人力資源對于業(yè)務(wù)的影響不容忽視

　　HR逐漸成為組織的合作伙伴——可以成就一家企業(yè)，也可能會毀掉公司的業(yè)務(wù)。下面就由yjbys考試網(wǎng)小編為大家講述一下人力資源對于業(yè)務(wù)的影響不容忽視，歡迎瀏覽。

　　人力資源管理(HR)早就不是只關(guān)乎行政管理以及員工福利了。HR現(xiàn)在已經(jīng)是一個企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，并逐漸成為組織的合作伙伴——HR可以成就一家企業(yè)，也可能會毀掉公司的業(yè)務(wù)。

　　在新時代的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時期，盡管薪酬依舊占據(jù)了HR預(yù)算的最重要的部分，但是HR對于業(yè)務(wù)的影響更加不容忽視，尤其是在公司十分關(guān)注成本和費用問題的時候。因此，作為HR如何成為業(yè)務(wù)的合作伙伴，是十分值得思考的。

　　日前，在Beyond Benchmarking 一 2017光輝合益薪酬調(diào)研啟動會上，咨詢總監(jiān) Agnieszka Kunysz 以CFO為代表的業(yè)務(wù)部門對HR的看法進行剖析，并與我們一起探討了關(guān)于HR的定位以及HR如何成為業(yè)務(wù)的合作伙伴等問題。

　　HR的角色和定位

　　相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，在未來兩至三年內(nèi)HR的核心關(guān)注點表現(xiàn)為：

　　加強人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性;

　　制定與企業(yè)投資回報高度相關(guān)的薪酬戰(zhàn)略;

　　加強績效與薪酬之間的聯(lián)系。

　　此外，為了實現(xiàn)以上所述目標(biāo)，HR們也會關(guān)注如何成為戰(zhàn)略上的合作伙伴。而這些則要求HR們發(fā)展的核心能力包括：深入理解宏觀商業(yè)環(huán)境，優(yōu)化HR流程，促進HR工作的開展;善用HR數(shù)據(jù)分析以及洞見結(jié)果;學(xué)會成為戰(zhàn)略性的思考者，真正成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴。

　　HR必須像組織一樣進行變革

　　當(dāng)下，在投資回報率被用于衡量業(yè)務(wù)的方方面面時，只有HR業(yè)務(wù)活動仍然沒有被數(shù)字量化。毫無疑問，HR必須像組織一樣進行變革。

　　資深學(xué)者兼首席執(zhí)行官和董事會業(yè)務(wù)顧問的拉姆查蘭指出CEO對HR部門感到的失望原因是：HR部門過度關(guān)注人事流程，忽略了業(yè)務(wù)本身的需求，并與業(yè)務(wù)現(xiàn)實脫離開來。

　　同時最先提出業(yè)務(wù)合作伙伴這一概念的戴夫 · 烏爾里希表示：超過80%的HR與業(yè)務(wù)脫節(jié)，因而沒有產(chǎn)生價值。但是因此責(zé)備所有的HR是不公平的，我們應(yīng)該認識到還有20%的HR做得非常好，他們憑借自己的技能，對業(yè)務(wù)績效產(chǎn)生了積極的影響，并成為了值得信賴的業(yè)務(wù)合作伙伴。

　　戴夫認為對其他80%的HR而言，解決方案是“由內(nèi)而外徹底轉(zhuǎn)變HR視角”，這里“外”的觀念，不僅僅是從HR的角度來看，而是著眼于整個公司的外部視角，理解客戶的需求以及業(yè)務(wù)的整體趨勢。另外，提升HR在高管面前的影響力和形象也是重要的一部分。

　　只有這樣，HR才能在當(dāng)下經(jīng)濟環(huán)境中扮演重要的角色。同時，HR和業(yè)務(wù)的結(jié)合將在人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織效能三大領(lǐng)域創(chuàng)造價值。

　　CFO對HR的期待

　　在2016年對CFO的訪談中，針對他們對于中國HR的觀點和期待進行了意見的收集。

　　CFO認為，HR們需要設(shè)置合理的KPI，這樣才能夠有效的衡量HR對業(yè)務(wù)的影響。例如，如果需要評估內(nèi)部培訓(xùn)的有效性，不僅應(yīng)該關(guān)注培訓(xùn)的時長，同時需要關(guān)注培訓(xùn)對個人生產(chǎn)力產(chǎn)生的影響。

　　“HR必須使用數(shù)據(jù)分析來推動內(nèi)部溝通。許多中層業(yè)務(wù)主管反對HR的管控或HR制定的流程，HR需要更多地運用數(shù)據(jù)和分析去證明他們對業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的積極影響，只有這樣他們才能被理解和支持。”

　　“HR需要有效平衡不同利益相關(guān)者之間的關(guān)系”，包括股東、CEO和員工等等。

　　“我們對HR的期待，不僅僅是提供報告和對標(biāo)，我們需要計劃和預(yù)測。”

　　CFO與HR合作的核心驅(qū)動力

　　人才稀缺和不斷上升的勞動力的成本

　　很多企業(yè)都在努力的識別、保留和發(fā)展頂尖人才。人才稀缺和持續(xù)上漲的勞動力成本會導(dǎo)致成本高昂的人才流失，并且會影響投資的可行性。這就對企業(yè)提出了新的要求，企業(yè)要選擇更加高效的方式來進行勞動力成本的管理，同時需要更加明確地認識成本與績效的關(guān)系。

　　企業(yè)內(nèi)部HR地位的不斷提升

　　傳統(tǒng)意義上來講，HR部門會被定位為知識型部門，對業(yè)務(wù)不會起決定性作用。隨著HR在公司內(nèi)部地位的提升，這一現(xiàn)象在不斷改善。這就要求企業(yè)需要實現(xiàn)從支持性到戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，不斷提高企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的一致性。

　　企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，新產(chǎn)品服務(wù)的創(chuàng)新

　　全球商業(yè)環(huán)境正發(fā)生飛速的變化，這就要求企業(yè)持續(xù)地調(diào)整戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，不斷引入新產(chǎn)品，新服務(wù)，從而提升市場競爭力。只有CFO和CHRO的緊密聯(lián)系，才能提升企業(yè)的商業(yè)敏銳度以及快速反應(yīng)的能力。

　　運營模式的變革

　　當(dāng)下企業(yè)都在尋求更加高效、標(biāo)準(zhǔn)化以及規(guī)模化的業(yè)務(wù)模式，以提升盈利水平。同時，許多企業(yè)把生產(chǎn)部門遷移到低成本的地區(qū)或者通過外包方式來實現(xiàn)高效、低成本的運營。這些業(yè)務(wù)模式的革新對財務(wù)以及HR的合作提出更高要求。

　　新時代的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時期，多數(shù)企業(yè)正向多元化、全球化的業(yè)務(wù)服務(wù)模式轉(zhuǎn)型，HR在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中扮演著愈來愈重要的角色，努力成為組織業(yè)務(wù)的合作伙伴，實現(xiàn)HR與CFO的高效合作才能提升企業(yè)的績效表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

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