2017年企業(yè)發(fā)展的動力

　　企業(yè)一般是指以盈利為目的，運用各種生產要素(土地、勞動力、資本、技術和企業(yè)家才能等)，向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。那么企業(yè)發(fā)展的動力有什么，約束有什么?

　　企業(yè)發(fā)展動力：激勵約束機制

　　激勵一般是指激發(fā)有機體努力追求某一既定目標的行為，其實質是通過把需要、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。

　　有激勵就必須有約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。

　　眾所周知，管理是企業(yè)的核心問題，而激勵(包括起反向激勵作用的約束)又是管理的核心問題。組織行為學有一個著名的公式：績效=F(能力 激勵)。大意是說，績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，他們的績效高低取決于激勵水平。 總的來看，可以將迄今為止人們對激勵約束方法(或因素)的認識和應用概括為以下5個主要的發(fā)展階段：

　　第一階段，著重把“懲罰與獎賞”作為激勵約束方法;

　　第二階段，著重把“工作設計和參與管理”作為激勵約束方法;

　　第三階段，著重把“人力資源管理”作為激勵約束方法;

　　第四階段，著重把“組織氣氛和企業(yè)文化”作為激勵約束方法;

　　第五階段，進入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)激勵理論”階段。

　　在現(xiàn)代企業(yè) ，隨著資本所有權和經營權的分離，所有者和經營者的關系實質上成為委托人和代理人的關系。委托人代理人兩者的效用最大化目標往往是不一致的。因此，委托人必須設計出一個代理人能夠接受的契約，使得代理人在追求自身效用最大化的'同時，實現(xiàn)委托人效用的最大化，也就形成了現(xiàn)代企業(yè)激勵理論中產權激勵和競爭激勵的兩條主線。

　　因為解決企業(yè)激勵問題的目的在于解決企業(yè)績效問題，反過來看，企業(yè)績效問題的解決從根本上說是企業(yè)激勵問題的解決。

　　現(xiàn)代企業(yè)理論和產業(yè)組織理論已經證明，企業(yè)的績效由多種因素綜合決定：簡要來說，首先，產權安排決定公司治理結構。其次，公司治理結構影響著企業(yè)家的素質(能力)高低和努力程度。其三，企業(yè)家的素質(能力)和努力水平決定企業(yè)的經營戰(zhàn)略和管理水平，并通過這兩者同時影響企業(yè)的營運，進而通過企業(yè)的營運決定企業(yè)的績效。其四，市場結構對企業(yè)績效也有著重要的影響。最終，企業(yè)績效由企業(yè)營運和市場結構共同決定。

　　因此，企業(yè)績效決定的主要因素、環(huán)節(jié)及其流程也就是企業(yè)激勵(約束)所應切入的主要因素、環(huán)節(jié)及流程。從這一視角看，現(xiàn)代企業(yè)激勵理論自然應是以產權激勵(約束)和(市場)競爭激勵(約束)為基石，包括多種物質激勵(約束)和精神激勵(約束)手段和綜合化、系統(tǒng)化的企業(yè)激勵理論。

　　根據(jù)實際情況，參考國內外企業(yè)通行有效的激勵約束機制，這 就我國企業(yè)如何建立健全激勵約束機制提出以下幾點建議：

　　實行以崗位工資制為基礎的獎酬制度，建立健全獎酬制度激勵約束機制

　　崗位工資制實施的一般做法主要是：

　　(1)在企業(yè)內按工作性質、責任大小、能力高低等的不同劃分不同的崗位，同一種崗位類型再劃分為不同的崗級，不同的崗位、崗級設立不同的工資獎金標準。

　　(2)在具體工資獎金的確定上適當增加浮動部分比例，降低固定部分比例;在工資獎金的發(fā)放上，盡量做到實物分配貨幣化、隱性收入顯性化，逐漸形成總收入的概念。

　　(3)崗位和崗級基本固定，崗位人員流動，誰具有更高的才能和更好的業(yè)績，誰就被調整到更高的崗級或崗位上去。