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2016年人力資源管理師二級(jí)模擬試題及答案
在日常工作中，人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張?jiān)嚲碇斜憩F(xiàn)得更為明顯。因此，百分網(wǎng)小編為大家分享的是人力資源管理師二級(jí)模擬試題及答案如下：
1[單選題]( )素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。
A. 選拔性
B. 考核性
C. 開發(fā)性
D. 診斷性
【答案】B
【解析】選拔性測(cè)評(píng)：指以選優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。
開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。
診斷性測(cè)評(píng)：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng)。
考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。
2[單選題]人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中， ( )的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，來推
斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。
A. 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型
B. 馬爾可夫模型
C. 計(jì)算機(jī)模型法
D. 定員定額分析法
【答案】B
【解析】馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。
3[單選題]以下參數(shù)中，不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是 ( )。
A. 企業(yè)戰(zhàn)略
B. 組織結(jié)構(gòu)
C. 管理幅度
D. 人工成本
【答案】C
【解析】此題涉及三組影響人員需求的參數(shù)：專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員。三組參數(shù)中相同的部分是：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率。不同的部分是：①專門技能人員：能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率。③專業(yè)技術(shù)人員：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)以及科技成果轉(zhuǎn)讓。③經(jīng)營(yíng)
管理人員：企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量。
4[單選題]企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是 ( )。
A. 物價(jià)性調(diào)整
B. 工齡性調(diào)整
C. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
D. 效益性調(diào)整
【答案】D
【解析】工資調(diào)整的具體類型包括：①工資定級(jí)性調(diào)整：工資定級(jí)是確定那些原來沒有工資等級(jí)的員工的工資等級(jí);②物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法;③工齡性調(diào)整：如果企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中包含年功工資，這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整;④獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：一般是用在一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力向他們學(xué)習(xí)而采取的工資調(diào)整方式;⑤效益性調(diào)整：是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式;⑥考核性調(diào)整：是根據(jù)員工的考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)工資檔次的調(diào)整工資的方法。
5[單選題]人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括 ( )。
A. 晉升預(yù)案
B. 晉升比率
C. 晉升條件
D. 晉升時(shí)間
【答案】A
【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。
6[單選題]適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是 ( )。
A. 一崗一薪工資制
B. 技能工資制
C. 一崗多薪工資制
D. 提成工資制
【答案】C
【解析】一崗多薪制是指一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。
7[單選題]培訓(xùn)的五大類成果中， ( )的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。
A. 技能成果
B. 認(rèn)知成果
C. 情感成果
D. 績(jī)效成果
【答案】C
【解析】培訓(xùn)的五大類成果是：①認(rèn)知成果：可以用來衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等的理解、熟悉和掌握程度。②技能成果：可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。③情感成果：可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。④績(jī)效成果：可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等的決策提供依據(jù)。⑤投資回報(bào)率：指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。
8[單選題]組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括 ( )。
A. 企業(yè)環(huán)境
B. 企業(yè)規(guī)模
C. 員工素質(zhì)
D. 信息溝通
【答案】C
【解析】分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。組織結(jié)構(gòu)的影響因素包括：①企業(yè)環(huán)境：企業(yè)面臨的環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有較大的影響。②企業(yè)規(guī)模：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。③戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系;企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。④信息溝通：信息溝通貫穿于管理活動(dòng)的全過程，組織結(jié)構(gòu)功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)地利用信息。
9[單選題]以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是 ( )。
A. 趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)
B. 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間的影響
C. 馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況
D. 馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況
【答案】B
【解析】此題考核的仍然是人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè);回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響;經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。它實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。
10[單選題]企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括 ( )。
A. 薪酬數(shù)據(jù)分析
B. 薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析
C. 薪酬水平調(diào)整建議
D. 薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較
【答案】B
【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析，以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。
11[單選題]編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 ( )
A. 人力資源的需求預(yù)測(cè)
B. 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
C. 人力資源的供給預(yù)測(cè)
D. 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)
【答案】A
【解析】人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力的組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。
12[單選題]在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) ( )。
A. 完全負(fù)相關(guān)
B. 不相關(guān)
C. 完全正相關(guān)
D. 不確定
【答案】B
【解析】在相關(guān)分析中，根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍為-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。
13[單選題]管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是 ( )。
A. 業(yè)務(wù)程序
B. 業(yè)務(wù)崗位
C. 業(yè)務(wù)數(shù)量
D. 信息傳遞
【答案】C
【解析】管理業(yè)務(wù)流程圖是用圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程。它主要包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。
14[單選題]以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是 ( )。
A. 回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
B. 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣
C. 馬爾可夫分析法可預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求
D. 灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有已知、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)
【答案】B
【解析】①馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫分析法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。②趨勢(shì)外推法和回歸分析法、灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。③灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或者非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
15[單選題]( )以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資。
A. 薪點(diǎn)工資制
B. 績(jī)效工資制
C. 技術(shù)工資制
D. 崗位工資制
【答案】B
【解析】崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。
薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。
技術(shù)工資制：是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。
績(jī)效工資制：以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資。
16[單選題]企業(yè)年金適用于 ( )。
A. 全體員工
B. 新進(jìn)員工
C. 臨時(shí)員工
D. 試用期滿的員工
【答案】D
【解析】企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。 第六條 企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)報(bào)送所在地區(qū)縣以上地方人民政府勞動(dòng)保障行政部門。中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案,應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)保障部。
17[單選題]當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于 ( )。
A. 個(gè)別爭(zhēng)議
B. 集體爭(zhēng)議
C. 利益爭(zhēng)議
D. 權(quán)利爭(zhēng)議
【答案】C
【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分為兩種：①權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。②利益爭(zhēng)議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。
18[單選題]學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的方式不包括 ( )。
A. 面試
B. 投射測(cè)驗(yàn)
C. 心理測(cè)驗(yàn)
D. 情景測(cè)驗(yàn)
【答案】B
【解析】學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)是能力測(cè)評(píng)的一種。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。
19[單選題]以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是 ( )。
A. 德爾菲法適合于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)
B. 轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的
C. 轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異
D. 德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)
【答案】B
【解析】德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。轉(zhuǎn)換比率法是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測(cè)的方法。它假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測(cè)方法存在兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì);二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。
20[單選題]( )是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。
A. 崗位分析
B. 工作描述
C. 員工面談
D. 崗位評(píng)價(jià)
【答案】A
【解析】一般來說，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。
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