的出發(fā)點不光是要知道進度怎樣，更重要是了解員工處理事情的情況，還有你能怎樣幫忙。上司每次與下屬溝通時候，只要抱著幫忙心態(tài)，我相信溝通一定很有效。

　　5、溝通心態(tài)

　　做績效評估時候，很難避免討論到有些下屬“需要改善”的地方。當談?wù)摰竭@些問題時候，最重要是用真誠態(tài)度，對事不對人，最終還是希望他成功。其實每次上司與下屬的時候，都是上司做下屬教練的機會。作為上司，你的責任就是將下屬的潛力盡量發(fā)揮出來，所以你一切的溝通，反饋都是以這個目標來出發(fā)。同時，你也需要記住，下屬通常沒有太多機會與上司溝通，下屬往往擔心上司是否知道自己在做什么，所以不要放過這個機會讓下屬表現(xiàn)一下他過去的業(yè)績。就是你已經(jīng)知道他的功勞，但是你能夠制造一個機會讓下屬直接表達還有得到你的認可，這個比什么激勵機制都更有激勵作用。

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