簡述人力資源管理的職能有哪些
人力資源管理，人事管理的升級，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。下面是小編整理的簡述人力資源管理的職能有哪些，歡迎大家分享。
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(1)人力資源規(guī)劃：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃。
(2)職位分析：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格。
(3)招聘錄用：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選。
(4)績效管理：制定績效計劃、進(jìn)行績效考核、實施績效溝通。
(5)薪酬管理：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行薪酬測算和發(fā)放等。
(6)培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計劃、組織實施培訓(xùn)(對組織急需人才進(jìn)行針對性培訓(xùn)〔開發(fā)〕、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動。
(7)員工關(guān)系管理：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃。
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1.人力資源規(guī)劃
在整個人力資源管理系統(tǒng)之中，面臨的首要問題在于，企業(yè)如何來制定其人力資源規(guī)劃，從而為企業(yè)對人力資源的選、用、育、留奠定堅實的基礎(chǔ)。
所謂人力資源規(guī)劃，是指為實現(xiàn)組織的整體規(guī)劃而確定組織對人力資源的需求和完成這些需求所采取的一系列活動的統(tǒng)稱。企業(yè)通過有效的人力資源規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源領(lǐng)域的有效貫徹實施提供了重要的橋梁和紐帶。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括以下過程：
(1)人力資源供求分析
人力資源供給分析來自于對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的盤點，包括組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量;人力資源需求分析是針對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化對人力資源所提出的要求所進(jìn)行的分析，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括需要人員的質(zhì)量，如職位類型和素質(zhì)要求等。通過對比人力資源的供給和需求，企業(yè)可以確定其現(xiàn)有的人力資源與未來的人力資源需求之間的差距，從而為制訂企業(yè)的人力資源具體規(guī)劃和設(shè)計人力資源管理的其他職能模塊奠定基礎(chǔ)。
(2)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)來自于對企業(yè)的人力資源供求的分析結(jié)果，即為了彌補(bǔ)供給和需求之間的差距，企業(yè)應(yīng)該如何確定其人力資源方面的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)總的來說主要包括三個方面：一是企業(yè)的人力資源總量目標(biāo)，二是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)，三是人力資源素質(zhì)提升的目標(biāo)。這些目標(biāo)的實現(xiàn)，為設(shè)計具體的人力資源管理策略提出了總體上的方向與要求。
(3)確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施
根據(jù)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，制定具體的策略和措施來確保這些目標(biāo)的達(dá)成。這些措施一般包括：人力資源管理體制調(diào)整的計劃、人員調(diào)配計劃、人員補(bǔ)充計劃、素質(zhì)提升計劃和人員解聘退休計劃等。這些計劃形成了人力資源規(guī)劃的內(nèi)在組成要素，一方面，它們確保了人力資源規(guī)劃目標(biāo)的落實;另一方面，也對企業(yè)的人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與薪酬管理等提出了具體的要求。
2.招聘與配置
人力資源招聘是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。人力資源招聘有廣義和狹義之分，狹義的人力資源獲取價值僅指企業(yè)通過組織外部和內(nèi)部渠道招聘員工的活動，而廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎(chǔ)上，涵蓋了從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價值、通過培訓(xùn)使得員工人力資本增值等過程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價值、通過培訓(xùn)使得員工人力增值等過程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部的再配置過程。
人力資源配置是建立在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場基礎(chǔ)上的人力資源存量優(yōu)化配置、持續(xù)開發(fā)的管理過程，由于人力資源的配置過程是組織重新培育或認(rèn)知員工的新價值的過程，從組織層面上看，相當(dāng)于增加了新的人力資源，因此人力資源的配置也是組織人力資源獲取的重要途徑。從實踐角度出發(fā)，組織內(nèi)部的人力資源配置主要有工作輪換、競聘上崗、自愿流動、職位升降等表現(xiàn)形式。這些表現(xiàn)形式是組織各項人力資源管理活動(如績效考核、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)開發(fā)等)的天然延伸，也是組織重新審視內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)、重新配置人力資源的過程。
3.培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程，開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長和進(jìn)步。
進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復(fù)雜與快速多變，組織經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量、信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊，每一種挑戰(zhàn)和沖擊都對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出了新的需求。如組織持續(xù)學(xué)習(xí)的需求、員工核心專長與技能形成的需求、員工素質(zhì)能力提升的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者領(lǐng)導(dǎo)方式與管理風(fēng)格轉(zhuǎn)型的需求，這些需求要求企業(yè)要以全球的視野、從支撐企業(yè)核心競爭力的角度去思考和構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，也使得企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)成為人力資源管理實踐中一個投入大、產(chǎn)出高并極具增長潛力的領(lǐng)域。
4.全面薪酬管理
美國薪酬協(xié)會將全面薪酬定義為“所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價值的所有東西�！彼饕ㄐ匠�、福利、工作體驗等幾方面內(nèi)容。
薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報酬體系中的財務(wù)報酬部分。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。
福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，包括國家法定福利和企業(yè)自主福利兩部分。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要的特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式;而福利多采取實物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連;而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。
所謂工作體驗，是指對于員工來說非常重要，但是卻不像薪酬和福利那樣容易觸及的一些報酬要素。它主要包括組織文化、員工的努力和工作得到賞識和認(rèn)可、個人發(fā)展機(jī)會、工作環(huán)境以及工作和生活的平衡等五大方面的因素。
本章第二節(jié)將詳細(xì)介紹全面薪酬體系。
5.績效管理
績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的過程�？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人民大學(xué)吳春波教授指出企業(yè)的核心就是高績效，應(yīng)該以高績效為本。
績效管理主要包括以下五個過程：
(1)建立目標(biāo)體系
目標(biāo)體系包括績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，績效目標(biāo)是指是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定;績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工的工作任務(wù)和工作要求完成的程度的界定，比如“接到投訴后兩天內(nèi)給客戶以滿意的答復(fù)”。
(2)制定績效計劃
制定績效計劃包括確定績效考核的周期、績效考核的主體和績效考核的方法�？己酥芷谟性露�、季度、年度等方式;考核主體指對員工的績效進(jìn)行考核的人員，一般包括上級、同事、下級、員工本人和客戶;考核的方法有很多，大致歸結(jié)為三類：比較法、量表法和描述法，這些考核方法在本書就不做介紹了。
(3)績效溝通
績效溝通是指在整個績效考核周期內(nèi)，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實現(xiàn)確定的績效目標(biāo)�？冃Ч芾淼母灸康氖峭ㄟ^改善員工的績效來提高企業(yè)的整體績效，只有每個員工都實現(xiàn)了各自的績效目標(biāo)，企業(yè)的整體目標(biāo)才能實現(xiàn)，因此在確定績效目標(biāo)后，管理者還應(yīng)當(dāng)幫助員工實現(xiàn)這一目標(biāo)。
(4)績效考核
績效考核是指在考核周期結(jié)束時，根據(jù)績效計劃選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況做出公平、公正的考核和評價，得出員工的考核結(jié)果。
(5)考核反饋與結(jié)果運用
績效考核反饋指員工的上級需要就績效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并一起制定出績效改進(jìn)的計劃;結(jié)果運用是根據(jù)考核結(jié)果，對員工實施獎勵或懲罰的環(huán)節(jié)，并運用到人力資源管理其他職能中，如培訓(xùn)或重新配置等。該環(huán)節(jié)是保障績效管理能夠?qū)嶋H執(zhí)行的必要措施，真正發(fā)揮績效管理的作用，保證績效管理目的的實現(xiàn)，沒有結(jié)果運用的績效管理最終會導(dǎo)致企業(yè)管理系統(tǒng)的失控。
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1.人力資源管理的內(nèi)容
前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對人力資源管理功能目標(biāo)作了分析，那么人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個方面：
�。�1）制定人力資源計劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓(xùn)與發(fā)展計劃等政策與措施。
�。�2）培訓(xùn)和發(fā)展
為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應(yīng)變能力。
�。�3）工作績效評價
一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進(jìn)行，并與獎懲掛鉤。開展工作績效評價的目的是調(diào)動員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
�。�4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。當(dāng)然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。這樣做，有助于人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
（5）員工工資報酬
工資報酬問題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面考慮制定相應(yīng)的'、具有吸引力的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。
�。�6）員工福利
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷事故、節(jié)假日、停車場費用等。
�。�7）勞動保護(hù)
人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)國家、政府有關(guān)勞動保護(hù)（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進(jìn)行這方面的教育與培訓(xùn)，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。
（8）勞資關(guān)系
工會代表員工與資方就有關(guān)員工的報酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。
�。�9）保管員工檔案
人力資源管理部門應(yīng)保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。
�。�10）人力資源會計工作
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實的和數(shù)量化的依據(jù)。
�。�11）人才挑選過程
經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進(jìn)行篩選，試用一段時間后正式錄用。有的也可以沒有試用期。
�。�12）入廠教育
入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全和質(zhì)量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
�。�13）工作設(shè)計和崗位分析
對組織的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經(jīng)驗、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等方面的情況。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說明書。工作崗位職責(zé)說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。
�。�14）人力資源招聘
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。
�。�15）國家法律和政府政策
國家法律和政府政策，像平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會在某種程度上影響人力資源管理。
�。�16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境
科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很多工作過程自動化和計算機(jī)化，如計算機(jī)技術(shù)、自動控制技術(shù)、機(jī)器人等的運用。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素質(zhì)和專業(yè)技能與科學(xué)知識的要求。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。
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人力資源管理工作的五個基本職能：
�。�1）獲取
人力資源管理根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。
a．工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個過程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。
b．人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預(yù)測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。
c．招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。
d．使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。
�。�2）整合
通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
（3）保持
通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。
保持職能包括兩個方面的活動：
一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；
二是保持健康安全的工作環(huán)境。
a．報酬：制定公平合理的工資制度。
b．溝通與參與：公平對待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。
c．勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。
�。�4）評價
對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。
評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。
�。�5）發(fā)展
通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
a．員工培訓(xùn)：根據(jù)個人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。
b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個人成長的需要。
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