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2016年最新人力資源管理師二級模擬試卷
2016年下半年人力資源管理師考試將在十一月份進行，以下是百分網(wǎng)小編精心為大家整理的2016年企業(yè)人力資源管理師二級模擬試卷，供參考學(xué)習(xí)，希望對大家有所幫助!想了解更多相關(guān)信息請持續(xù)關(guān)注我們應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
1[單選題]部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是( )。
A.事業(yè)部制和模擬分權(quán)制/P>
B.直線制
C.矩陣結(jié)構(gòu)制
D.職能制
參考答案：A
參考解析：以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制通常在大型企業(yè)中采用，它既能使每個自治單位了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù);既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應(yīng)性。當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。
2[單選題]( )利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。[2011年5月二級真題]
A.趨勢外推法/P>
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.經(jīng)濟計量模型法
參考答案：A
參考解析：慣性原理是指依據(jù)過去的數(shù)據(jù)推測未來的數(shù)據(jù)。只有趨勢外推法的實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進行預(yù)測的目的。
3[單選題]調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括( )。
A.申請調(diào)解自愿/P>
B.調(diào)解過程自愿
C.退出調(diào)解自愿
D.履行協(xié)議自愿
參考答案：C
參考解析：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，其內(nèi)容包括：①申請調(diào)解自愿;②調(diào)解過程自愿;③履行協(xié)議自愿。
4[單選題]崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以( )為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
A.是否有利于實現(xiàn)組織盈利/P>
B.是否有利于企業(yè)發(fā)展
C.是否有利于實現(xiàn)工作目標(biāo)
D.是否有利于員工的職業(yè)生涯
參考答案：C
參考解析：崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的。崗位增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這就決定了工作崗位設(shè)計必須遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
5[單選題]下列關(guān)于培訓(xùn)方法的說法錯誤的是( )。
A.對于中層人員應(yīng)以灌輸理念能力為主/P>
B.對于高層管理人員應(yīng)采取短期而密集的方式
C.對于基層員工，需要加強其專業(yè)技能的培訓(xùn)
D.要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容來設(shè)計相適應(yīng)的培訓(xùn)方法
參考答案：A
參考解析：一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主;對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)。
6[單選題]薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是( )。
A.薪酬設(shè)計/P>
B.薪酬預(yù)算
C.薪酬調(diào)整
D.薪酬支付
參考答案：A
參考解析：薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。
7[單選題]制度化管理的優(yōu)點不包括( )。
A.個人與權(quán)力相分離/P>
B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要
C.以理性分析為基礎(chǔ)
D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要
參考答案：B
參考解析：與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性，具體表現(xiàn)在：①個人與權(quán)力相分離;②制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn);③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
8[單選題]以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是( )。
A.馬爾科夫分析法/P>
B.綜合分析法
C.灰色預(yù)測模型法
D.經(jīng)驗預(yù)測法
參考答案：D
參考解析：人力資源需求預(yù)測的具體方法可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中，定性預(yù)測包括：①經(jīng)驗預(yù)測法;②描述法;③德爾菲法。ABC三項屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。
9[單選題]以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是( )。
A.選拔性測評/P>
B.考核性測評
C.開發(fā)性測評
D.診斷性測評
參考答案：C
參考解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。
10[單選題]( )將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機結(jié)合起來。
A.模擬分權(quán)組織/P>
B.分公司與總公司
C.多維立體組織
D.子公司與母公司
參考答案：C
參考解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等。多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。
11[單選題]根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是( )。
A.等距量化/P>
B.當(dāng)量量化
C.類別量化
D.模糊量化
參考答案：D
參考解析：模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。這種素質(zhì)測評模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。
12[單選題]在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為( )。
A.薪酬等級檔次/P>
B.薪酬級差
C.薪酬比例關(guān)系
D.薪酬浮動幅度
參考答案：D
參考解析：薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。
13[單選題]企業(yè)培訓(xùn)的組織分析的內(nèi)容不包括( )。
A.工作分析/P>
B.責(zé)任分析
C.任職條件分析
D.人員分析
參考答案：D
參考解析：企業(yè)培訓(xùn)的組織分析的具體內(nèi)容包括：①工作分析，包括工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，員工的勞動行為規(guī)范，完成工作的方法和步驟等方面的分析;②責(zé)任分析，包括對工作的重要性，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對應(yīng)性等方面的分析;③任職條件分析，包括對使用的機器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理以及其他管理和專業(yè)知識的最低要求;④督導(dǎo)與組織關(guān)系分析，包括對工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系的分析;⑤組織文化分析，包括分析組織哲學(xué)、經(jīng)營理念、組織精神風(fēng)氣等。
14[單選題]在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭? )。[2011年5月二級真題]
A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問/P>
B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見
C.向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長
D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息
參考答案：B
參考解析：在面試的過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。具體表現(xiàn)在：①面試考官的提問時間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題;②應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止;③在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。
15[單選題]關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是( )。
A.從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置/P>
B.從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置
C.從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置
D.從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置
參考答案：C
參考解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。
16[單選題]對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般( )。
A.聘請本專業(yè)的專家/P>
B.聘請專職培訓(xùn)師
C.從內(nèi)部開發(fā)教師資源
D.從大中專院校聘請講師
參考答案：C
參考解析：對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。
17[單選題]下列關(guān)于技術(shù)性筆試的說法錯誤的是( )。
A.技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的/P>
B.技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式
C.對于相關(guān)專業(yè)知識水平要求得比較高
D.主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問題
參考答案：B
參考解析：B項，非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。
18[單選題]崗位評價要素的特點不包括( )。[2013年5月、2011年5月二級真題]
A.重復(fù)性/P>
B.可觀察性
C.共通性
D.可衡量性
參考答案：A
參考解析：崗位評價要素應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后，各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。
19[單選題]( )是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。[2011年11月二級真題]
A.職務(wù)分類/P>
B.崗位分類
C.職位分類
D.品位分類
參考答案：D
參考解析：品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。它與崗位分級的主要區(qū)別是分類標(biāo)準(zhǔn)，崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?而品味分類以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。
20[單選題]績效考評指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)是( )。
A.制定企業(yè)總體戰(zhàn)略/P>
B.明確績效考評的指標(biāo)來源
C.制定人力資源戰(zhàn)略
D.進行崗位分析與評價
參考答案：B
參考解析：在進行績效考評指標(biāo)體系設(shè)計時，首先要明確績效考評的指標(biāo)來源，這是指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。
21[單選題]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段;②互動階段;③擬定目標(biāo)階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。
A.③②①④/P>
B.④③②①
C.③②④①
D.③④②①
參考答案：D
參考解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程依次為：①擬定目標(biāo)階段;②規(guī)劃階段;③互動階段;④控制階段。
22[單選題]勞動爭議處理的原則不包括( )。
A.合議原則/P>
B.合法原則
C.公正原則
D.及時處理原則
參考答案：A
參考解析：勞動爭議處理原則包括：①及時處理，著重調(diào)解;②在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理，即合法原則;③當(dāng)事人在適用法律上一律平等，即公正原則。
23[單選題]企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括( )。
A.由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員/P>
B.由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員
C.由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補充的人員
D.由于勞動力價格下降所增加的人員以及經(jīng)濟性裁員后所要增加的人員
參考答案：A
參考解析：企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：①由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員;②原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。
24[單選題]( )一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達成一致意見。
A.經(jīng)驗預(yù)測法
B.描述法
C.轉(zhuǎn)換比率法
D.德爾菲法
參考答案：D
參考解析：德爾菲法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見。A項，經(jīng)驗預(yù)測法是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。B項，描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。C項，轉(zhuǎn)換比率法是先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。
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