高層管理者的激勵(lì)機(jī)制

　　公司高管的激勵(lì)機(jī)制是我國公司越來越關(guān)注的熱點(diǎn)話題，通過公司治理的探討以及對(duì)我國國有企業(yè)公司的公司高管激勵(lì)現(xiàn)狀的分析，我們知道在目前我國國有企業(yè)對(duì)其高管的激勵(lì)依然停留在較低層次，高管激勵(lì)政策不能使高管的短期利益與企業(yè)的長期利益捆綁在一起，因此我們針對(duì)這些存在的問題提出了一種新的激勵(lì)措施，努力使高管將自身的利益與公司經(jīng)營業(yè)績擺在一致的方向上，讓他們認(rèn)識(shí)到他們自己的個(gè)人財(cái)富依賴他們通過自己的服務(wù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的能力。

　　1、我國高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析

　　1.1 傳統(tǒng)的薪酬及獎(jiǎng)金機(jī)制缺陷

　　在我國，在多數(shù)企業(yè)中，尤其是國有企業(yè)，高層管理人員的薪酬一般是傳統(tǒng)的三位一體的模式，即收入=工資+獎(jiǎng)金+福利，這種簡單的模式并不能充分體現(xiàn)企業(yè)中存在的委托與代理的關(guān)系，所有者既不能對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行有效的監(jiān)督控制，也不能對(duì)經(jīng)營者起到有效的激勵(lì)機(jī)制的作用。

　　而很多企業(yè)更是從來沒有考慮一個(gè)長效的激勵(lì)手段，只用很簡單的短期激勵(lì)方式對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)，這樣的結(jié)果是高層管理人員不能充分調(diào)動(dòng)積極性，而激勵(lì)機(jī)制的不完善，使高管沒有更多的使命感和責(zé)任感，不能使高管的短期利益與企業(yè)的長期利益捆綁在一起。

　　1.2 目標(biāo)激勵(lì)的持續(xù)性缺陷

　　目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。而高管的激勵(lì)機(jī)制中，更需要長遠(yuǎn)而持續(xù)的目標(biāo)激勵(lì)做為前提，只有這樣，才能讓高管的激勵(lì)機(jī)制形成有續(xù)系統(tǒng)，才能使這種機(jī)制發(fā)揮效用，使管理最大化，而目標(biāo)激勵(lì)的長遠(yuǎn)性和持續(xù)性則是目前最為缺乏的。

　　1.3 激勵(lì)依據(jù)的缺乏

　　國有企業(yè)高管激勵(lì)的發(fā)展一直沒有得到很好的解決，主要原因在于激勵(lì)的依據(jù)――即高管業(yè)績的衡量與評(píng)價(jià)問題。由于信息的不對(duì)稱，在股東雇傭經(jīng)理(簽約)以后，通常股東無法觀測(cè)到經(jīng)理績效，而只能通過部分的經(jīng)營成果，如利潤、銷售額等進(jìn)行評(píng)價(jià)。并且這種結(jié)果可能并不完全是經(jīng)理努力的結(jié)果，它受到客觀市場(chǎng)條件、政策因素等眾多外在因素的影響。這就意味著股東必須通過一定的合同條款來激勵(lì)和約束經(jīng)理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此，要解決高管激勵(lì)問題，必須首先依據(jù)一定原則來設(shè)計(jì)新的激勵(lì)組合。

　　2、完善我國高管激勵(lì)機(jī)制的管理設(shè)計(jì)

　　2.1 高層管理人員激勵(lì)機(jī)制整體解決方案

　　根據(jù)中高層管理人員自身特點(diǎn)，以全面激勵(lì)理論為依據(jù)，設(shè)計(jì)中高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的整體解決方案。通過對(duì)高層進(jìn)行需求分析，依據(jù)全面激勵(lì)理論、馬斯洛層次需求理論，建立既強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、延期收入兌現(xiàn)等貨幣薪酬激勵(lì)，也重視福利、培訓(xùn)、責(zé)任和榮譽(yù)、心理健康及能力提升和事業(yè)滿足感等非貨幣薪酬激勵(lì)。

　　作用在于：吸引、激勵(lì)高層管理人員；促進(jìn)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；提高內(nèi)外部公平性；平衡長短期利益；提供薪酬發(fā)放依據(jù)。

　　2.2 高層薪酬績效管理設(shè)計(jì)

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，設(shè)計(jì)高層管理人員的不同時(shí)點(diǎn)、不同階段、不同層次的貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構(gòu)成及其發(fā)放方式、薪酬與其他模塊的對(duì)接方式等。針對(duì)企業(yè)的中高層管理責(zé)任大、不易監(jiān)控、自由度高等特點(diǎn)，設(shè)計(jì)績效考核模式、應(yīng)對(duì)策略等績效管理過程。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求特征，從專業(yè)的角度，設(shè)計(jì)中高層管理人員的績效結(jié)構(gòu)、績效合約、考核模式、考核方式、考核程序及流程、考核結(jié)果的運(yùn)用。這樣可以分解戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)；提高管理水平和工作效率；提升中高層管理人員能力；提供績效工資發(fā)放依據(jù)。

　　2.3 其它激勵(lì)方式

　　董事會(huì)基金/總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金是指企業(yè)為鼓勵(lì)特定行為或?qū)ψ鞒鲎吭截暙I(xiàn)的中高層管理者進(jìn)行激勵(lì)，設(shè)計(jì)專款專用、獨(dú)立運(yùn)作的企業(yè)基金。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營發(fā)展，設(shè)計(jì)董事會(huì)或總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金的構(gòu)成、資金來源、基金管理模式、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象及發(fā)放方式。

　　非貨幣激勵(lì)是指運(yùn)用培訓(xùn)、精神激勵(lì)等多種非貨幣形式對(duì)中高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)的一種制度設(shè)計(jì)�；�于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和需求特征，設(shè)計(jì)對(duì)中高層管理人員具有激勵(lì)作用的培訓(xùn)、帶薪休假、精神獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)標(biāo)兵、輪崗管理等非貨幣激勵(lì)方式。

　　這些方式都可以吸引人才，激勵(lì)員工；增加企業(yè)調(diào)控手段；提高員工工作效率；促進(jìn)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

　　3、完善我國高管激勵(lì)機(jī)制的策略

　　企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)與約束問題是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題之一。想要在這個(gè)問題上取得制權(quán)平衡，最好的狀態(tài)應(yīng)該是所有者也有決策權(quán)，這一矛盾的實(shí)現(xiàn)也就是完善我國公司高管激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)，其實(shí)，在利益最大化下面，只有所有者和經(jīng)營者在機(jī)制上達(dá)到一個(gè)共識(shí)才有可能讓企業(yè)成為兩個(gè)矛盾體共存后的雙贏產(chǎn)物。

　　3.1 加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的市場(chǎng)化

　　我國有太多國有企業(yè)曾經(jīng)留下的命令和灰色的不成文規(guī)定，這讓高管的很多管理不能達(dá)到透明化和市場(chǎng)化，薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)缺乏人性化、動(dòng)態(tài)化，只有通過透明的市場(chǎng)的激勵(lì)機(jī)制才能保證管理層的最大利益，從而根本上解決自身價(jià)值最大化和企業(yè)利潤最大化之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，才能讓這一對(duì)矛盾體和諧共處。

　　3.2 實(shí)施長期激勵(lì)在內(nèi)的經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制

　　在日益國際化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)短期的激勵(lì)機(jī)制顯然已經(jīng)不能滿足一個(gè)企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制需要，必要建立長期有效的激勵(lì)機(jī)制及約束機(jī)制，這樣作為一個(gè)自負(fù)盈虧的現(xiàn)代企業(yè)，才能對(duì)高管的激勵(lì)通過好的公司治理來解決，以達(dá)到理想的狀態(tài)，高管的責(zé)任、考核由董事會(huì)有效執(zhí)行，薪酬與激勵(lì)則由薪酬委員會(huì)來制定。建立長期有效的激勵(lì)機(jī)制，包括盡快建立規(guī)范的與國際接軌的高管人員薪酬機(jī)制，以及盡快設(shè)立薪酬委員會(huì)來負(fù)責(zé)高管人員薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定和實(shí)施，從而起到完善法人治理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。

　　3.3 建立高管行為問責(zé)機(jī)制，加大高管違規(guī)成本

　　雖然有關(guān)部門就問責(zé)機(jī)制已經(jīng)做了一些相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)公司高管的行為也進(jìn)行了一定的約束和規(guī)范，但事實(shí)表明，這些法律追究工作依然做得不到位，依然讓很多只為謀一已私利的高管有可乘之機(jī)，所以，有必要建立真正有效的可以約束高管的行為問責(zé)機(jī)制，使其意識(shí)到違規(guī)是要真正受到制裁的，提高其違規(guī)成本，才能使公司及投資者的權(quán)益得到有效保護(hù)。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)高層管理人員的工作性質(zhì)

　　企業(yè)的高層管理人員作為組織的核心力量之一，往往肩負(fù)著使企業(yè)管理與組織戰(zhàn)略保持一致的責(zé)任，也往往是比其他管理層付出更多的心力，因?yàn)楦邔尤藛T在按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層制定的原則工作時(shí)，更需要將這些原則轉(zhuǎn)化為下屬具體執(zhí)行的具體工作任務(wù)，可見工作的難度。具體可以將高層管理人員的工作性質(zhì)總結(jié)為以下三個(gè)方面：

　　（1）組織的中間力量，公司的重要決策的制定和執(zhí)行者。

　�。�2）信息上傳下達(dá)的通道，往往需要將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的意見及時(shí)傳遞給下屬以及最后的反饋。

　�。�3）從事腦力和心力勞動(dòng)為主，前期決策參與制定以及后期安排下屬執(zhí)行具體的工作安排，往往要耗費(fèi)很多心力和腦力勞動(dòng)。

　�。ǘ�）高層管理人員的需要類型

　　大衛(wèi)麥克萊蘭等人提出了將人的需要分為三種類型，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要，因此對(duì)于高層管理人員來說，依據(jù)其偏重哪一種需要，可以將高層管理人員分為三種類型，分別為：

　　（1）高成就需要，以成就需要占主導(dǎo)需要地位。高成就需要的人往往更喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)成就的追求往往比其他人員都高。

　　（2）高權(quán)力需要，以權(quán)力需要占主導(dǎo)需要地位。和其他類型的管理人員相比，高權(quán)力需要的人往往更喜歡承擔(dān)責(zé)任，并在角色中擔(dān)任主要責(zé)任，扮演指揮著的角色，相比較而言更傾向于有地位性的工作環(huán)境。

　�。�3）高歸屬需要，以歸屬需要占主導(dǎo)需要地位。此種類型的員工往往更看重企業(yè)的人性關(guān)懷，渴望得到上級(jí)的鼓勵(lì)和成員間的相互溝通理解。

　　（三）高層管理人員的激勵(lì)措施

　　高層管理人員因其需求動(dòng)機(jī)各不相同，因此對(duì)其的激勵(lì)政策也不能一概而論，不同需求動(dòng)機(jī)的員工追求不同的事物，需要領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)癥下藥。因此對(duì)于大多數(shù)企業(yè)出現(xiàn)的對(duì)高層人員低現(xiàn)金激勵(lì)效果的現(xiàn)象，經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信人力資源高級(jí)顧問趙磊老師給出了兩個(gè)角度的解決思路：

　　（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該了解高層員工的真實(shí)需求

　　對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來說，首先應(yīng)該反思自己是否真正了解高層員工的真實(shí)需求。例如，對(duì)于員工來說，他真實(shí)地想吃土豆絲，而領(lǐng)導(dǎo)層卻拿出了水煮魚，盡管某種程度上來講水煮魚要比土豆絲更貴一些，領(lǐng)導(dǎo)也確實(shí)有投入，但員工卻并不滿意。這就是沒有真正了解員工真實(shí)需要帶來的矛盾，因此作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)首先了解高層員工是否把薪酬放在重要位置，物質(zhì)激勵(lì)又是否是其唯一需求。

　　馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要，而高層管理人員其需要?jiǎng)訖C(jī)著重又分為高成就需要、高權(quán)力需要以及高歸屬需要，對(duì)此華恒智信多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，高層人員更多需要的是企業(yè)對(duì)其的尊重，包括對(duì)其價(jià)值、觀點(diǎn)等的尊重。因此，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來說，只有真正地了解高層員工真實(shí)需求后，制定的相應(yīng)的激勵(lì)政策才有發(fā)揮作用的可能。

　�。�2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要重新審視現(xiàn)行的激勵(lì)政策

　　當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)過前期的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)需要仍是高層員工比較關(guān)心的，甚至是唯一的激勵(lì)要素時(shí)，此時(shí)的現(xiàn)金等物質(zhì)激勵(lì)還是沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果或效果不佳時(shí)，企業(yè)此時(shí)就需要從自身的激勵(lì)政策進(jìn)行思考。正如前期研究所發(fā)現(xiàn)的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動(dòng)成果都?xì)w奴隸主所有，其工作積極性必然不高，而在封建制度下，農(nóng)民交完地租之后剩下的成果都?xì)w自己所有，其在一定程度上感覺是為自己在勞動(dòng)，其工作積極性就會(huì)有所提高。因此，激勵(lì)政策的制定如果本身就出現(xiàn)問題，那么再多的激勵(lì)舉措，也不會(huì)起到提高員工工作積極性的效果。而最好的激勵(lì)政策應(yīng)該是使員工感受到工作是為自己而做，自己的價(jià)值能夠在工作的收益上有所體現(xiàn)，因此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)建議企業(yè)可以采用封建制或項(xiàng)目制的激勵(lì)政策。

　　總之，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)政策的制定時(shí)，應(yīng)該在了解員工真實(shí)需求的基礎(chǔ)上再采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，改變傳統(tǒng)激勵(lì)政策，使員工的價(jià)值與收益的改變相掛鉤，做到多勞多得，做到按需激勵(lì)，唯有如此，才能更好的發(fā)揮高層管理人員的工作積極性，更大程度上改善工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

【高層管理者的激勵(lì)機(jī)制】相關(guān)文章：

高層管理者薪酬激勵(lì)的方法11-19

高層管理者的主要工作是什么03-14

如何做好企業(yè)高層管理者12-30

高層管理者忌用的三種人10-28

2024年企業(yè)高層管理者應(yīng)具備的素質(zhì)06-11

員工激勵(lì)機(jī)制解析04-17

教師激勵(lì)機(jī)制05-19

如何建立良好的激勵(lì)機(jī)制01-07

員工激勵(lì)機(jī)制方案（精選11篇）04-22

員工激勵(lì)機(jī)制的形式和原則04-26